Doar 51,2% dintre angajaţii români se simt protejaţi locul de muncă. Este rezultatul unui studiu realizat de compania Mazars în mai multe firme din România. Alte concluzii ale studiului au legătură cu comunicarea dintre angajator şi angajat şi cu modul de abordare a crizei provocate de COVID-19.
Studiul făcut de Mazars a arătat că angajaţii români nu se simt protejaţi la locul de muncă în contextul epidemiei de COVID-19. 50% dintre persoanele întrebate au întrebări despre protecţia în faţa virusului, dar şi despre viitorul firmei la care lucrează şi implicit despre siguranţa locului de muncă.
Potrivit studiului, sunt companii care au decis să comunice foarte des şi care au acoperit un întreg spectru de informaţii relevante pentru ei, iar angajaţii au apreciat mai mult calitatea informaţiilor decât frecvenţa comunicării.
Alte companii au avut o comunicare defectuoasă. Cel mai frecvent s-a reclamat lipsa de transparenţă a firmelor în ceea ce priveşte impactul crizei asupra afacerii, măsurile de luat împotriva crizei şi planurile de viitor. Un alt aspect penalizat frecvent în răspunsurile participanţilor a fost lipsa de empatie, faţă de lucrul dintr-un alt mediu decât cel de la birou sau faţă de provocările generate de izolarea la domiciliu. Sunt chiar respondenţi care au menţionat necesitatea de a angaja un psiholog, care să îi ajute să gestioneze crizele personale declanşate în acest context.
Un alt lucru care a generat dificultăţi suplimentare în perioada acestei crize a fost şi încă este siguranţa locului de muncă. 60% dintre respondenţi au recunoscut că au avut această îngrijorare, iar 51,2% au menţionat că nu au curajul de a discuta cu managerul direct despre lucrurile care îi preocupă cu adevărat. Acest aspect semnalizează absenţa unor competenţe la nivelul managementului unei organizaţii de a identifica şi de a gestiona starea angajaţilor din echipă, dar şi poziţionarea acestora în rolul unui participant pasiv în procesul de comunicare.
O competenţă care lipseşte la nivelul angajatorilor este cea de a comunica către angajaţi deciziile de restructurare a rolurilor. Sunt încă multe companii care lasă în sarcina echipei de resurse umane această informare, ceea ce întreţine nu doar o ambiguitate, ci şi un resentiment faţă de angajator, susţin realizatorii studiului.
„Atunci când restructurarea are ca rezultat reducerea dimensiunii unei companii şi pierderea locurilor de muncă, aceasta are un impact direct asupra angajaţilor şi, de asemenea, poate avea un impact negativ asupra comunităţii din jur. Cu toate acestea, restructurarea nu ar trebui să conducă întotdeauna la şomaj tehnic sau concedieri. O companie poate fi capabilă să se adapteze prin alte mijloace (pensionare anticipată, redistribuire sau recalificarea angajaţilor). Cel mai important lucru este să examinăm cu atenţie cum să procedăm; în primul rând trebuie să avem grijă de oamenii noştri, factorul cel mai important al unei companii, iar în acelaşi timp să avem pregătit un plan strategic puternic pentru a avea o companie anti-fragilă, unde lucrurile să poată evolua şi progresa, astfel încât să fim mai bine pregătiţi în următoarea criză”, a menţionat Andreea Georgescu, Head of HR Advisory, Mazars România.
