Profesii

Cum schimba criza asteptarile angajatilor: Revine la moda cariera pentru o viata in aceeasi companie?

Cum schimba criza asteptarile angajatilor: Revine la moda cariera pentru o viata in aceeasi companie?
02.05.2010, 23:30 841

Modelul "jobului pentru o viata in aceeasi companie" a pierdutinsa teren in anii de boom economic, cand ofertele salariale maridin piata ii atrageau intotdeauna pe multi dintre angajati, careschimbau astfel destul de usor locul de munca. In plus, cei carestateau prea mult timp intr-o companie erau catalogati ca fiinddemodati de colegii mai tineri. Astazi insa situatia s-a schimbatdin nou, iar cei care dezvolta o cariera pe termen lung in aceeasiorganizatie sunt priviti mai degraba cu invidie decat cureticenta.

"Criza a schimbat modul in care oamenii privesc schimbarile dejob, pentru ca angajatii au in prezent opinii complet diferite cuprivire la job hopping fata de perioada de dinainte de recesiune.Este posibil sa vedem cum vor ramane oameni in aceeasi companiepentru perioade mai lungi de timp decat de obicei, desiprobabilitatea ca acestia sa lucreze toata viata in aceeasiorganizatie este mica", este de parere Yiannis Lagos, presedinte peEuropa si membru al boardului in cadrul firmei de cercetare sidezvoltare Humantelligence, membra a grupului YS Interactive MediaGroup (SUA).

Angajatii se gandesc de doua ori inainte sa-si schimbe jobul,pentru ca oferta de locuri de munca este mult mai scazuta decatcererea in ultima perioada si trebuie sa tina cont de o serie deaspecte inainte de a lua o astfel de decizie. Cererea de specialisti cu o anumita calificaresau varsta la care se doreste o schimbare sunt principalelecriterii care trebuie analizate inainte de o schimbare de job. Dealtfel, practica arata ca, cu cat un angajat este mai in varsta, cuatat isi gaseste mai greu un nou loc de munca.

Managerii pleaca cel mai greu

Radu Maftei, 34 de ani, CFO-ul P&G pe regiunea Balcanilor, aintrat in P&G in urma cu aproximativ 12 ani, in cadrul unuiseminar de training organizat de companie pentru studentiieuropeni, iar in 2009 a devenit primul CFO roman al P&GBalcani, cel mai mare jucator pe piata locala a bunurilor de largconsum nealimentare.

"Nu este invechit sa-ti faci planuri sa lucrezi intr-o singuracompanie pentru mai multi ani", spune Nancy Koehn, profesor deistorie la Harvard Business School. Oamenii vor sa stie acum ca auun loc in care sa se simta in siguranta si stabilitate, iar acestlucru nu se aplica numai pentru angajatii din generatia babyboomerilor, ci si pentru cei mai tineri, care au vazut cat de greueste sa-si gaseasca un loc de munca stabil in recesiune.

Calin Dragan, directorul general al Coca-Cola Hellenic peRomania si Republica Moldova, a inceput sa lucreze in companie casef de depozit al diviziei din Timisoara, pentru a ajunge mai apoisa urce toate treptele ierarhice pana la pozitia pe care o ocupaastazi. El crede ca ambitiile unui om evolueaza in timp, iarevolutia profesionala corelata cu cresterea companiei i-a datocazia sa-si atinga obiectivele profesionale la care a asipratdintotdeauna. Ce il motiveaza la locul de munca?

"Increderea pe care am obtinut-o in mediul in care lucrez si pecare s-au bazat multe dintre initiativele pe care le-am demarat auconstituit un bun argument care motiveaza apartenenta mea de lungadurata la aceasta organizatie", spune Dragan, care coordoneaza inprezent operatiuni de peste o jumatate de miliard de euro.

Si Mihai Ghyka, cel care conduce afacerea Bergenbier in Romania,isi leaga primele experiente de business de pe piata locala de unjob in cadrul producatorului roman de bere, care a ajuns in 2008 lavanzari in jurul a 180 mil. euro.

