"Generatia Y, cea nascuta intre anii '78 - '98, este in mod special plictisita de rutina, orientata spre succes, pe life-style, centrata pe opinii, cu simt civic si antreprenorial dezvoltate. Este o generatie 'techno-savvy', adica inteligenta, avansata, dotata, dar mai comoda decat alte generatii", spune Irina Vasile, master franchisee al companiei de executive search Antal Romania.
Parghiile de motivare clasice, cum sunt banii si prestigiul companiilor angajatoare nu sunt suficiente in negocierea cu astfel de candidati si, in consecinta, recruiterii trebuie sa gandeasca "out of the box" si sa identifice motivatorii-cheie ai generatiei Y. Printre acestia, functioneaza foarte bine ca factor de atractie si retentie joburile cu un continut cat mai captivant si lipsit de rutina si cele in care evaluarea performantelor se relationeaza cat mai direct cu munca in sine. De asemenea, pentru tineri este extrem de important ca evaluarea performantelor sa fie masurabila si cat mai usor de transpus in abilitatile si rezultatele efective ale muncii lor.
"Generatia Y prefera joburi in care relationarea cu cei din echipa este un element-cheie, astfel incat opiniile aplicantului de tip Y sa poata avea sanse sa fie luate in considerare, apreciate, promovate si 'vandute' in interior", apreciaza Vasile.
Una dintre caracteristicile fundamentale ale generatiei Y sunt faptul ca acest tip de angajat nu mai vrea sa aplice modelele vechi, ci mai degraba sa le schimbe cu altele noi, prin urmare va aprecia companiile care incurajeaza ideea de schimbare si pe cele care acorda suport real initiativelor si opiniilor.
In consecinta, traditionalul "yes-man" cu care s-au obisnuit angajatorii, salariatul stabil sau asa-numitul "animal politic" din multinationale incepe sa paleasca pana la a pierde teren complet. In locul sau, a aparut angajatul nerabdator, inovator, comod, original si, poate cel mai important pentru angajatori, extrem de critic cu munca sa, a companiei sale si a rezultatelor muncii sale.
Cele mai mari greseli pe care le fac angajatorii cand vine vorba despre gestionarea relatiilor cu generatia Y sunt cele legate de lipsa de interes vizavi de profilul psihologic special al acestui tip de angajati. "Greseala numarul unu a angajatorilor este ca nu cunosc motivatorii-cheie ai generatiei Y, ci doar au impresia ca ii cunosc. Auzim de atatea ori sloganul bine cunoscut: 'Cutare a plecat de la noi pentru bani mai multi' si se uita faptul ca, de multe ori, banul este mai mult un pretext de a ascunde alte neumltumiri care nu se puteau sau nu se doreau a fi rezolvate", apreciaza Vasile.
A doua greseala pe care o fac companiile este ca nu vor sau nu pot sa se adapteze la rimtul diferit al generatiei Y. De exemplu, unul din lucrurile pe care le cer organizatiile de la angajati este flexibilitatea, insa ele insele sunt inflexibile cand vine vorba de a exploata punctele-forte ale noilor generatii. Pe scurt, focusul este mai degraba pe descalificarea punctelor slabe decat pe identificarea si utilizarea la maximum a celor forte.
"Companiile fac deliberat abstractie de criza de talente de pe piata, iar efectele acestei atitudini sau mai bine zis minimalizari vor fi dureroase peste cativa ani, cand alte companii mai 'sprintene' vor fi inteles mai bine cum sa se adapteze la noile generatii."
Unul dintre avantajele generatiei Y care poate fi exploatat de angajatori este focusul tinerilor pe cariera, pe experiente multiple in cadrul unei organizatii si dezvoltarea profesionala. Astfel, angajatii tineri valorizeaza puternic posibilitatea implinirii pe plan profesional, felxibilitatea raportului dintre viata personala si munca, accesul pe care il au la experienta unor mentori profesionali, care sa le ofere mo-dele de urmat, fiind deschisi din punct de vedere social si avand valori care promoveaza comunciarea deschisa. De cealata parte a balantei, studiile au identificat si o suma de defecte sau puncte slabe ale generatiei Y, dar care, gestionate corect, pot fi transformate in avantaje.
"Sunt comozi, nerabdatori, siguri pe ei si pe ideile lor, cu un simt critic foarte accentuat, nonconformisti, dornici sa primeasca feedback si recunoastere, foarte interesati de imagine si preocupati de ideea de brand", sintetizeaza Vasile lip-surile generatiei Y.
Pe masura ce angajatii nascuti dupa cel de-al doilea razboi mondial, asa numitii baby-boomers, incep sa iasa la pensie, companiile din intreaga lume se confrunta cu un deficit tot mai accentuat de oameni in echipele de management. In acelasi timp, tinerii sunt grabiti, competitivi, intreprinzatori, foarte provocatori, deschisi si la obiect, si pot fi motivati cel mai bine prin obiective si pe rezultate ce se masoara direct si care se genereaza in cadrul unor experiente multiple, mereu noi in cadrul aceleiasi organizatii. "Este foarte util ca toate aceste calitati sa fie exploatate in companii care incurajeaza cu adevarat schimbarea si opiniile deschise, initiativele si care pot fi privite ca un pret acceptat de companii", incheie Vasile.
Ce isi doreste un reprezentant al generatiei Y de la locul de munca?
"Desi a fost transformat intr-un cliseu, mediul de lucru este extrem de important, pentru ca reprezinta toti oamenii cu care lucrezi zi de zi si cu care petreci cea mai mare parte din viata. De asemenea, vreau sa am un oarecare grad de libertate si un confort financiar, poate cel mai important, sa mi se ofere oportunitati de invatare, lucruri care iti tin mintea treaza si care te fac sa progresezi ca om si ca profesionist. Cred ca daca aceste conditii sunt indeplinite, ma pot duce cu placere in fiecare zi la munca", spune Cristian, 28 de ani, manager de vanzari in cadrul unei multinationale din IT&C.
Generatia Y pe scurt:
- Conectata 24 de ore, 7 zile din 7
- Increzatori
- Optimisti
- Plictisiti de rutina
- Orientati spre obiective si succes
- Educati
- Simt civic dezvoltat
- Intreprinzatori
- Centrati pe opinii
- Axati pe dezvoltarea carierei
Sursa: Gartner Group
De ce demisioneaza generatia Y:
- Demotivarea
- Echilibrul viata-munca
- Management slab
- Salariu mic
- Lipsa suportului
- Lipsa recunoasterii
- Dureaza prea mult sa fie promovati
- Nu se intampla ce s-a promis initial
- Oportunitati limitate pentru un continut al muncii mai incitant
- Deplasari de serviciu prea lungi
Sursa: Gartner Group
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
