Profesii

Supliment Top Employers. Lupta pentru talente, un subiect fierbinte pe agenda angajatorilor

Autor: Ramona Cornea

25.11.2022, 00:06 126

♦  „În anumite sectoare unde piaţa s-a dezvoltat extrem de mult în ultima perioadă, precum industria automotive sau IT, problemele de recrutare au trecut de mult de nivelul de angajaţi specializaţi şi s-au accentuat şi în zona de entry-level“ ♦ „Companiile au devenit flexibile atât în ceea ce priveşte salariile, cât şi în ceea ce priveşte acceptarea lucratului de acasă sau hibrid şi a cazurilor unice şi specifice fiecărui om care aduce valoare în echipă“.

Lupta pentru talente este una dintre principalele probleme cu care se confruntă com­pa­niile de pe piaţa muncii din România, una despre care an­ga­jatorii cred că va continua să-i pre­seze şi în 2023. După pandemia de COVID-19 şi în contextul geopolitic ac­tual, dorinţele candidaţilor s-au schim­bat: vor să lucreze predominant de acasă sau de la distanţă, cer flexi­bi­li­tate şi beneficii extrasalariale inedite.

„Există o tendinţă, preluată dintr-un studiu al Top Employers, care pare crucială pentru a înţelege mai bine care este situaţia actuală despre managementul talentelor în România: 95,65% dintre angajatorii de top au implementat un program de recomandări pentru angajaţi într-un mod structurat. Aceste tipuri de pro­gra­me sunt importante pentru acele companii care au nevoie să atragă talente, nu doar din surse externe, ci şi din sursa lor cea mai valoroasă: angajaţii. Pe de altă parte, doar 57% dintre ei adoptă hărţi opti­mi­zate ale călătoriei candidaţilor şi 35% măsoară în mod constant experienţa candidatului. Fără îndoială, aceste ponderi trebuie să crească dacă companiile româneşti vor să fie mai atractive pentru talente“, spune Davide Banterla, senior HR account manager la Top Employers Institute.

Perioada pe care o traversăm este o perioadă cu sentimente amestecate. Pe de-o parte avem penuria de can­di­daţi pe mai toate palierele care a pus presiune pe bugetele companiilor atât în atragerea de noi angajaţi, cât şi în retenţia talentelor cheie, crede Oana Popescu, managing director în ca­­d­rul companiilor de recrutare Humangest Group şi IHM Total Consult.

„În marea majoritate, angajatorii au fost nevoiţi să îşi suplimenteze bugetele de salarii în cea de-a doua parte a anului, pentru a rămâne com-pe­titivi. În anumite sectoare unde piaţa s-a dezvoltat extrem de mult în ultima perioadă, precum industria au­tomotive sau IT, problemele de recrutare au trecut de mult de nivelul de angajaţi specializaţi şi s-au accen­tuat şi în zona de entry-level. Aici angajatorii au fost din ce în ce mai creativi în creionarea pachetelor de beneficii pentru a creşte retenţia“, spune ea.

Candidaţii sunt mai selectivi în ale­gerea ofertelor, spune Oana Popescu, având în vedere că insta­bi­litatea din piaţă le ridică multora semne de întrebare.

Pentru că de cele mai multe ori, ultimul venit este primul plecat, sunt destul de reticenţi să facă o schimbare.

În plus, în această perioadă în care se poate lucra remote de oriunde din lume, companiile străine angajează români care rămân în ţară. Astfel, ei sunt o resursă la care angajatorii locali nu au acces.

„Avem numeroase sectoare în care concurăm deja cu firme din străinătate. Există o tradiţie în exodul resurselor umane din sistemul medical, agricultură, hospitality, construcţii, IT, iar posibilitatea de a lucra remote nu a făcut decât să lărgească paleta de posibilităţi“, a concluzionat reprezentanta Humangest şi IHM Total Consult.