Specialistii spun ca nu exista o perioada optima in careangajatii sa-si schimbe locul de munca, insa este indicat ca o datala 3 - 5 ani sa-si schimbe macar profilul activitatilor pe care ledesfasoara.

"Angajatii nu vor sa mai plece de pe o functie atunci cand ajungin top management, pentru ca le e bine acolo si simt ca isi urmeazadorintele de realizare profesionala", explica psihologul BogdanLucaciu.

Pentru Octavian, 25 de ani, area manager la filiala locala aunei firme care ofera servicii pentru marile lanturi de retail, ooferta de job de la o alta companie, mai bine pozitionata pe piata,nu a fost destul de atractiva. Motivul?

"La momentul respectiv, m-am gandit ca n-ar fi bine sa plec,avand in vedere faptul ca am muncit trei ani pana sa ajung inmanagement si traiam totusi cu speranta ca va fi mai bine pentrucompania la care lucrez. In plus, aveam deja o echipa stabila sicastigam mai bine decat mi-ar fi oferit cealalta firma", spuneOctavian, care crede insa ca nu va ramane pentru totdeauna salucreze in actuala companie, pentru ca beneficiile, conditiile demunca si oportunitatile de promovare aproape ca suntinexistente.

Nu exista un tip de companie in care angajatii isi doresc saramana, pentru ca decizia de a ramane intr-o companie pentru operioada mai lunga de timp depinde de management, crede AncaPodoleanu, director executiv in cadrul HR Club, asociatiaprofesionistilor in resurse umane.

"Oamenii vin pentru organizatie, dar raman pentru manageri. InRomania nu este chiar aplicabil acest lucru, insa pot spune caintr-adevar vin pentru companie si pleaca din cauzaleadershipului", spune Podoleanu.

Loialitatea fata de companie tine de cultura fiecaruipopor

"Loialitatea fata de o companie este un aspect cultural. Deexemplu, in cazul poporului japonez este o onoare pentru angajatisa inceapa si sa-si incheie cariera in aceeasi companie. A devenituna dintre cele mai respectate traditii ale japonezilor", adaugaLagos, care este si managing partner si actionar al diviziei deconsultanta organizationala a grupului People First, printreclientii caruia se numara Alexandrion Group, Electrolux sau SubaruMotors.

O parte din specialistii in resurse umane spun insa ca nu maiexista angajati loiali, care sa lucreze pentru toata viata intr-osingura companie, pentru ca sunt mult mai rare cazurile in careoamenii incep sa lucreze si ajung sa se pensioneze de la aceeasicompanie.

"Un profil al angajatului care lucreaza intr-o singura companiear putea fi urmatorul: este total pasionat de acel domeniu si vreasa creasca profesional, este probabil la inceput de drum si estedispus sa investeasca mai mult in cariera", explica Podoleanu, careeste si managing partner al companiei de consultanta managerialaChoice Consulting.

Anca Podoleanu a fost timp de doi ani si jumatate director deresurse umane al operatorului de telefonie mobila Vodafone, iaranterior a lucrat aproape sapte ani tot ca director de HR laQuadrant -Amroq Beverages (imbuteliatorul Pepsi).

Totusi, unul dintre pericolele pe care le implica parcurgereaunui traseu profesional in cadrul aceleiasi companii este scadereasanselor de adaptare la un alt mediu de lucru, mai ales dacaanterior a avut succes si afost apreciat de catre angajator.

Exista doua tipuri de angajati care lucreaza mai multi ani incadrul aceleiasi companii: angajatii dinamici, dornici de a sedezvolta si care se regasesc in cultura organizationala a companieirespective, in cautare de provocari noi si angajatii carevalorizeaza cel mai mult siguranta locului de munca si care nu punatat de mult accentul pe eventualele aspecte negative de la loculde munca, cum ar fi un salariu mai mic si un mediu mai putinpropice.

