Ca si consultant de resurse umane (intern sau extern), am trecut prin mai multe reduceri de personal in diverse tipuri de organizatii. Paradoxul lesne de observat in astfel de situatii este ca toata lumea (management, departament de resurse umane) se concentreaza asupra celor care pleaca. Totusi, cine se ocupa de cei care raman si care trebuie sa asigure eficienta organizationala in viitor?
Am doua vesti pentru tine. Nimeni nu este atat de cinic incat sa o formuleze chiar asa. Totusi, esenta mesajului este aceeasi: am doua vesti pentru tine, una buna, una rea. Vestea buna este ca de maine nu va trebui sa te mai trezesti cu noaptea in cap si sa isi suporti managerul, uneori stresat si de multe ori prea pretentios. Vestea rea este ca nu trebuie sa o mai faci niciodata. Esti concediat!
Este destul de usor de inteles ce simte cel care primeste un astfel de mesaj. Intai, socul. Bine, dar sunt angajatul unei companii internationale, acum un an - doi - trei, atunci cand am venit la interviu si mi s-a facut o oferta senzationala m-ati asigurat ca intru intr-o companie stabila, de viitor, ca aveti nevoie de oameni care sa isi asume responsabilitati pe termen lung, sa se dezvolte personal si profesional... Si acum, imi spuneti ca, din ratiuni economice independente de vointa cuiva, compania (cine anume?) a decis reduceri mai mult sau mai putin masive de personal, sau renuntarea la o linie de productie, sau inchiderea unei sectii, a unei divizii... Greu de crezut, greu de acceptat.
Managerul, impreuna cu reprezentantul de la Resurse Umane, continua sa iti descrie unele alternative, unele oportunitati: un pachet compensatoriu rezonabil, uneori chiar tentant; consultanta si sprijin in alcatuirea unui Curriculum Vitae, in prezentarea la un interviu, recomandari. Furia ar fi etapa care urmeaza celei de soc, dar devii atent. Daca gasesti o doza de optimism in resursele interioare, incepi sa vezi o sansa: o suma de bani cu care iti poti acoperi datorii mai vechi, sau cu care iti poti rezolva anumite probleme amanate de mult... Posibilitatea sa inveti engleza, sau sa obtii carnetul de conducere, sau sa te inscrii la un curs de contabilitate. In fond, in cele noua luni in care am dreptul la ajutorul de somaj, poate imi voi gasi ceva de lucru. Poate ca viata nu va fi, inca o data, nedreapta cu mine si cu familia mea.
Cu putin noroc, poate urma o perioada buna. Ai timp liber, incepi sa mergi la interviuri, intrezaresti sanse. In cazurile fericite, as spune eu normale, ai sprijin de la companie: esti anuntat de unele job-uri disponibile; esti invatat cum sa faci faat unui interviu; primesti o recomandare impresionanta. Nu esti singur.
Intre timp, organizatia "merge inainte"
Colegii tai, acum fostii tai colegi de fapt, continua sa vina la lucru. Au aflat. Observa ca, rand pe rand, oamenii au devenit mai putini pe holuri, in birouri, la masinile din sectie. Stiu ca obiectivele, planul de productie, sarcinile de serviciu sau cum se mai numesc ele, au ramas pe ansamblu aceleasi. Simt cum, in fiecare zi, propriile responsabilitati se inmultesc. Se produce tot mai mult cu tot mai putini oameni. La sfarsitul lunii, salariul lor a ramas acelasi. Si datoriile, si obligatiile familiale. Din cand in cand, se intalnesc cu fostii lor colegi concediati: unii s-au angajat, cu salarii comparabile sau mai bune ca ale lor; altii fac cursuri, invata lucruri noi; unii si-au achitat datorii restante; altii si-au facut o achizitie importanta pentru casa.
