Profesii

Opinie Ecaterina Burlacu şi Dorin Giurgi, Clifford Chance Badea: Măsuri de protecţie a raporturilor de muncă în contextul evoluţiei recente a covid-19

Opinie Ecaterina Burlacu şi Dorin Giurgi, Clifford Chance Badea: Măsuri de protecţie a raporturilor de muncă în contextul evoluţiei recente a covid-19

Ecaterina Burlacu, Senior Associate, şi Dorin Giurgi, Avocat, Clifford Chance Badea

18.03.2020, 10:38 743

Răspândirea noului Coronavirus (COVID-19) şi măsurile necesare sau impuse în legătură cu prevenirea răspândirii la scară largă (carantină, interzicerea organizării anumitor evenimente etc.) afectează cu rapiditate economiile statelor din toată lumea şi, implicit, participanţii la aceste economii, inclusiv angajatorii şi angajaţii.

O mare parte a instituţiilor publice şi operatorilor economici au luat deja măsuri semnificative şi ne aşteptăm la noi seturi de măsuri pentru a garanta, pe cât posibil, distanţarea socială şi desfăşurarea activităţilor profesionale de la distanţă.

Măsurile sunt în linie cu cele care se iau la nivel regional şi global, pentru a preveni şi limita răspândirea COVID-19.

Dacă până la acest moment era o recomandare din partea autorităţilor, Decretul de instituire a stării de urgenţă, publicat în Monitorul Oficial, prevede obligaţia angajatorilor de a introduce, „acolo unde este posibil”, pe perioada stării de urgenţă, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului.

RECOMANDĂRILE MINISTERULUI MUNCII ŞI PROTECŢIEI SOCIALE

Anterior publicării Decretului de instituire a stării de urgenţă, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale a publicat recomandări pentru angajatori în vederea prevenirii şi limitării răspândirii COVID-19. Aceste recomandări rămân de actualitate ulterior publicării Decretului, ele clarificând poziţia autorităţilor cu privire la munca de la distanţă.

Ministerul Muncii recomandă angajatorilor să permită angajaţilor să desfăşoare munca de la distanţă, prin măsuri de flexibilizare a raporturilor de muncă prevăzute de legislaţia actuală, respectiv:

  • stabilirea unor programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză;
  • modificarea temporară a locului de muncă, unilateral de către angajator sau prin acordul părţilor, după caz.
 

DESFĂŞURAREA MUNCII DE LA DISTANŢĂ

Deşi este un mod de lucru din ce în ce mai frecvent utilizat şi în România, cei mai mulţi angajatorii locali nu sunt familiarizaţi cu regulile şi implicaţiile muncii de la distanţă şi se regăsesc acum în plin proces de evaluare a modului în care pot organiza activitatea şi resursele astfel încât să acomodeze munca de la distanţă pe scară largă.

Munca de la distanţă poate însemna munca de la domiciliu sau, după caz, din alte locaţii care îndeplinesc condiţiile necesare – telemunca, cele două beneficiind de o reglementare juridică similară, ceva mai detaliată în cazul telemuncii.

În contextul actual, având în vedere recomandările ca oamenii să îşi părăsească locuinţele cât mai rar, este de aşteptat ca angajatorii să impună cu precădere munca de la domiciliu.

Din perspectivă juridică, mai ales dacă această situaţie se va prelungi, aşa cum se anticipează la acest moment, angajatorii ar trebui să adopte o serie de reguli interne care să stabilească cum se va desfăşura munca la domiciliu şi care vor fi modalităţile de supraveghere şi control a activităţii angajaţilor.

Cum impune angajatorul în mod unilateral desfăşurarea muncii de la distanţă sau schimbarea locului muncii?

Pentru aplicarea obligaţiilor din Decretul de instituire a stării de urgenţă privind impunerea muncii de la domiciliu angajatorii pot urma recomandările Ministerul Muncii, respectiv să aplice prevederile din Codul Muncii referitoare la forţa majoră sau la „protecţia salariatului”.