"Cred ca profilul angajatilor care lucrau toata viata intr-ocompanie era indus ca o regula in anii pre-revolutie, atunci candalternativele nici nu prea existau si era normal sa iesi la pensiedin compania in care ti-ai inceput activitatea profesionala. Nutrebuie sa confundam situatia mai sus mentionata cu loialitatea,pentru ca nu intotdeauna inseamna acelasi lucru", spune AdrianaBoscanici, managing partner al firmei de training Trainart simembru in HR Club.

Angajatii de la stat nu-si schimba jobul si pierd sansade a se dezvolta

Psihologul Bogdan Lucaciu crede ca exista mai multe feluri deloialitate a angajatilor, care se manifesta diferit - daca uniipetrec o buna parte din viata intr-o companie pentru ca le estebine, altii sunt loiali pentru ca le e frica de schimbare.

In randul angajatilor de la stat, de exemplu, teama de schimbareintervine mai ales pentru ca fluctuatia de personal este destul deredusa si pentru ca exista un sentiment de plafonare in randulbugetarilor.

"O mare parte din angajatii de la stat ajung in acele functiiprin intermediul relatiilor pe care le au, foarte putini reusesc saprinda o pozitie buna prin forte proprii, iar cei care reusesc,avanseaza. Pentru ca sunt obisnuiti sa faca mereu aceleasiactivitati, angajatii de la stat se deprofesionalizeaza sau ramanspecializati doar pe domeniul lor. In schimb, la privat exista oanumita flexibilitate", spune psihologul Lucaciu.

O alta problema in ceea ce priveste diferentele din mediul delucru o reprezinta modalitatea prin care angajatii se manifestaatunci cand nu sunt multumiti de conditiile de munca sau de felulin care sunt tratati de sef: daca la stat exista o rivalitate"surda" intre angajati, care desi isi urasc superiorul, nu spunnimic si raman sa lucreze in continuare in institutie, la privatrivalitatea este mai vizibila, chiar daca nici acesti angajatinu-si parasesc angajatorul imediat.

"Este sanatos pentru fiecare companie sa aiba o fluctuatieusoara de personal, pentru ca aduce «sange proaspat» in organizatiesi o poate revitaliza. Pentru angajat, ideea de a ramane intr-osingura companie pentru toata viata ar putea duce la un sentimentde asezare si siguranta. Totodata, el ar putea sa-si piardaentuziasmul si interesul pentru dezvoltarea personala, iar sectorulpublic este un bun exemplu pentru acest fenomen", mai spuneLagos.

Seful Coca-Cola Romania crede ca succesul unui angajat estebazat pe succesul celor din jur, iar o reusita in cariera este datade performanta, loialitate si consecventa angajatului - acesteafiind un garant al evolutiei unui profesionist.

"O experienta de lunga durata intr-o companie genereazacreativitate si inovatie, caci ai toate premisele cunoasteriiprofunde, din mai multe perspective, ale unei afaceri", explicaDragan.

In companiile in care se pot confirma cat mai multe dintreafirmatiile de mai jos angajatii sunt fericiti si loiali si esteprobabil sa-si doreasca sa ramana la acelasi angajator pentru maimulti ani. Centralizarea raspunsurilor reprezinta un indicatorputernic al culturii organizationale.

  • Stiu ce mi se cere si ce asteptari are seful de la mine
  • Am instrumentele necesare pentru a-mi face treaba (cunostinte,acces la cunostinte, impartasirea de cunostinte)
  • In fiecare zi pot sa fac ceea ce stiu sa fac cel mai bine siceea ce are nevoie compania
  • Primesc complimente si astfel ma simt apreciat
  • Sefului ii place de mine ca persoana
  • Sunt incurajat sa fac performanta
  • Parerile mele conteaza si oamenii asculta ceea ce am despus
  • Obiectivele noastre imi fac munca valoroasa

Sursa: Humantelligence

AFACERI DE LA ZERO