Treptat, figurile lor sunt tot mai incruntate si mai ingrijorate: mie cand imi vine randul? Cu mine ce se va intampla? Cum vom face fata responsabilitatilor din ce in ce mai complexe? Demotivarea pluteste in aer. Productivitatea muncii scade. Absenteismul creste. Calitatea muncii scade. Incep chiar plecari voluntare. Nu de putine ori, intreband candidatii la interviuri "de ce vreti sa va schimbati locul de munca?", am primit raspunsul "la noi se fac disponibilizari; nu ma afecteaza direct, dar incertitudinea ma apasa, simt ca nu mai pot lucra ca inainte".
Poate parea greu de inteles, dar studii efectuate in intreaga lume, in diverse tipuri de organizatii, au demonstrat ca, in cazul reducerilor de personal, angajatii care raman sunt cel putin la fel de afectati de schimbare ca si cei care pleaca. William Bridges, specialist in psihologie industriala, a descris in cartea sa "The Human Side of Organizational Change"(Bridges&Asseciates, 1993) "sindromul supravietuitorului": sentimente de anxietate, inchidere in sine, furie, vinovatie, invidie, pasivitate, concurenta. Sentimentele contradictorii duc la demotivare, demotivarea la haos. Bilantul, obiectiv si subiectiv, arata ca schimbarea risca sa afecteze organizatia mai rau decat ar parea la prima vedere. O data depasita etapa initiala, a socului si a furiei, aceasta trebuie sa faca din ce in ce mai bine fata problemelor ridicate de grupul "favorizat", de cei "ramasi".
Ce-i de facut?
Fara indoiala, organizatiile mari, sanatoase, au trecut prin cel putin o reducere masiva de personal si acum functioneaza bine. Scaderea numarului de angajati nu este o catastrofa pentru nimeni si, in fond, decizia a fost luata pentru a ajuta organizatia si oamenii care lucreaza pentru ea. Pentru ca tranzitia sa fie cat mai scurta, iar consecintele negative cat mai bine controlate, sunt cateva lucruri de care managementul trebuie sa tina cont.
Comunicarea este esentiala in astfel de procese. Managementul trebuie sa apara in fata angajatilor, sa explice cat mai clar si cat mai sincer motivele pentru care s-a luat decizia respectiva, cati oameni va afecta, ce se va face pentru ei si, in egala masura ce se va face pentru cei care raman in organizatie. Situatia fiind foarte delicata, sinceritatea, seriozitatea si transparenta sunt esentiale. Nu este momentul discursurilor "politice" mobilizatoare care nu spun nimic concret. Nu este momentul promisiunilor nerealiste, nerespectate sau amanate. Neincrederea, normala in astfel de situatii, poate fi contracarata numai printr-o atitudine ferma, un plan de actiune bine pus la punct, corect implementat si urmarit.
Ce trebuie sa stie "supravietuitorii"?
Lor trebuie sa li se spuna ca au fost alesi sa ramana pentru ca organizatia are nevoie de ei, de cunostintele si abilitatile lor care au dat rezultate si au adus beneficii. Lor li se pot arata oportunitatile de dezvoltare profesionala prin preluarea unor responsabilitati suplimentare, prin reorganizarea posturilor si a departamentelor. In fond, schimbarea este un exercitiu de creativitate. Este momentul sa isi arate adevarata valoare si organizatia are nevoie de contributia lor, care va fi recunoscuta si recompensata. Oricat de dureroasa ar fi tranzitia, ea are o anumita durata bine definita, dupa care lucrurile vor intra in normal. Noutatea, chiar daca sperie la inceput, alunga rutina si poate fi o motivatie in plus. Practic, pentru "supravietuitori", aceasta schimbare este o oportunitate: acum se pot ridica adevaratii lideri, care au viziune si care reusesc sa ii inspire pe ceilalti si sa ii convinga sa creada in ea; este timpul ca procedurile sa fie privite mai flexibil, punctele lor slabe pot fi acum usor corectate. Cu un management performant, procesul dureros al reducerilor de personal poate fi transformat intr-o perioada a creativitatii, a obiectivitatii si a schimbarilor benefice, mult asteptate. In loc de carcotasi pe la colturi, sunt asteptati liderii de opinie. Si au sanse mari de castig.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
