Ce salarii vom avea anul viitor?
Expansiunea companiilor, combinata cu deficitul de forta de munca, face ca presiunea asupra salariilor sa se generalizeze. Practic, orice crestere a afacerii trebuie sustinuta cu forta de munca suplimentara sau prin eficientizarea celei existente. Si intrucat al doilea proces presupune o anumita expertiza si o investitie de timp semnificativa, majoritatea companiilor se bazeaza pe recrutare externa.
"In conditiile evolutiei nivelului inflatiei din acest an, pragul initial de 3,9% fiind revizuit de catre Banca Nationala la un nivel de 5,7% pentru anul 2007, putem considera ca ajustarea salariala totala aferenta anului 2008 se va ridica la aproximativ 15%. Se preconizeaza, de asemenea, modificari in nivelul contributiilor sociale, de aceasta data in sensul scaderii lor, care vor mai reduce din presiunea costurilor salariale", explica Oana Munteanu, senior consultant in cadrul PricewaterhouseCoopers (PwC).
In primele noua luni ale acestui an, salariul mediu net a crescut cu 30% in euro.
Daca anul acesta salariile pentru pozitii de top management au avansat cu 20-30%, anul viitor marjele de crestere pentru astfel de joburi vor fi cuprinse intre 10 si 15%, spune si Mihaela Damian, partener si asociat al firmei de executive search Stanton Chase Romania. "Salariile directorilor de fabrica ar trebui sa creasca anul viitor, intrucat aceasta zona de management a fost neglijata la capitolul cresteri salariale. In acelasi timp, asteptarile angajatorilor sunt foarte mari de la aceste pozitii", apreciaza Damian.
"Cum in piata nu exista suficiente resurse calificate disponibile, ele trebuie 'furate' de la alte companii, costul mutarii fiind de minim 20-30% peste salariul curent, la care se adauga rectificarile legate de mentinerea echitatii interne si asa mai departe. Astfel, aceasta presiune face tot mai dificile prognozele salariale si, implicit, mentinerea acestor costuri in pragul rentabilitatii", spune Munteanu.
Anul acesta, cresterea salariala medie reala a fost mai mare decat cea bugetata in 2006 pentru toate nivelurile de angajati. Ioana Tot, senior consultant al Consulteam, reprezentant al Mercer pe piata locala, identifica o alta tendinta interesanta: pentru anumite posturi din productie sau retail s-a observat o valoare mai mare a salariilor de baza pentru angajatii din anumite orase ale tarii fata de Bucuresti.
Salariile au inregistrat in acest an o crestere pe ansamblu de 25-30% doar pe primul semestru, existand si industrii unde practic salariile au crescut cu 40-50%, afirma Cristina Pasat, general manager al firmei de recrutare Professional.
In viziunea reprezentantilor firmei de consultanta in resurse umane Mercer, salariile pe pozitii necalificate vor creste in acest an cu 25%, ca urmare a cresterii valorii salariului minim pe economie.
"Realitatile de pe piata fortei de munca au determinat ca bugetele salariale pentru 2008 sa fie cu aproximativ doua puncte procentuale mai mari decat cele estimate in 2006 pentru 2008", spune Oana Botolan, country manager al Consulteam. Mai mult, ea adauga ca lipsa specialistilor in anumite domenii aflate in continua dezvoltare (IT, retail, asigurari etc.) va duce la o crestere artificiala a salariilor din aceste industrii.
Salariile sefilor de organizatii vor creste cu marje cuprinse intre 9 si 12%, cele ale executivilor - cu pana la 11%, in timp ce angajatii care ocupa alte pozitii de management vor avea salarii cu pana la 12% mai mari, mai spun reprezentantii Mercer.
"Cresterea salariilor ar putea avea si o consecinta pozitiva, aceea a intoarcerii in tara a celor plecati sa lucreze in strainatate", spune Pasat.
In consecinta, va creste tot mai mult preocuparea companiilor de a analiza costurile salariale prin prisma rentabilitatii. "Companiile fac eforturi tot mai mari pentru alinierea recompensarii cu managementul performantei, atat la nivel de business, cat si individual, in primul rand pentru manageri si apoi pentru nivelurile urmatoare", mai spune Munteanu.
Dincolo de aceste cresteri, este de asteptat ca angajatorii sa rafineze pachetele de compensatii si beneficii in cursul anului viitor, in conditiile in care pensiile facultative ar putea fi beneficiul cu o intrare puternica in pachetele salariale. Potrivit legii, orice angajator poate contribui in beneficiul salariatilor sai la fondurile de pensii facultative.
"Un stimul va fi generat de sistemul de pensii facultative, care beneficiaza de un avantaj fiscal, dar presupun in acelasi timp o contributie si deci un acord din partea angajatului. Ezitarile sunt generate de dificultatile de implementare, necesitand o investitie semnificativa de timp la inceputul proiectului", explica reprezentanta PwC.
O alta tendinta pe piata salariala a anului viitor ar putea fi extinderea ponderii altor beneficii pe termen lung, cum sunt planurile de acordare de actiuni pentru management sau angajatii-cheie.
"Schimbarile care vor aparea vor fi de natura sa sustina politica de atractie si retentie a angajatorilor, care devin din ce in ce mai inventivi in acordarea de venituri salariale si beneficii bazate pe performanta si menite sa creasca loialitatea angajatilor, care devine din ce in ce mai greu de obtinut", spune Botolan.
