Profesii

Cum să-ţi menţii motivaţi angajaţii tineri care „ard etape“ şi ajung rapid în funcţii de management?

Cum să-ţi menţii motivaţi angajaţii tineri care „ard etape“ şi ajung rapid în funcţii de management?

Participanţii la conferinţa ZF de săptămâna trecută au vorbit despre noua misiune a directorului de HR

Autor: Adelina Mihai

27.03.2011, 23:44 474

"Am fost general manager la 28 de ani şi am avut în subordine lasucursale din ţară oameni care aveau de două ori vârsta mea şicărora le era greu să conceapă că am ajuns în acea poziţie. Amîncercat să îi promovez drept centre de competenţă şi autoritate petoţi seniorii cu care lucram, pentru că altfel nu aveam cum săsubstitui experienţa construită în zeci de ani", a spus SergiuNeguţ, directorul general adjunct al reţelei de clinici private"Regina Maria", prezent la conferinţa "Perspective pentru HR în2011: ce misiune va avea managerul de HR în dezvoltareacompaniilor?", organizată la finele săptămânii trecute de ZiarulFinanciar în parteneriat cu firma de asigurări Alico, casa deavocatură PeliFilip şi reţeaua de clinici private "ReginaMaria".

În general, tinerii au acces mai uşor la poziţii de managementîn companiile mici - unde nu sunt puşi în situaţia de a lua deciziide anvergura celor pe care ar trebui să le ia în firmele mari. Însămodalitatea prin care se impun în faţa angajaţilor poate declanşatrei tipuri de reacţii: fie le e frică - ceea ce duce la inhibiţiacreativităţii şi la posibilitatea estompării unor idei bune, fieripostează - ceea ce ar putea conduce la concedieri sau lasancţiuni, fie se transformă în angajaţi pasivi, care vor continuasă facă ceea ce cred ei că este bine, este de părere MihaiBărbulescu, 28 de ani, director tehnic în cadrul furnizorului deservicii IT Millennium IT, care administrează brandul Mitnet.

"De aceea, uneori tinerii care ajung în poziţii de conducere şicare sunt lipsiţi de experienţă în relaţiile cu oamenii, chiar dacăstăpânesc bine domeniul pe partea tehnică, dau cu siguranţă de celemai multe ori greş. Nu este bine ca o decizie să fie luată de unsingur om, pentru că, adesea, chiar şi secretara poate aduce ideiinovatoare, care să ajute la dezvoltarea businessului", a spusBărbulescu. Ca să rămână motivaţi, chiar dacă nu sunt promovaţi,tinerii trebuie să primească şi alte responsabilităţi, fără caacest lucru să se traducă neapărat printr-o majorare salarială.Găsirea unor soluţii creative - concursuri interne care săcorespundă cu hobby-urile angajaţilor- ar putea fi o soluţie pentruretenţia angajaţilor performanţi.

Însă ce se întâmplă în situaţia unei bănci cu 9.300 de angajaţi- din care 83% au studii superioare, care lucrează pe acelaşi postde 3-4 ani şi care au trecut de entuziasmul primului job?

"Gestiunea de carieră devine noul obiectiv al resurselor umane,care a depăşit etapa recrutării de masă. Dacă înainte angajam câte2.000 de oameni pe an, acum trebuie să ne gândim cum să menţinemmotivaţi tinerii angajaţi în urmă cu 3 ani, să le oferim ospecializare şi să reinventăm metodologiile de training", a spusAdela Jansen, directorul executiv de resurse umane al BRD GroupeSociété Générale.

Cât te cost Înlocuirea unui angajat?

O companie care nu reuşeşte să-şi menţină angajaţii motivaţiriscă să piardă între trei salarii în cazul muncitorilor calificaţişi 15 salarii în cazul angajaţilor-cheie, acestea fiind costurilemedii ale fluctuaţiei de personal.

De exemplu, o companie de IT cu 440 de angajaţi şi o fluctuaţiede personal de 10% pierde 15 salarii brute la plecarea a 10programatori, calculat la un salariu mediu brut de 8.000 delei/lună.

Înainte de demisie, angajatul nu este performant, scadeproductivitatea persoanelor cu care lucrează şi creşte implicareamanagerului pentru organizarea muncii în echipă, ceea ce aducepierderi financiare companiei, crede Claudiu Tuhuţ, CorporateSolutions Sales Manager în cadrul Alico Asigurări România.

"Companiile pierd bani şi în perioada de după venirea nouluiangajat. Când am plecat din telecom în banking, în primele şaseluni mergeam cu caietul la şedinţe şi notam toate cuvintele noi pecare nu le cunoşteam, astfel că timp de şase luni de zile nu credcă am făcut ceva productiv", a spus Tuhuţ.

Dacă tinerii care "au prins" valul angajărilor din perioada2007- 2008, când companiile aveau planuri ambiţioase de extindere,au ajuns acum la o stabilitate a jobului şi se pot angaja mai uşorîntr-o altă companie, cei aproape 100.000 de tineri care ies anualde pe băncile facultăţilor îşi găsesc cu greu un loc de muncă. Dealtfel, aproape jumătate din companiile participante la un studiurealizat de Observatorul naţional în 2003 susţineau că preferă săacopere posturile vacante cu resursele proprii de personal.

Problema angajabilităţii absolvenţilor de facultate (un altstudiu, mai recent, arată că între 75 şi 77% din aceştia îşi cautăde mai bine de un an un loc de muncă) este generată de faptul căprogramele de studii nu corespund cerinţelor pieţei muncii, pentrucă unele specializări au fost create tocmai pentru a acoperi altenevoi: de a oferi mai multe norme de lucru profesorilor.

"Studiile arată că angajatorul îşi doreşte o implicare mai marea tinerilor, o mai mare proactivitate şi flexibilitate, dar şi oambiţie ceva mai redusă, în sensul că vrea ca tinerii proaspătangajaţi să stea în banca lor şi să înveţe de la ceilalţi", a spusVioleta Rotărescu, lector universitar la Facultatea de psihologieşi ştiinţele educaţiei din cadrul Universităţii din Bucureşti.

Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels

AFACERI DE LA ZERO