Pieţele financiare din întreaga lume au trecut prin cea mai grea săptămână de la criza din 2008, cauzată de falimentul băncii americane Lehman Brothers. De data aceasta, la baza panicii ce a cauzat scăderi puternice pe burse, urmate de creşteri spectaculoase, au stat guvernele şi politicienii.
Răspunsul slab al liderilor europeni faţă de noul val al crizei datoriilor şi retrogradarea ratingului Statelor Unite ca urmare a disputei dintre republicani şi democraţi privind majorarea plafonului de îndatorare a guvernului au fost motivele care au stricat echilibrul fragil în care se aflau pieţele.
În acest context, liderii locali de business au început să se întrebe dacă vor fi nevoiţi să reia procesele de reducere de costuri, iar adesea primele bugete tăiate sunt şi cele care consumă cel mai mult din veniturile unei organizaţii - costurile aferente personalului.
"Cel mai complicat în această perioadă este că nu poţi face predicţii pentru viitor şi nu poţi avea nicio perspectivă realistă asupra mediului economic naţional şi internaţional.
Chiar dacă până acum câteva săptămâni companiile nu se gândeau la un alt val de restructurări, este posibil ca toate zvonurile din presă legate de un al doilea val de criză să-i pună pe gânduri pe liderii organizaţiilor din România", este de părere Mihaela Perianu, managing partner în cadrul grupului cu activităţi în domeniul resurselor umane AIMS Human Capital. Climatul fiscal impredictibil din România, implicarea politicului în sectorul economic şi maximizarea profitului cerută de reprezentanţ ii de la headquarter sunt doar o parte din factorii care pun presiune pe deciziile care vor fi luate în următoarea perioadă de şefii din multinaţionalele locale.
"Cred că ne e greu să acceptăm emoţional că nu suntem încă la finalul crizei.
Au fost doi ani grei, tensionaţi, în care au fost luate şi ceva măsuri pentru eficientizare. Unele companii sunt pregătite pentru un nou val de concedieri (de fapt pentru unele companii acest demers nu s-a încheiat niciodată), iar altele doar speră să nu fie nevoite să reia procesul de concedieri", adaugă Perianu.
SE REPETĂ SCENARIUL CRIZEI ÎNCEPUTE ÎN 2008?
Lucian Mihai, managing partner la firma de training Interact, crede că modul în care companiile se pregătesc pentru o nouă criză ţine de modul în care îşi administrau afacerea şi înainte de 2008, precum şi de ceea ce au învăţat în plus după: să acorde o atenţie mai mare la gestionarea fluxului de numerar, la controlul costurilor, la diversificarea portofoliului de clienţi sau la instruirea oamenilor.
"Indiferent de criză sau poate chiar datorită crizei, vor fi companii care au nevoie să câştige felia mai mică rămasă din piaţă cu oamenii lor pregătiţi să fie mai buni şi diferiţi.
În cazul în care criza se va resimţi direct şi pe piaţa din România, ne aşteptăm la repetarea unui model similar cu cel din 2009: panică, tăiere de costuri şi/sau suspendare de cheltuieli. Primele bugete care vor fi afectate vor fi cele de formare profesională. Nu cred că reacţiile vor diferi, pentru că ele în prima fază sunt emoţionale şi nu mă aştept la schimbări dramatice de abordare", crede Lucian Mihai, care conduce una dintre cele mai mari firme locale de training, cu afaceri de 800.000 de euro anul trecut.
În opinia Irinei Vasile, country manager al companiei de executive search Antal România, în situaţia în care tensiunile de pe pieţele financiare externe nu reflectă doar o situaţie temporară de scădere, se va repeta scenariul crizei începute în 2008.
"Există o îngrijoare în rândul oamenilor de resurse umane, pentru că nimeni nu ştie cum se va face o nouă restructurare.
Foarte multe companii nu au făcut reforma în profunzime, au redus din costurile din care se putea reduce, dar nu au ajuns la o eficientizare reală a costurilor. Abia când începuseră companiile să respire au apărut problemele pe pieţele financiare", a spus Irina Vasile.
Dacă profesioniştii din HR au învăţat lecţia crizei în 2008 şi 2009, ei sunt pregătiţi acum să facă faţă unui nou val de criză. La nivel operaţional, oamenii de HR pot avea rol catalizator, fiind cei care le comunică angajaţilor în ce situaţ ie se află compania şi le pot transmite încredere în aşa fel încât aceştia să-şi atingă obiectivele.
