Detaşarea lucrătorilor în între statele membre ale Uniunii Europene (UE), în contextul prestării de servicii la nivel transnaţional, rămâne în centrul dezbaterilor publice, atât datorită implicaţiilor sale practice, având în vedere că stabileşte regulile privind principala formă de mobilitate a lucrătorilor pe teritoriul UE, cât şi a drepturilor pe care îşi propune să le garanteze şi care, în acest domeniu, se află în conflict. Concret, este vorba de libertatea de a presta servicii în UE, fără limitări legate de respectarea unor reguli suplimentare, cum ar fi standarde de muncă pentru lucrătorii detaşaţi, promovarea concurenţei loiale şi necesitatea de a asigura totuşi protecţia drepturilor lucrătorilor detaşaţi. Ce schimbări au apărut recent?
Evoluţiile din piaţa muncii au impus în permanenţă noi reglementări din partea autorităţilor europene pentru a asigura un echilibru între drepturile menţionate, mai ales pe fondul aderării la UE a statelor central şi est europene, cu forţă de muncă mai ieftină. Astfel, Directiva 96/71/CE (Posted Worker Directive – PWD), care a instituit iniţial regulile privind detaşarea, a fost amendată substanţial în anul 2018 prin Directiva 2018/957/UE, marcând o schimbare de viziune cu privire la regulile aplicabile în cazul detaşării lucrătorilor în interiorul spaţiului unional. Aceste modificări au fost transpuse şi în legislaţia românească prin Legea nr. 172/2020.
Principiul egalităţii de tratament pentru detaşările pe termen lung
Una din cele mai importante reguli adoptate ca urmare a revizuirii PWD şi transpuse ca atare în dreptul românesc se referă la obligarea angajatorilor ca, în cazul în care detaşarea pe/de pe teritoriul României depăşeşte 12 luni (18 luni, cu titlu de excepţie), să respecte, în raporturile cu lucrătorii detaşaţi, toate condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă aplicabile în statul gazdă.
Prin excepţie, principiul egalităţii de tratament nu se aplică prevederilor referitoare la procedurile, formalităţile şi condiţiile privind încheierea şi încetarea contractelor de muncă, inclusiv a clauzelor de neconcurenţă, şi nici schemelor de pensii ocupaţionale, aspecte care rămân reglementate de legislaţia statului trimiţător, chiar dacă detaşarea depăşeşte 12 luni (18 luni, cu titlu de excepţie).
Este de menţionat faptul că în astfel de situaţii în care durata detaşării depăşeşte 12/18 luni, textele de lege nu impun obligaţia încheierii unui contract de muncă local în statul gazdă, ci doar respectarea condiţiilor de muncă aplicabile pe teritoriul statului gazdă.
Din păcate, Legea nr. 172/2020 nu conţine clarificări referitor la momentul de la care societatea trimiţătoare ar trebui să acorde salariaţilor detaşaţi toate condiţiile de muncă aplicabile în statul gazdă (respectiv de la începutul detaşării sau doar după depăşirea termenului de 12 luni/18 luni).
Cu toate acestea, conform noii directive PWD, dar şi scopului pentru care a fost adoptată (asigurarea unei protecţii suplimentare salariaţilor detaşaţi pe termen lung, care au o legătură mai solidă cu piaţa muncii din statul gazdă), este posibilă următoarea interpretare: dacă durata iniţială a detaşării depăşeşte 12 luni (18 luni, ca urmare a unei notificări motivate), societatea trimiţătoare ar trebui să acorde salariaţilor toate condiţiile de muncă aplicabile în statul gazdă după expirarea termenului de 12 luni. Totuşi, având în vedere că este vorba de o reglementare nouă, există riscul ca, în practică, să se consolideze interpretarea contrară, aceea ca, în cazul detaşărilor de peste 12 luni, să fie obligatoriu ca toate condiţiile de muncă aplicabile în statul gazdă să fie respectate încă din prima zi a detaşării.
