Profesii

Interviuri video şi softuri de recrutare: Ce tehnologii moderne folosesc oamenii din HR pentru a atrage cei mai buni angajaţi de la concurenţă

Interviuri video şi softuri de recrutare: Ce tehnologii moderne folosesc oamenii din HR pentru a atrage cei mai buni angajaţi de la concurenţă

Autor: Adelina Mihai

01.08.2011, 00:05 2993

Irina Pinţoi, Managing Partner în cadrul filialei locale afirmei de executive search Talentor, spune că noile instrumentefolosite în recrutare sunt benefice atât pentru angajator, carepoate să vadă modul în care se comportă şi cum răspunde laîntrebări candidatul, cât şi pentru candidaţi, care pot profita defaptul că se pot "vinde" mai bine chiar înainte de a avea odiscuţie cu reprezentantul companiei angajatoare.

"La începutul proiectului, clientul ne furnizează 2-3întrebări definitorii pentru profilul căutat, iar în timpulinterviului cu candidaţii, întrebările sunt adresate şi filmate,iar filmul - a cărui durată nu depăşeşte 4- 5 minute - esteîncărcat în interfaţa folosită de firma de recrutare şi client", aspus Irina Pinţoi. Talentor este filiala locală a unui grupfinlandez de recrutare prezent în peste 15 ţări, care a avut anultrecut o cifră de afaceri de aproximativ 200.000 de euro pe piaţalocală.

Platformele ERP (enterprise resource planning - planificarearesurselor întreprinderii) reprezintă instrumente software careasigură transparenţa informaţiilor dintr-o organizaţie prinintermediul unor platforme online. Adesea managerii care urmeazăprograme de MBA sunt învăţaţi cum să implementeze astfel de soluţiipentru a eficientiza activitatea companiei pe care o conduc.

Un proiect de recrutare la nivel de management durează, înmedie, între 4 şi 7 săptămâni de la primul interviu cu candidatulşi depinde de gradul de dificultate al poziţiei.

În prima fază a recrutării, head-hunterul creează îm­preună cucompania-client o descriere a profilului căutat, iar apoi începeconstruirea unei liste lungi de candidaţi (aici sunt incluşi toţispecialiştii din domeniu cunoscuţi de către consultanţii firmei derecrutare, contactele de pe reţeaua de socializare de businessLinkedIn, dar şi managerii care ocupă poziţii similare la firmeleconcurente). După contactarea candidaţilor şi intervievareaacestora, compania- client poate viziona prin intermediulplatformei ERP lista scurtă a candidaţilor recomandaţi dehead-hunter şi poate viziona CV-urile acestora cu experienţaprofesională relevantă pentru postul vizat, dar şi filmul în careaceştia răspund la întrebările stabilite anterior de angajator.Platforma mai cuprinde şi o secţiune de comentarii, prin care atâthead-hunterul, cât şi angajatorul îşi pot spune părerea desprefiecare candidat, de tipul" recomandăm să-l chemaţi la interviu"sau "are abilităţi de management foarte bune, însă nu ştim cum stăcu abilităţile de management". Timp se mai economiseşte şi dacăhead-hunterul încarcă în interfaţa folosită de client profiluri decandidaţi despre care angajatorul respectiv nu a avut referinţebune sau dacă vrea să trateze cu prioritate anumiţi candidaţipentru că au auzit lucruri bune despre ei.

"Partea filmată a interviului este cea cu 2-3 întrebări pe careclientul le consideră relevante pentru poziţia căutată şi sunt fieîntrebări de personalitate, de management sau tehnice, pentru avedea dacă acel candidat stăpâneşte sau nu domeniul. Acesteîntrebări le adresăm în timpul interviului, avem o cameră video pemasă şi informăm candidatul la începutul interviului că o parte aacestuia va fi filmată", a mai spus Pinţoi.

