Cred ca nu e nici o greseala cand se afirma ca in Romania post-decembrista exista foarte putine publicatii economice care sa nu fi tratat cultura organizationala. In mai toate publicatiile de acest gen se incearca demonstrarea superioritatii unui anumit tip de cultura organizationala. Demersul este cel putin inutil, daca acceptam premisa ca orice tip de cultura organizationala este rezultatul, in permanenta schimbare, al unui proces continuu, ce forteaza organizatiile sa se adapteze la un mediul deloc static. Si asta cu atat mai mult cu cat un anume tip de cultura organizationala raspunde eficient nevoilor organizatiei doar intr-un anumit context.
Indrazneata pare si incercarea de a prescrie retete infailibile de comportament eficient al angajatilor in cadrul unui anumit tip de cultura. Ei bine, aceste retete nu exista! Analiza aceasta isi propune sa restranga celebra clasificare a tipurilor de cultura organizationala la doua clase, sa le identifice caracteristicile principale precum si formele de manifestare ale membrilor ce o genereaza. De aici, fiecare isi poate "construi" modelul comportamental optim care sa-l ajute sa performeze mai usor in organizatie. Acest model poate presupune orice - de la schimbarea de perceptii asupra muncii / spargerea anumitor paradigme, pana la parasirea companiei a carei cultura organizationala intra in conflict cu personalitatea proprie. Asa ca, daca doreati sa gasiti "panaceul" comportamentului la serviciu, ma vad nevoit sa va dezamagesc.
In plan teoretic, s-a ajuns deja la unanimitate in ceea ce priveste faptul ca in orice grup social in care exista interactiuni se instaureaza (cu timpul) o anumita cultura. Acest fenomen apare ca raspuns inconstient al indivizilor la anumite nevoi ce se cer a fi acoperite: furnizarea unei identitati comune, facilitarea angajamentul colectiv (ca premisa a atingerii obiectivelor pentru care s-a constituit acel grup), promovarea / intretinerea unui anumit grad de stabilitate, crearea unui cadru eficient pentru intelegerea scopurilor si obiectivelor comune.
Va veti intreba totusi: ce este cultura organizationala? Riscand un raspuns nu tocmai academic va marturisesc ca ne aflam in fata unui alt concept de o simplitate dezarmanta: cultura organizationala reprezinta ceea ce suntem ca si gup/colectiv. Asa cum o persoana se poate descrie prin caracteristicile ei fizice (inaltime, greutate, etc.) si comportamentale, tot asa se poate vorbi despre un anumit grup / organizatie.
Academic vorbind, cultura organizationala reprezinta ansamblul de valori, modalitati de gandire si comportamente ale membrilor unei organizatii. Personalitatea fiecarei organizatii este creata insa, in primul rand, din oamenii care o compun. De aceea, orice companie, printr-un anumit tip de cultura organizationala, s-ar putea impune pietei si clientilor sai ramanand cap de afis, daca satisface in acelasi timp atat interesele clientilor externi, cat si ale clientilor interni (angajatii).
Vedem asadar, ca acest concept nu este tocmai usor de analizat. Datorita multitudinii factorilor ce o compun si o conditioneaza, cultura organizationala a cunoscut numeroase clasificari. Majoritatea lor incearca sa surprinda parghii de schimbare controlata a culturii organizationale a unei companii.
Daca plecam insa de la criteriul eficientei, constatam ca la fel ca si conceptul "management", dupa gradul si felul in care cultura organizationala influenteaza realizarea obiectivelor firmei, aceasta se poate delimita in:
* cultura organizationala a progresului: caracterizata prin faptul ca personalul este in masura sa se mobilizeze usor in vederea realizarii obiectivelor propuse; valorile salariatilor sunt strans legate de concepte ca: actiune, schimbare, dezvoltare etc.; poate exista in doua forme: democratica sau autoritara;
* cultura organizationala a regresului: caracterizeaza actiunile de tip "laissez faire"; mobilizarea salariatilor pentru cresterea adaptabilitatii si realizarea obiectivelor firmei este mica; este caracteristica organizatiilor de tip birocratic - super centralizat; valorile personalului sunt exprimate tacit prin idei de genul: "timpul trece, leafa merge". Axarea salariatilor pe principii solide si viabile este "subreda", caracterizata prin aceea ca valorile lor se schimba "de fatada" o data cu schimbarea valorilor sefilor, fapt care se concretizeaza intr-o foarte serioasa rezistenta la schimbare; subordonatii asimileaza valorile agentilor de schimbare "pentru ca asa vrea seful", nu si pentru ca ar fi constienti de eficacitatea acestor valori, ceea ce inseamna, in plan practic, ca vor continua sa actioneze conform valorilor initiale, adica prost - valorile initiale nemaicorespunzand realitatilor modificate.
Se poate spune, in concluzie, ca in marea majoritate a companiilor din Romania cultura organizationala va trebui sa cunoasca o modificare semnificativa pentru a putea raspunde nevoilor membrilor organizatiilor ce o determina.
Spuneam ca personalitatea fiecarei organizatii este creata insa, in primul rand, din oamenii care o compun. Mentinerea la nivel national a companiilor cu o cultura organizationala a regresului nu ni se intampla, ci ni se datoreaza. Poate ca ne-am obisnuit de prea mult timp sa ni se dea sau poate, pur si simplu, de prea multa vreme nu ne-am mai pus intrebarea "de ce" (producem ceea ce producem, executam nu-stiu-ce operatie, mergem la serviciu). Realitatile crunte in care se zbate majoritatea salariatilor romani ne indreptatesc sa concluzionam ca si intr-un caz si in celalalt am gresit. Aceste doua abordari ("a astepta sa capatam" si "a munci, nu a gandi") s-au dovedit a fi perdante...continuam sa le practicam pe scara larga nu ca o inertie la schimbare ci, mai degraba, ca urmare a unei lipse de alternative ... la o adica, adaptarea la cultura organizationala predominanta in companiile din Romania este in acest fel aproape perfecta...
Veti spune ca tonul articolului este defetist, ca rezultatele analizei sunt viciate de prezumtii pesimiste. Nu, exista o oportunitate ce caracterizeaza economia de piata: CONCURENTA, intre companii si, orice ar spune manualele de resurse umane, exista concurenta benefica intre angajati. Tocmai datorita acestei concurente, incetati sa asteptati sa "vi se intample" si incepeti sa luptati pentru a castiga ceea ce va doriti.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