"Profesioniştii care nu au învăţat nimic din criza trecută vor avea aceleaşi reacţii ca în trecut: toate bugetele vor fi tăiate de conducere şi ei nu vor putea influenţa cu nimic decizia, angajările vor fi blocate, va exista o lipsă a comunică rii în interiorul organizaţiei şi veşnicul răspuns «nu se poate, este criză», iar această reacţie va avea impact pe piaţa de coaching, de training şi de recrutare", crede Rodica Obancea, Executive&Team coach şi fondator al companiei Success Coaching.
CRIZĂ DE OPTIMISM
Mihaela Perianu de la AIMS spune că lipsa unor strategii de reducere de costuri a fost marea problemă în 2009, însă în 2010 companiile au început să ia măsuri mai coerente de reducere de costuri, cum ar fi reducerea salariilor, reducerea sau renunţarea la sistemele de bonificaţie, reducerea parcurilor de maşini, reducerea cheltuielilor generate de deplasări externe, diminuarea sau reducerea programelor de training, participarea restrânsă la conferinţ e internationale sau renegocierea contractelor cu furnizorii (de la chirii de sedii la leasing de maşini sau telefonie etc.).
"Reducerile masive de echipe au dus la suprasolicitarea personalului deja existent. Este o criză de optimism.
Nu mai vedem lumina de capătul tunelului. Cumva cu toţii ne-am fi aşteptat ca anul 2011 să fie un an mai bun. De ce? Pentru că ne doream asta. Nu au existat motive raţionale pentru care să ne aşteptăm să ieşim din criză, dar speranţa ne-a făcut să mergem înainte", mai spune Perianu, care conduce un business de peste 5,6 mil. euro anul trecut.
Una dintre strategiile aplicate de companii pentru a-şi motiva angajaţii în ultimii ani a fost reprezentată de aplicarea unor măsuri de loializare de natură nonfinanciară, care i-au ajutat pe angajatori să-şi menţină echipele de angajaţi performante cu bani mai puţini.
"O altă lecţie învăţată în industrie a fost aceea de a nu intra în panică şi de a tăia din salarii fără a avea o perspectivă pe termen lung şi o analiză a impactului pe care îl au aceste reduceri asupra performanţei angajaţilor", adaugă Mihaela Perianu.
MIZAŢI PE MOTIVAREA PRIN MIJLOACE NONFINANCIARE
În ultimii doi ani, ofertele salariale oferite de companiile care au mai făcut recrutări au scăzut cu 30- 40% faţă de perioada de boom economic 2007-2008, iar recruiterii nu se aşteaptă ca ofertele companiilor să crească în perioada imediat următoare, deşi un studiu salarial realizat recent de firma cu activităţi în resurse umane Mercer arată că majoritatea companiilor şi-au bugetat o creştere a fondului de salarii cu până la 6% anul viitor, la fel ca în acest an. Care sunt sfaturile pe care le dau oamenii de HR şefilor de organizaţ ii în cazul în care se vor confrunta cu o nouă criză? "Să implementeze cât mai multe măsuri de motivaţie nonfinanciară şi să se evite pe cât se poate de mult reducerea salariilor. În fiecare industrie - banking, retail, outsourcing, FMCG - se pot implementa multe măsuri de motivaţie nonfinanciară, care cresc performanţa angajaţilor", a mai spus Perianu. Printre mijloacele de motivare nonfinanciară pe care le pot folosi companiile se află procesele de dezvoltare a angajaţilor prin seminarii interne, feedback săptă mânal legat de performanţa angajaţilor, crearea unui mediu de lucru plăcut prin exprimarea mai multor încurajă ri decât critici, jobrotation, program flexibil de lucru sau concusruri interne pe teme nonprofesionale şi implicarea în proiecte de responsabilitate socială.
"Nu poţi să spui că ai ieşit sau ai intrat într-o criză - trebuie să-i faci faţă, iar măsurile pe care le iei trebuie să fie adaptate la situaţia economică a ţării şi a companiei. Stabilitatea pe care o oferă companiile angajaţilor într-o perioadă dificilă e cea care îi ţine motivaţi pe angajaţi şi totodată loiali, chiar dacă nu sunt creşteri salariale foarte mari sau alte modalităţi de motivare financiară", spune directorul de HR al unei multinaţionale din sectorul financiar cu peste 900 de angajaţi.
Indiferent dacă e o situaţie de criză sau nu, liderii trebuie să aibă încredere în competenţele, motivaţia şi responsabilitatea angajaţilor, astfel încât aceştia să poată genera rezultatele dorite.
"Şi acesta poate fi rolul HR-ului: să-i amintească conducerii că angajaţii nu sunt un set de obiecte în interacţiune, ci sunt oameni care au în mod natural motivaţie, sunt în mod natural responsabili şi dacă le este clară direcţia în care trebuie să meargă şi simt încrederea dată de conducere, îşi pot lua angajamentul că vor ajunge acolo", a mai spus Rodica Obancea.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
