Angajatorii nu vor putea inventaproiecte ca să transforme contractele de muncă permanente încontracte cu durată determinată, iar mediatizarea de care a avutparte modificarea Coduluimuncii a avut tendinţe dramatice, carenu şi-au avut rostul, este de părere Şerban Pâslaru, avocat asociatşi coordonator al departamentului de dreptul muncii în cadrul caseide avocatură Ţuca Zbârcea & Asociaţii.
"Modificările aduse legislaţieimuncii sunt dedicate pieţei muncii, iar de această dată suntmodificări de impact care schimbă lucruri în zonele esenţiale.Regula a fost şi va rămâne în continuare a încheierii contractelorpe perioadă nedeterminată, chiar dacă au intervenit schimbări înaplicarea contractelor pe perioadă determinată", a spus Pâslaru încadrul unui seminar pe tema modificărilor aduse la noul Cod almuncii.
Deşi în unele discuţii desfăşuratepe marginea noului Cod almuncii se pornea de la premisa căangajatorii vor abuza de posibilitatea încheierii de contracte peperioadă determinată, Pâslaru spune că acest tip de contracte seîncheie în continuare pentru locurile de muncă care acoperă, prinnatura lor, nevoi temporare.
"Angajatorii nu vor putea inventaproiecte ca să angajeze cu contracte pe perioadă determinată,trebuie să aibă mare atenţie la situaţiile care ar putea ficonsiderate abuz de drept. Ar putea exista proiecte de optimizarede procese în cadrul companiei, de dezvoltare de linii noi debusiness, care să presupună încheierea de contracte pe perioadădeterminată, însă sfatul nostru este ca angajatorii să nu inventezeproiecte numai pentru a flexibiliza raporturile demuncă".
Noul Cod almuncii, intrat în vigoare pe 2 mai, permiteangajatorilor să încheie contracte cu perioadă determinată pentrudurata unui proiect, lucru care în legislaţia anterioară se puteaîntâmpla numai în baza unei legi speciale sau a unor prevederi dincontractul colectiv de muncă. În prezent, în cazul în care o firmăare contract pe durată nedeterminată cu un angajat, este posibil săpoată transforma contractul într-unul pe perioadă determinată prinîncheierea unui act adiţional, însă numai cu acordulsalariatului.
"Teoretic, se poate ca un contractpe perioadă nedeterminată să se transforme într-unul pe perioadădeterminată printr-un act adiţional, însă recomandarea mea este capărţile să înceteze contractul existent şi să încheie un noucontract, pe perioadă determinată, dacă angajatul este deacord".
O altă problemă care ar putea fiîntâlnită în practică în cazul contractelor cu durată determinatăeste atunci când un angajator vrea să mai încheie un astfel decontract cu un angajat care a avut deja de 3 astfel de contractesuccesive.
"Dacă angajatorul nu încheie treicontracte de muncă succesive (adică la un interval de cel mult treiluni), iar după trei luni şi o zi încheie un nou contract peperioadă determinată, poate fi considerat de instanţe ca un abuz dedrept. Atâta timp cât nu sunt succesive, nu există o problemă,dacă, de exemplu, angajatul merge să muncească în străinătate peperioada verii şi se întoarce toamna la angajator".
Deşi discuţiile pe modificareaCoduluimuncii au durat aproape un an, legeadialogului social, intrată în vigoare la o săptămână după Codulmuncii, contrazice o prevedere din noualegislaţie a muncii. Dacă în cazul unei concedieri angajatul are untermen de contestaţie de 30 de zile a deciziei angajatorului,potrivit noului Cod almuncii, în legea dialogului social scriecă termenul în care angajatul poate depune contestaţia este de 45de zile. Rămâne neclar pe ce lege ar trebui să se bazezeangajatorul când îl informează pe salariatul concediat de deciziade contestaţie.
Ce schimbă noul Cod almuncii la contracte
Durata maximă a unui contract demuncă pe perioadă determinată este de 36 de luni (faţă de 24 deluni) şi se pot încheia cel mult trei contracte succesive (adicăîntr-un interval de până la trei luni).
Contractul pe perioadă determinatăîncetează la perioada stabilită, indiferent dacă angajatul este, deexemplu, în concediu medical.
O companie poate angaja unsalariat pentru un proiect cu contract pe perioadă determinatăpentru o perioadă mai lungă de trei ani, dacă proiectul seprelungeşte.
Angajatorul care apelează la unagent de muncă temporară trebuie să plătească salariatul temporarcu cel puţin salariul minim pe economie; rămâne în vigoareobligativitatea angajatorului care închiriază angajaţi de a asiguratratament egal tuturor angajaţilor, indiferent dacă sunt temporarisau permanenţi.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
