Profesii

Carmen Becker, HR manager al MOL Romania: Fiecare angajat se intalneste cu directorul general in prima saptamana de lucru

Carmen Becker, HR manager al MOL Romania: Fiecare angajat se intalneste cu directorul general in prima saptamana de lucru
08.03.2009, 23:43 1243

"Motivarea angajatilor este mai importanta ca oricand in aceasta perioada. Vreau ca echipa sa ramana la fel de motivata si sa treaca cu brio peste anul acesta", spune Carmen Becker, HR manager la MOL, filiala locala a grupului petrolier ungar MOL, cu afaceri de 592 de milioane de euro pe plan local anul trecut.
Becker, care a fost promovata recent pe pozitia de manager de resurse umane, dupa ce a ocupat pozitia de sef serviciu resurse umane in aceeasi companie timp de aproape un an si jumatate, spune ca pentru 2009 are de gand sa continue procesul de dezvoltare al angajatilor.
"Este foarte importanta motivarea angajatilor si, intr-o masura cat mai mare, integrarea culturii organizationale in toate procesele companiei." Media de varsta in cadrul MOL este de 30 de ani.
Una din consecintele vizibile ale efortului de integrare a culturii organizationale in business este reprezentata de reducerea de aproape sase ori a fluctuatiei de personal, de la 17,6%, cat era in 2007, la 3,4%, in 2008. Insa pentru implementarea unei culturi organizationale solide, care sa isi faca simtita prezenta la nivelul proceselor de business, este foarte important felul in care actioneaza managementul companiei.
"Oamenii sunt incurajati sa se exprime si, pe de alta parte, deciziile de management sunt comunicate si explicate tuturor angajatilor. Ei sunt intrebati cum se descurca, li se cere feedback tot timpul, indiferent de performanta. Incercam sa incurajam o cultura bazata pe dialog, atat din partea colegilor, cat si din partea managerilor."
In opinia managerului de resurse umane, in afara de dimensiunea materiala a oricarui job, sunt o multime de alte elemente care conteaza pentru angajati, cum ar fi, spre exemplu, posibilitatea de a promova sau posibilitatea de exprimare a opiniilor, de "a spune lucrurilor pe nume", iar acest lucru se poate realiza numai in cazul in care exista un sistem deschis de management.
"Colegii constientizeaza faptul ca traversam o perioada mai dificila, insa la fel de adevarat este ca pentru oameni ramane foarte important sa se intalneasca, astfel incat spiritul de echipa sa nu dispara", spune Becker, referindu-se si la faptul ca anul trecut compania a renuntat sa organizeze petrecerea de Craciun, ca urmare a unei decizii de reducere a costurilor, insa angajatii din companie au reusit totusi sa se intalneasca, suportand singuri cheltuielile.
Prin preluarea celor 60 de benzinarii pe care le detinea Shell in Romania, MOL a semnat in urma cu aproape patru ani inceputul iesirii primului gigant petrolier de pe piata locala. Desi procesul de integrare a fost finalizat in urmatoarele sase luni de la semnare, integrarea din pucntul de vedere al angajatilor s-a incheiat cu 24 de luni mai tarziu, 2008 fiind astfel primul an in care MOL Romania a intrat cu o activitate complet integrata la nivel de resurse umane. Si acest lucru pentru ca managementul MOL Romania a trebuit sa aiba mai multa rabdare cu oamenii decat cu businessul.
Fiecare nou angajat MOL are parte de un program de induction in organizatie, in special in primele doua - trei luni de la angajare, cand cei nou-veniti au nevoie de sprijin pentru a se integra in noua echipa.
"In prima zi la MOL, angajatul are deja stabilite intalniri atat cu managerul de departament, cat si cu managerul de HR, iar in prima saptamana de lucru se va intalni cu directorul general (Zsolt Szalay, country chairman al MOL Romania - n.r.)", spune Becker. Pentru aproape 9% din angajati, MOL Romania reprezinta primul loc de munca. Mai mult decat atat, angajatii participa efectiv la sedintele de eficientizare a costurilor.
In urma unor intalniri succesive cu managerul de departament, dupa trei luni de la angajare, fiecare nou angajat are ocazia unei noi discutii despre modul in care s-a integrat si despre care ar fi axele de dezvoltare pe care le-ar putea avea la dispozitie in organizatie. Anul acesta, unul dintre obiectivele pe care si le-a stabilit compania este sa investeasca in pregatirea echipelor de vanzari. "Targetul nostru este pregatirea fortei de vanzari pentru a putea face fata provocarilor cauzate de dificultatile financiare de pe piata", spune Becker.
Pentru angajatii care activeaza in zona de vanzari, evaluarea se face trimestrial, existand posibilitatea unei mariri salariale in functie de performante.
Departamentul de resurse umane din MOL este partener strategic in business, facand parte din echipa de coordonare pe tara, care este formata din 13 manageri si se implica activ in stabilirea si implementarea strategiei companiei.
"Un exemplu concret de colaborare intre departamentul de resurse umane si restul companiei il reprezinta managementul performantei, proces in care HR-ul si managerii de departament colaboreaza pentru stabilirea obiectivelor, evaluarea angajatilor, precum si stabilirea politicilor de compensare a acestora."
Mai bine de jumatate din angajatii MOL Romania sunt femei. Cei 190 de angajati pe care ii are compania pe piata locala lucreaza in sediile din Bucuresti, Cluj, Arad si Tileagd - Bihor, unde compania are un depozit de carburant.
Compania utilizeaza sistemul de operare CODO (company owned, dealer operated), ceea ce inseamna ca dealerii MOL se ocupa de recrutarea, gestionarea si remunerarea angajatilor din cele 131 de benzinarii din tara. Pentru posturile noi din cadrul companiei, recrutarea se realizeaza mai intai intern, ulterior apelandu-se si la recrutarea externa, fiind folosite site-urile specializate din mediul online, companiile de recrutare, anunturile in media, dar si referintele venite de la actuali angajati. Pentru 2009, compania nu are stabilit un numar de angajari, acestea urmand sa se faca numai in functie de nevoile de moment ale businessului. Odata la doi ani, angajatii MOL participa la un sondaj de opinie, organizat la nivel de grup, numit 'Roundtable', ale carui rezultate permit identificarea punctelor de interes major pentru angajati. Pe baza raspunsurilor acestora sunt realizate planuri de actiune concrete la nivel de departamente, care urmeaza a fi implementate in perioada 2009 - 2010. Anul trecut, peste 80% din angajati au participat la realizarea sondajului.
 

AFACERI DE LA ZERO