Astfel, angajatorii trebuie să analizeze de la caz la caz dacă, în funcţie de circumstanţele de fapt aplicabile (e.g. zona geografică, gradul şi riscul de răspândire a COVID-19 etc.), sunt îndeplinite condiţiile forţei majore. Potrivit Decretului de instituire a stării de urgenţă, Ministerul Economiei, Energiei şi Mediului de Afaceri eliberează, la cerere, operatorilor economici a căror activitate este afectată în contextul COVID-19, certificate de situaţie de urgenţă în baza documentelor justificative. Nu avem în acest moment detalii despre ce documente justificative ar fi vorba sau în ce măsură se pot lua măsurile aferente forţei majore pe baza acestor "certificate de urgenţă", însă ne aşteptăm să apară în acest sens clarificări de la autorităţi.

În ceea ce priveşte „protecţia salariatului", Codul Muncii nu conţine clarificări referitor la circumstanţele de aplicare.

Potrivit recomandărilor Ministerului Muncii, angajatorii pot folosi această prevedere drept justificare pentru schimbarea unilaterală a locului muncii sau, dacă este necesar, chiar a modului de desfăşurare a muncii. Angajatorul va trebui să documenteze corespunzător măsura pe care decide să o aplice, asigurând-se că este o măsură corespunzătoare şi nediscriminatorie între diferitele categorii de angajaţi.

Ce se întâmplă atunci când munca la distanţă nu este o opţiune, iar angajaţii nu mai vor să se prezinte la muncă?

Situaţia fără precedent în care ne aflăm generează şi o serie de reacţii în rândul angajaţilor care, din precauţie faţă de gradul ridicat de contagiune a COVID-19, îşi exprimă temerea de a se mai prezenta la serviciu.

Angajaţii companiilor care nu au posibilitatea desfăşurării activităţii sau a unor activităţi altfel decât la sediu/ punctul de lucru au în continuare obligaţia de a se prezenta la serviciu.

Angajaţii nu se vor prezenta la serviciu dacă prezintă certificate medicale ce le justifică absenţa, dacă prezintă simptome ale infectării cu COVID-19 sau dacă au, din diferite motive, instrucţiuni din partea autorităţilor competente să se autoizoleze la domiciliu. În aceste situaţii, se vor aplica, după caz, prevederile privind concediul medical sau concediul de carantină.

În lipsa unui certificat medical sau a unei instrucţiuni de la o autoritate, simpla precauţie nu poate justifica absenţa de la locul de muncă.

Măsuri precum decalarea programului de lucru, stabilirea de programe de lucru individualizate, măsuri sporite de igienizare şi de limitare pe cât posibil a situaţiilor în care angajaţii se regăsesc în număr ridicat în spaţii restrânse ar trebui să ofere un confort angajaţilor care continuă să se prezinte la muncă, acolo unde, din punct de vedere funcţional sau operaţional, nu este posibilă desfăşurarea activităţilor de la distanţă.

În asemenea situaţii, este esenţial să existe o comunicare constantă şi transparentă între angajatori şi angajaţi, pentru a-i asigura pe aceştia din urmă că s-au luat toate măsurile pentru a se limita posibile efecte negative pentru sănătatea lor.

Obligaţiile şi răspunderea angajatorilor pentru sporirea măsurilor privind securitatea şi sănătatea în muncă

Recomandările Ministerului Muncii pot avea efecte şi în sfera răspunderii angajatorilor pentru asigurarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă a angajaţilor în acest context particular.

Ministerul Muncii recomandă expres măsuri suplimentare precum:

  • efectuarea unei analize la nivelul fiecărui angajator în vederea prioritizării serviciilor esenţiale sau relevante faţă de cele neesenţiale;
  • dispunerea de măsuri suplimentare pentru asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
  • determinarea naturii şi nivelului de risc pentru orice activitate susceptibilă să prezinte un risc de expunere la COVID-19 şi stabilirea de măsuri pentru limitarea expunerii, anunţarea imediată a Direcţiei de Sănătate Publică competentă teritorial;
  • întocmirea unui plan de asigurare a continuităţii activităţii cu măsuri precum identificarea acelor locuri de muncă pentru care trebuie asigurată continuitatea, identificarea angajaţilor cu acele calificări/ competenţe care permit mutarea lor de la un loc de muncă la altul, astfel încât să se asigure continuitatea activităţii, sau identificarea lucrătorilor care au infrastructura IT necesară pentru a lucra de acasă.

