Firmele care se angajează în operaţiuni costisitoare şi dedurată pentru căutarea unui CEO din exteriorul companiei îşi potpierde pur şi simplu timpul şi banii. Conform unui studiu realizatpe o perioadă de 20 de ani în rândul companiilor americanenonfinanciare parte a indicelui S&P 500, companiile caredesemnează numai candidaţi interni în poziţia de CEO au rezultatesemnificativ mai bune decât cele care desemnează outsideri înaceastă poziţie, scrie site-ul managementissues.com.
Studiul realizat de The Kelley School of Business din cadrulUniversităţii Indiana şi de compania de consultanţă în managementA.T. Kearney a identificat 36 de companii care au promovatdirectori executivi exclusiv din interior în perioada 1998-2007.Printre acestea se numără Abbott Laboratories, McDonald's,Microsoft, Best Buy, Catterpillar, Colgate-Palmolive, DuPont,Exxon, FedEx, Honda, Johnson Controls, Nike şi UnitedTechnologies.
Aceste companii au înregistrat rezultate mai bune decât altecompanii din perspectiva mai multor indicatori: ROE (rata derentabilitate a capitalurilor proprii), creştere a veniturilor şi acâştigurilor, creşterea profitului pe acţiune şi creşterea preţuluiacţiunilor. Potrivit aceluiaşi studiu, nicio companie nonfinanciarădin S&P 500 cu un CEO recrutat din exterior nu a generatrezultate care le-au depăşit sau chiar egalat pe cele ale celor 36de companii selectate mai sus.
Şi nu numai rezultatele mai slabe îi caracterizează pedirectorii executivi selectaţi din afara companiei. Costulatragerii acestora este în primul rând semnificativ mai mare decâtcel legat de candidaţii interni. Plăţile medii totale, salariu,bonus şi stimulente sub formă de acţiuni, pentru directorii externisunt cu 65% mai mari decât cele acordate directorilor promovaţi dininterior.
Totuşi, în pofida acestui lucru, patru din zece directoriexecutivi recrutaţi din afara companiei rămân pe această poziţietimp de doi ani sau mai puţin şi aproape două treimi părăsescpoziţia înainte de împlinirea a patru ani în cadrul firmei.
Paul A. Laudicina, preşedinte al A.T.Kearney, arată cărecrutarea din afară este adesea mult mai riscantă, costisitoare şiproblematică decât căutarea de candidaţi din interior.
"În loc să se concentreze pe crearea unui set de candidaţiinterni pentru poziţia de CEO, boardurile merg prea des în afaraorganizaţiei pentru a ocupa poziţiile de top. Din păcate,acţionarii companiilor plătesc adesea un preţ mare pentru acestproces."
Studiul concluzionează că un proces eficient de planning învederea selectării de posibili succesori şi existenţa unor boarduricare să urmărească acest proces sunt vitale în ceea ce priveşteselectarea liderului potrivit. Procesul trebuie să fie unulcomprehensiv şi instituţionalizat în cadrul companiei şi trebuie săincludă o înţelegere pe termen lung a experienţei, referinţelor,stilului de lidership şi valorilor candidaţilor în diverse condiţiişi roluri.
Phil Morgan, partener în cadrul A.T.Kearney, arată de asemeneacă există responsabilităţi care nu pot fi lăsate pe seamadirectorului executiv, directorului de resurse umane sau aîntâmplării. "Boardurile trebuie să dezvolte relaţii cu directoriiexecutivi care să-i ajute să monitorizeze, sfătuiască şi, atuncicând este necesar, să adapteze procesul pentru a se asigura că unexecutiv talentat este pregătit să preia conducerea fie în caz deurgenţă, fie într-o perioadă de tranziţie."
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