În cazul în care durata efectivă a detaşării ajunge să depăşească 12 luni în urma unor prelungiri, societatea trimiţătoare va trebui să acorde salariaţilor toate condiţiile de muncă aplicabile în statul gazdă numai după depăşirea perioadei de 12 luni sau, dacă transmite o notificare autorităţii competente din statul membru gazdă, după depăşirea perioadei de 18 luni.
Este important de precizat că regulile se aplică şi în cazul în care lucrătorii detaşaţi pe teritoriul României se succed pe aceeaşi poziţie. Astfel, legea stabileşte în mod expres că, în cazul în care se înlocuieşte un lucrător detaşat cu altul care îndeplineşte aceeaşi sarcină în acelaşi loc de muncă, durata detaşării (deci inclusiv stabilirea momentului de la care se aplică regulile de mai sus) se calculează prin cumularea perioadelor de detaşare a fiecăruia dintre lucrătorii în cauză. Într-o atare situaţie, pentru a stabili dacă lucrătorul detaşat îndeplineşte aceeaşi sarcină în acelaşi loc de muncă, se va ţine cont, în principal, de natura serviciului care urmează să fie prestat, de activitatea care urmează să fie efectuată şi de adresa locului de muncă.
Pentru a elimina posibilele confuzii, trebuie precizat că, în toate cazurile, regulile instituite de legislaţia română în materie trebuie coroborate şi cu prevederile aplicabile în statul membru pe teritoriul/de pe teritoriul căruia este detaşat lucrătorul.
Rambursarea cheltuielilor legate de detaşare
O altă modificare recentă se referă la introducerea regulii potrivit căreia nivelul de rambursare a cheltuielilor de transport, cazare şi masă, respectiv al indemnizaţiilor pentru lucrătorii detaşaţi pe sau de pe teritoriul României, care sunt mutaţi temporar de la locul lor de muncă obişnuit din statul gazdă la alt loc de muncă, este cel stabilit de legislaţia statului gazdă.
În ce priveşte munca prin agent de muncă temporară, legea din România a instituit principiul egalităţii de tratament între lucrătorii temporari detaşaţi de un agent de muncă temporară pe/de pe teritoriul României şi lucrătorii recrutaţi direct de întreprinderea utilizatoare situată pe teritoriul statului gazdă. Astfel, agenţii de muncă temporară au obligaţia ca, pe durata detaşării, să garanteze lucrătorilor temporari detaşaţi condiţiile de muncă aplicabile pe teritoriul statelor gazdă.
Reguli suplimentare referitoare la obligaţia de informare
Totodată, conform Legii nr. 172/2020, în cazul detaşării lucrătorilor de pe teritoriul României pentru o perioadă mai mare de şapte zile consecutive, societatea trimiţătoare va avea obligaţia să ofere lucrătorului o serie de informaţii suplimentare care completează aspectele prevăzute de art. 18 din Codul muncii. Acestea se referă la elementele constitutive ale remuneraţiei la care are dreptul salariatul conform legislaţiei aplicabile în statul gazdă şi nivelul acestora; cuantumul total al remuneraţiei efectiv acordate lucrătorului pe perioada detaşării, cu evidenţierea distinctă a indemnizaţiei de detaşare; cheltuielile efectiv generate de detaşare (transport, cazare şi masă), precum şi modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz; link-ul către site-ul oficial naţional unic creat de statul gazdă.
Nu în ultimul rând, este de menţionat că Legea nr. 172/2020 conţine şi o serie de prevederi referitoare la sectorul transportului rutier, care însă vor fi detaliate odată cu transpunerea în dreptul intern a pachetului de mobilitate care, între altele, conţine şi o directivă care modifică PWD în ce priveşte detaşarea conducătorilor auto în sectorul transportului.
Material de opinie de Gabriela Ilie, Managing Associate, şi Ana-Maria Vlăsceanu, Senior Associate, Reff & Asociaţii Î Deloitte Legal