Irina Pinţoi, Managing Partner - Talentor: Partea filmată a interviului este cea cu 2-3 întrebări pe care clientul le consideră relevante pentru poziţia căutată şi sunt întrebări fie de personalitate, fie de management sau tehnice, pentru a vedea dacă acel candidat stăpâneşte sau nu domeniul. Aceste întrebări le adresăm în timpul interviului, avem o cameră video pe masă şi informăm candidatul la începutul interviului că o parte a acestuia va fi filmată.Pentrua evita situaţiile în care candidaţii ar putea avea probleme cuangajatorul actual dacă acesta ar afla că îşi caută de lucru înaltă parte, firma de recrutare transmite user-ul şi parola de accesla profilurile candidaţilor numai unei singure persoane dincompanie, prin SMS.

"Există clienţi care pun întrebări legate de etică. Spreexemplu, în cazul celor care activează în sectorul farma, clienţiiîi întreabă pe candidaţi cum ajung să-i contacteze pe cei de laminister pentru a semna un contract. Există candidaţi care spunplini de mândrie că, dacă angajatorul le alocă un buget de protocolîn valoare de x euro, se rezolvă. Sunt clienţi care nu acceptă aşaceva şi dacă văd un astfel de răspuns filmat, ne spun că nu arerost să-i mai vadă la interviu", a mai spus Pinţoi.

Cei mai deschişi candidaţi la interviurile de recrutare suntînsă oamenii din domeniul IT, care lucrează mai mult cu americanii,dar şi oamenii de vânzări, care aplică ceea ce fac la job şi atuncicând vor să devină mai "angajabili".

Peste 50 de firme fac recrutări interne şi externeprintr-un soft

Producătorul de software Totalsoft a dezvoltat de câţiva ani osoluţie de recrutare prin care angajaţii din departamentele de HRsunt ajutaţi să identifice cei mai potriviţi candidaţi şi săgestioneze o bază mare de CV-uri, care înregistrează candidaţiinterni şi externi, care sunt selectaţi după anumite criterii.Peste 50 de companii - printre care se află multinaţionale de taliaOrange, British American Tobacco, BRD sau UniCredit Ţiriac -folosesc această soluţie software de recrutare, cu ajutorul căreiagestionează fluxul de angajări şi stochează automat CV-urilecandidaţilor care au aplicat pentru un job pentru care nu eraucalificaţi, dar care poate vor fi eligibili în viitor pentru o altăpoziţie.

"Soluţia se adresează firmelor care fac recrutare cu resurseproprii. O companie care are nevoie de un candidat care să aibă oexperienţă de 5 ani pe o poziţie similară sau care să aibărecomandări ale foştilor angajatori va putea selecta numai aceicandidaţi care corespund acestor criterii. În plus, dacă rolul scosla concurs este atât de important astfel încât zece persoanetrebuie să vadă profilul candidatului înainte de interviu, fiecaredin cele 10 persoane va putea contribui la descrierea jobului şi vaadăuga criterii de selecţie", susţine Alexandru Savin, ProductMarketing Manager, Charisma HCM& Medical în cadrul Totalsoft, ocompanie cu afaceri de aproape 22,5 milioane de euro anul trecut.Soluţia de recrutare a TotalSoft este o parte componentă a CharismaHCM, o soluţie de management a resurselor umane care cuprinde şimodule de salariazare sau de medicina muncii.

"Este totuşi foarte puţin probabil ca această soluţie săînlocuiască interviurile faţă în faţă, pentru că doar faciliteazăatragerea, profilarea şi selecţia angajaţilor. Pentru cei care nuvor să implementeze permanent soluţia există posibilitatea să seaboneze pe o lună sau două atunci când au fluxuri mari derecrutare", a mai spus Savin.

Ce spun candidaţii despre noile metode derecrutare?

Dan M., 32 de ani, consultant în cadrul uneia dintre cele maimari companii de consultanţă în management, s-a angajat după ce asusţinut două interviuri de angajare cu country managerul companieişi cu numărul 2 în companie şi după ce a promovat un test destul dedificil.

