Acoperirea numelor candidaţilor în CV-uri încă din faza de selecţie, includerea tuturor angajaţilor în programe de training anti-bullying sau oferirea unui program de lucru flexibil pentru angajaţii care au alte confesiuni religioase decât majoritatea sunt doar câteva dintre măsurile de diversitate pe care companiile le pot adopta pentru a crea un mediu de lucru bazat pe incluziune, spune reprezentanţii şcolii de afaceri ASEBUSS.
Astfel, ASEBUSS a întrebat absolvenţii şi profesorii ce măsuri de încurajare a diversităţii au adoptat în companiile pe care le conduc sau le-au condus şi au fost eficiente, iar răspunsurile lor arată măsuri precum acoperirea numelor candidaţilor care vin la interviul de angajare, traininguri anti-bullying şi sesiuni de mentoring şi coaching, un programul flexibil, personalizat în funcţie de nevoile angajaţilor şi programe de tip ”shadow management”.
Domeniul serviciilor financiare, recunoscut drept un sector cu o pondere mare a femeilor a avut dificultăţi, de-a lungul timpului, în a angaja candidaţi-bărbaţi, iar o măsură simplă din procesul de recrutare poate îmbunătăţi diversitatea de gen în acest domeniu.
”O măsură simplă pe care eu am adoptat-o şi care a avut un efect foarte bun a fost ca în procesul de preselecţie să fie blurat numele candidatului din CV. Astfel, în procesul de selecţie preliminară, în vederea primului interviu, se evaluau de către echipa mixtă HR/management experienţa relevanţă şi competenţele candidatului fără să se ştie sexul acestuia. Am observat în timp că şi diversitatea s-a îmbunătăţit, în sensul că a crescut numărul de băieţi din echipe, considerând că în domeniul industriei financiare femeile sunt preponderente”, a declarat Mihai Coca-Cozma, managing partner al companiei de consultanţă MCC Advanced Vision, absolvent al EMBA ASEBUSS din promoţia 1997.
Pe de altă parte, sectorul serviciilor financiare din România are un mare minus când vine vorba de prezenţa femeilor în consiliile de administraţie sau pe roluri de CEO.
Compania IBM a lansat în mai 2021 un nou program care susţine dezvoltarea carierei prin care sprijină activităţile de mentoring şi coaching. În 2021, mai mult de 40.000 de angajaţi ai companiei au urmat sesiuni de coaching.
”Astăzi în IBM există programe, politici şi echipe care se asigură că exista un comportament incluziv şi că se acordă şanse egale pentru oportunităţile de creştere. În mod obligatoriu toţi angajaţii IBM parcurg traininguri anti-bullying”, a declarat Cerasela Baiculescu, country leader IBM România şi Moldova, studentă in programul EMBA ASEBUSS.
În cadrul companiei antreprenoriale din sectorul IT Romanian Software, din 160 de angajaţi, 110 sunt femei, iar în cadrul companiei sunt angajaţi care au o vechime de peste 15 ani.
”Avem şi minorităţi în ceea ce priveşte confesiunile religioase, iar în acest caz am reuşit să creăm un model de program flexibil care să răspundă nevoilor angajaţilor. De asemenea, considerăm că diferite generaţii pot lucra foarte eficient împreună, aducând fiecare un punct de vedere valoros. Tocmai de aceea, cei mai tineri dintre angajaţii noştri au 22 de ani, iar la polul opus avem seniori chiar şi de 66 de ani. Media de vârstă în companie este de 37 de ani, fapt care demonstrează diversitatea în ceea ce priveşte vârsta”, a declarat Victor Dragomirescu, CEO al Romanian Software, absolvent al EMBA ASEBUSS în promoţia 2015.
Violeta Ciurel, profesor în cadrul ASEBUSS şi VP Women on Boards în cadrul PWN România (Professional Women's Network), spune că s-a întâmplat ca în toate companiile în care a lucrat să fie cel puţin 50% - 50% ca structură bărbaţi/femei în poziţii manageriale, iar de câteva ori au fost mai multe femei în poziţiile de conducere a departamentelor, a programelor şi a proiectelor complexe.
”Ca măsuri concrete de încurajare a diversităţii am avut, printre altele: programe de leadership training, coaching şi mentoring; “shadow management”- respectiv persoanele talentate şi cu potenţial să stea o perioadă alături de lider-(i) pentru a vedea ce înseamnă leadership-ul; detaşări pe durata limitată în alte companii din cadrul grupului pentru a avea şi o altă experienţă şi a învăţa din alte companii, culturi, stiluri de leadership; comunicare pe această tema şi încurajarea lor de a fi expuse întregii organizaţii”, a spus Violeta Ciurel, profesor ASEBUSS.
Dincolo de măsurile tradiţionale de încurajare a diversităţii în companii, precum asigurarea unei politici de salarizare corecte şi a asigurării accesului femeilor în funcţii de conducere, în ultimii ani se vorbeşte tot mai mult despre programele de diversitate a furnizorilor.
”La nivel internaţional, unele companii au creat programe de diversitate a furnizorilor şi caută să lucreze cu furnizori- companii deţinute de reprezentanţi ai minorităţilor etnice/ religioase, femei sau alte grupuri subreprezentate. Acest lucru poate contribui la promovarea oportunităţilor economice şi la sprijinirea unui lanţ de aprovizionare mai divers şi mai incluziv”, a declarat Ovidiu Dîmbean-Creţa, rectorul ASEBUSS.
