2024 a fost un an plin de provocări şi transformări pentru Philip Morris România, într-un context în care piaţa muncii a fost marcată de schimbări rapide şi de incertitudine. Luminiţa Florea, Director People & Culture, descrie cum a navigat compania prin aceste vremuri, reuşind să menţină un nivel ridicat de engagement şi să atragă talentele potrivite, chiar şi într-o perioadă în care recrutarea a fost mai selectivă ca oricând.
„Anul 2024 a fost provocator din perspectiva proiectelor pe care le-am coordonat”, spune Luminiţa Florea, Director People & Culture, în cadrul celui mai recent eveniment Meet the Employer care a avut-o ca invitată. Cu schimbări importante la nivel de consumatori şi dinamică a pieţei muncii, compania a trebuit să-şi ajusteze constant modelul de business pentru a rămâne relevantă. „Am avut nevoie de agilitate şi de o abordare proactivă, ceea ce s-a transformat într-un volum mare de iniţiative care au adus rezultate concrete şi un nivel record de engagement în organizaţie”, adaugă ea. Această performanţă a fost confirmată recent printr-un sondaj intern care a arătat un nivel istoric al satisfacţiei angajaţilor: „Rezultatele arată că eforturile noastre sunt recunoscute, iar aceasta este o încununare frumoasă pentru finalul de an”.
După ani de creştere constantă, 2024 a adus o perioadă de stagnare în ceea ce priveşte numărul de angajaţi. „Am recrutat doar pentru poziţii cheie, iar procesele au fost mai dificile decât în anii precedenţi, pentru că am căutat profiluri unice care să ne ajute în creşterea viitoare”, explică Florea. Identificarea şi atragerea talentelor au necesitat mai mult timp şi resurse. În zona de producţie, competenţele tehnice au fost cel mai dificil de găsit, iar acest lucru reflectă limitările din sistemul educaţional din România. „Pe partea comercială şi în
Ce caută Philip Morris România la candidaţi?
Ceea ce face ca un candidat să fie valoros pentru Philip Morris este o combinaţie între competenţe, potenţial şi atitudine. „Pentru zona tehnică, avem nevoie de expertiză specifică, iar în cazul poziţiilor care presupun soft skills, căutăm oameni extrem de adaptabili”, explică Florea. Transformarea constantă a companiei impune recrutarea unor candidaţi care să îmbine creativitatea cu abilitatea de a lucra într-un sistem global: „Mai degrabă recrutăm pentru potenţial decât pentru competenţe perfect definite. Căutăm oameni care pot învăţa rapid şi care pot contribui la succesul echipelor”. Într-o piaţă în care tinerii nu sunt încurajaţi suficient să lucreze în timpul studiilor, Philip Morris a dezvoltat programe speciale pentru a identifica şi dezvolta potenţialul acestora. „Recrutările pentru poziţiile fără experienţă se fac prin internshipuri, unde folosim teste de personalitate şi aptitudini, dar şi assessment centers pentru a alege cele mai potrivite profile”, explică Florea. Un exemplu de succes este programul de internship din vara anului 2024, unde candidaţii au fost evaluaţi printr-o serie de exerciţii individuale şi de grup, concepute să reflecte competenţele necesare pentru a excela în companie. „Ne concentrăm pe potrivirea candidaţilor cu contextul organizaţional, nu doar pe experienţa lor profesională anterioară”, adaugă ea. Deşi numărul de candidaţi a crescut, atragerea celor cu competenţe specifice a devenit mai dificilă. „Societatea trece prin incertitudini, iar angajaţii au început să fie mai reticenţi în a-şi schimba locul de muncă. Aleg să rămână în zona de confort, decât să facă o schimbare fără o motivaţie puternică”, explică Florea. Această reticenţă la schimbare obligă companiile să ofere diferenţe semnificative din punctul de vedere al mediului de lucru sau al oportunităţilor de carieră pentru a atrage talentele potrivite. „Angajaţii nu mai fac schimbări pentru ajustări minore ale poziţiei sau salariului. Este nevoie de ceva cu adevărat important,” subliniază Luminiţa Florea.
Citiţi continuarea pe www.businessmagazin.ro