Deficitul de personal rafineaza metodele recruiterilor
Este de asteptat ca deficitul de forta de munca in anumite industrii sa se adanceasca anul viitor, in timp ce efortul angajatorilor de a-si fideliza salariatii va creste, in conditiile in care deficitul de specialisti merge mana in mana cu avansul salarial. De asemenea, vom asista la dezvoltarea recrutarii online si vom vedea si mai multa ingeniozitate din partea consultantilor si a companiilor de HR.
O miscare usor de anticipat este orientarea companiilor catre zone mai "generoase" in ceea ce priveste disponibilitatea fortei de munca. "Acest lucru inseamna cresteri salariale si in zonele ramase in urma, dar si costuri suplimentare legate de relocarea anumitor specialisti sau manageri care lipsesc din zonele respective", afirma Oana Munteanu, de la PwC.
Daca anul acesta am asistat la o crestere mare a nivelului salarial, la campanii de branding ale angajatorilor si la schimbarea criteriilor de alegere a unui nou angajator, anul viitor vom vedea o crestere moderata a nivelului salarial, in timp ce migrarea specialistilor intre diferite industrii va continua, spune Madalina Uceanu, director executiv al Aims Human Capital Romania. Se vor schimba, de asemenea, criteriile de alegere a unui nou angajator.
"In afara pachetului salarial, apar foarte multe criterii care tin de nivelul de responsabilitate si autoritate care poate fi oferit, cultura organizatiei, tipologia managerului cu care se va lucra direct si nu in ultimul rand locatia biroului, avand in vedere marile probleme de trafic din Bucuresti", afirma Uceanu.
In acelasi timp, in acest an a crescut fluctuatia voluntara de personal de la 15,9%, cat era in 2006, pana la 21%, spune Ioana Tot, de la Consulteam. Si se preconizeaza ca va mai creste anul viitor. Dezechilibrul intre cerere si oferta se va accentua si mai mult, iar oamenii buni vor fi tot mai greu de gasit. Una dintre consecinte? Rafinarea metodelor de recrutare.
"Companiile de resurse umane trebuie sa fie creative, sa combine diverse metode de recrutare si selectie de personal pentru a reusi sa acopere pozitiile vacante. Am remarcat o dezvoltare foarte puternica a recrutarii online, prin portalurile de cariera, combinata cu metodele clasice de recrutare si selectie de personal", spune Laura Husti-Radulet, specialist PR in cadrul Lugera & Makler. Florentina Miroslav, project manager al Profesiionline.ro, platforma online de recrutare si informare pentru top management, este de parere ca principalele avantaje ale recrutarii online sunt rapiditatea procesului de angajare si realizarea unui sistem de filtrare a CV-urilor necorespunzatoare pentru anumite pozitii. "Angajatorul poate introduce anuntul de angajare intr-un minut, iar candidatii pot aplica, de asemenea, imediat. CV-urile sunt automat filtrate de sistem, astfel incat, in final, angajatorul sa nu trebuiasca sa se uite peste cateva sute de CV-uri, dintre care mai bine de jumatate sunt nerelevante pentru pozitia cautata", explica ea.
Pe scurt, piata se maturizeaza si efectele acestei maturizari incep sa se vada.
"Exista acum o flexibilitate destul de mare la importul specialistilor dintr-o industrie in alta, iar angajatorii au inceput sa investeasca mai mult in imbunatatirea imaginii lor in piata, strict din acest punct de vedere", crede Madalina Uceanu.
Piata de training merge spre 50 mil. euro
Anul acesta, principalii jucatori din training au vazut cresterea volumelor in sectorul serviciilor financiare, consolidarea programelor de dezvoltare organizationala si extinderea parteneriatelor clientilor cu firme de training mari, precum si cresterea preferintei clientilor pentru programe specifice pietei din Romania in detrimentul programelor importate si traduse ad literam.
Piata de training, a carei valoare a ajuns in acest an la aproximativ 30 mil. euro, se va dezvolta anul viitor pana la aproape 50 mil. euro.
"In 2007, valoarea pietei de training din Romania a fost de aproximativ 30-40 milioane de euro, iar pentru 2008 estimam ca va ajunge la o valoare de peste 50 de milioane de euro", spune Ruxandra Milca, senior consultant in cadrul Ascendis.
De asemenea, companiile din sectorul productiei industriale si-au facut simtita prezenta tot mai puternic in lumea clientilor de training si dezvoltare organizationala. Mai mult decat atat, subiectul care apare tot mai des in programele trainerilor este leadership-ul.
Octavian Pantis, managing director al TMI Romania, crede ca anul viitor, ca si in acest an, reputatia trainerului va face diferenta. "Daca acesta nu este credibil, programul nu se cumpara sau nu se mai cumpara a doua oara.
Pe de alta parte, furnizorii de training trebuie sa fie pregatiti la asteptarile participantilor la traininguri, care acum se asteapta la mai mult. "Companiile de training devin tot mai specializate pe anumite arii", mai subliniaza Pantis.
Proiectele finantate din fonduri europene in cadrul diverselor programe postaderare vor fi un alt motor de crestere a pietei. In ceea ce priveste clientii, sectorul public va deveni o prezenta semnificativa ca si client in piata de training.
"O alta schimbare in training va fi aceea ca invatarea experientiala va castiga teren in fata trainingului clasic. Scopul programelor de invatare experientiala este de a sustine participantii la cursuri sa invete din experienta altora si mai ales sa isi construiasca o experienta proprie", explica Ruxandra Milca.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