Angajatorii sunt responsabili să monitorizeze situaţiile în care angajaţii prezintă simptome specifice şi să ia, împreună cu medicul de medicina muncii, măsurile cele mai potrivite, inclusiv să informeze ceilalţi angajaţi în privinţa riscurilor la care pot fi expuşi, dacă există cazuri confirmate în proximitatea lor.

Este important să se aplice în mod adecvat măsurile recomandate de Ministerul Muncii, ca un prag minim de la care pleacă răspunderea angajatorului în această situaţie particulară.

 

MĂSURI LUATE DE AUTORITĂŢI PENTRU A UŞURA SITUAŢIA ANGAJATORILOR

Faţă de consecinţele grave care nu întârzie să se vadă la nivel economic, este de aşteptat ca autorităţile să aprobe o serie de măsuri pentru a contracara efectul dezastruos al restricţiilor generate de COVID-19.

Preşedintele României a anunţat deja că vor fi aprobate o serie de derogări pentru a sprijini situaţia angajatorilor şi angajaţilor în contextul pandemiei. Aşteptăm în continuare informaţii cu privire la natura şi conţinutul acestor măsuri.

Au fost deja aprobate măsuri de acordare de zile libere plătite angajaţilor care au nevoie să îngrijească copii minori pe durata de timp în care activitatea instituţiilor de învăţământ este suspendată.

De asemenea, cu excepţia sesizărilor legate de măsurile impuse de urgenţă, pe durata stării de urgenţă s-au suspendat controalele ITM asupra angajatorilor.

CE SE ÎNTÂMPLĂ DACĂ SITUAŢIA DE URGENŢĂ CONTINUĂ ŞI ANGAJATORUL NU MAI POATE SĂ SUSŢINĂ CONTINUAREA ACTIVTĂŢII?

Este de aşteptat ca angajatorii să fie nevoiţi să ia o serie de măsuri acolo unde nu mai pot susţine activitatea.

Aceste măsuri pot merge de la măsuri care presupun plata angajaţilor, precum reducerea temporară a activităţii la 4 zile pe săptămână, întreruperea temporară a activităţii cu trimiterea angajaţilor în şomaj tehnic cu plata a 75% din salariu, suspendarea temporară a contractelor de muncă datorită forţei majore, când angajatorii nu ar trebui sa plătească salariaţii – de avut în vedere suspendarea în urma deciziei de a suspenda activitatea operatorilor economici din sectoare precum localuri, restaurante şi alte servicii adresate publicului - şi chiar încetarea contractelor de muncă, acolo unde angajatorii sunt profund afectaţi de efectele economice ale pandemiei.

Pentru situaţii precum suspendare activităţilor prin decizia autorităţilor publice, Decretul de instituire a stării de urgenţă anunţă instituirea de măsuri de protecţie care ar trebui să ajute angajatorii care nu pot plăti salarii şi angajaţii care nu sunt plătiţi.

În contextul incertitudinii curente, angajatorii poartă un grad ridicat de responsabilitate faţă de orice măsură luată cu privire la relaţiile de muncă cu angajaţii, având în vedere atât efectele economice, dar şi sociale implicite.

Este recomandată analiza precaută a alternativelor disponibile, efectele pe care acestea le pot avea asupra angajaţilor, dar şi evitarea deciziilor impulsive. Atunci când decide soarta contractelor de muncă în acest context de criză, orice angajator trebuie să aibă în vedere continuitatea activităţii după ce starea de urgenţă va înceta.

Articol de Ecaterina Burlacu, Senior Associate, şi Dorin Giurgi, Avocat, Clifford Chance Badea.


 

AFACERI DE LA ZERO