"M-au chemat la interviu după ce le-am trimis un e-mail deprezentare. Am susţinut câte un interviu cu fiecare dintre ei, înzile şi săptămâni diferite, în care îmi dădeau să rezolv studii decaz. Înainte să le scriu, ştiam că acesta era domeniul în carevreau să lucrez, ştiam ce fac ei, ce proiecte majore au avut şi ceclienţi", spune Dan, care lucrează de mai bine de doi ani înaceastă companie. În prezent, el se ocupă şi de recrutareaspecialiştilor care vor să obţină un post în cadrul companiei şiraportează direct country managerului companiei.

"Nu prea am încredere în metodele moderne de recrutare, cred căcele mai bune rămân interviurile faţă în faţă cu angajatorul şitestele prin care se măsoară abilităţile tehnice ale candidaţilor.O componentă importantă în recrutare, care din păcate nu prea sepractică în România, o reprezintă recomandările de la fostulangajator. Dacă un candidat nu poate obţine o recomandare de lafostul angajator, atunci poate apărea o problemă, pentru că esteposibil ca omul pe care vrei să-l aduci în companie să-ţi facănecazuri", a adăugat Dan. El crede că, indiferent de metodele derecrutare - moderne sau tradiţionale -, unul dintre rolurileprincipale ale unui CEO este să-şi aleagă echipa din prima linie demanagement, iar selecţia ar trebui să se bazeze pe rezultateledemonstrate anterior de candidat.

Indiferent dacă se duc la interviu cu un consultant de la ofirmă de executive search sau cu un reprezentant al companieiangajatoare, specialiştii îi sfătuiesc pe candidaţi să fie maisceptici atunci când o companie concurentă îi "vânează" şi esteprea generoasă în ofertă. "Au fost cazuri în care companii renumiteau ofertat în alb poziţii atunci când şi-au propus o schimbare destrategie. Nu a existat niciun fel de negociere, pentru că exact peoamenii respectivi îi voia compania. Acei executivi au fost aduşiîn companie, au pus pe picioare lucruri, după care compania a spuscă nu-şi mai permite să plătească acel salariu şi că va trebui să-lreducă. Candidaţii trebuie să-şi pună mari semne de întrebareatunci când o companie aruncă cu bani", a adăugat Pinţoi.

De ce folosesc companiile softurile derecrutare

  • Se elimină introducerea de date şi transmiterea răspunsurilor şipermite focalizarea pe selectarea, intervievarea şi negocierea cucandidaţii; timpul necesar procesului de angajare scade cu până la35%.

  • Responsabilii de recrutare şi managerii direcţi pot vizualizastadiul recrutării, lista scurtă de candidaţi, profilurile lor,având acces rapid la istoricul fiecărui candidat.

  • CV-urile postate pe website sunt redirecţionate în modulul derecrutare; în cazul în care candidatul are deja un CV în baza dedate şi aplică la un nou job, CV-ul acestuia nu se înregistreazăîncă odată în bază ci este redirecţionat pe postul respectiv.

  • Permite importul CV-urilor care provin din alte surse, cum ar fisite-uri specializate (LinkedIn, eJobs, Bestjobs) sau agenţii derecrutare şi permite actualizarea CV-urilor înregistrate deja însistem.

  • Recruiterii pot selecta CV-urile după criterii de tipul: nivellimbi străine sau număr de ani de experienţă în domeniu.

  • Se gestionează automat posturile disponibile şi numărul depoziţii vacante, ţinând cont de posturile vacante la un moment dat,dar şi de poziţiile ocupate.

  • Candidaţii interni primesc notificări despre interviuri şirezultatele acestora. În cazul recrutării interne, anumite date dinmodulele de resurse umane şi salarizare pot fi accesate automat decătre echipa de recrutare (ex. pachetul de beneficii actual).

  • Din lista totală de candidaturi se vor califica în fazaurmătoare doar cei care întrunesc un punctaj minim stabilit îngrila de selecţie.

  • Se înregistrează principalii indicatori ai procesului derecrutare: CV, oferta pentru candidat, numărul de candidaturi şisursa de provenienţă a acestora, durata procesului de recrutare,numărul de candidaţi selectaţi pentru interviu şi formularul pentruscrisoarea de răspuns.

Sursa: Totalsoft

AFACERI DE LA ZERO