Sorina Donisa, CEO-ul companiei de recrutare în regim temporar APT Prohuman, spune şi ea că există că există competiţie din partea companiilor care angajează prin munca remote, dar că angajatorii simt mai mult presiunea plecărilor din ţară în străinătate decât cea a.

„Asta se întâmplă deoarece cei mai atraşi de companiile din străinătate care sunt dispuşi să accepte munca full remote sunt freelancerii sau cei care deţin o companie şi lucrează strict pe proiecte.

Oana Botolan Datki, country manager al CTeam, companie de consultanţă în domeniul resurselor umane, crede că angajatorii au trecut prin toate etapele schimbării şi acum sunt în faza acceptării şi adaptării.

„După etapa iniţială de rezistenţa la aşteptări financiare mai mari din partea angajaţilor şi a candidaţilor, în condiţiile unei asumări realiste şi cu accent pe un minim confort şi timp sau program cu priorităţi personale, acum observăm o acceptare a acestei realităţi din partea angajatorilor“, a spus ea pentru ZF.

În această privinţă, peisajul nu este uniform - sunt companii care conduc în aceasta privinţă şi altele care le urmează sau le vor urma în scurt timp. În practică, angajatorii continuă să opereze după aceleaşi calcule de profitabilitate şi priorităţi de business, dar cu acceptarea costurilor şi a compromisurilor posibile – cerute de modul flexibil în care au oamenii nevoie de lucreze, mai spune ea.

„Acest fapt are multe plusuri, dar şi minusuri pe care trebuie să le conştientizam – un număr mai mic de posturi, posibil restructurări mai rapide punctuale, un volum mai mare de muncă, presiune mai mare şi complexitate sporită a cerinţelor şi exemplele pot continua. Cel mai mare plus este însă că, atâta timp cât cifrele de business permit, companiile au devenit flexibile, atât în ceea ce priveşte salariile, cât şi în ceea ce priveşte acceptarea lucratului de acasă sau hibrid şi a cazurilor unice şi specifice fiecărui om care aduce valoare în echipă“, afirmă reprezentanta CTeam.

Raluca Pârvu, business manager al BPI România, companie de consultanţă în management şi resurse umane spune că observă abordări diferite din partea angajatorilor în această perioadă: unele companii continuă să recruteze, deplâng criza de forţă de muncă, în timp ce altele se reorganizează, restructurează, se pregătesc mai intens pentru o perioadă de criză.

„Ca atare, multe echipe de HR privesc cu neîncredere informaţiile despre criza care se apropie considerându-le alarmiste. În multe cazuri, piaţa locală reacţionează pe termen scurt în loc să anticipeze şi să se pregătească din vreme pentru ce urmează“, afirmă ea.

Sorina Faier, executive manager în cadrul companiei de recrutare Elite Searchers spune că angajatorii încearcă pe cât posibil să rămână optimişti, având în vedere impredictibilitatea cu care ne-am obişnuit de câţiva ani.

„Am observat că este o tendinţă ca majoritatea angajatorilor să îşi fac planuri şi strategii pe termen scurt şi evită să creeze strategii pe termen mediu şi lung din cauza perioadele schimbătoare prin care trecem. Unul dintre obiectivele principale ale angajatorilor este să-şi păstreze angajaţii valoroşi şi să recruteze candidaţi buni pentru funcţiile-cheie. Piaţa este una dificilă, cu diferenţe majore între generaţiile de angajaţi, iar companiile trebuie să integreze toate categoriile în echipe şi să-i orienteze către rezultate. Este o provocare care trebuie gestionată cu mult tact“, afirmă ea.

Dacă ne uităm la statisticile oficiale, observăm că numărul locurilor de muncă vacante a fluctuat în ultimul deceniu, a scăzut până la puţin peste 34.000 în al doilea trimestru din anul 2020, dar a reluat creşterea începând din trimestrul al doilea din anul 2021, odată cu ridicarea restricţiilor impuse de autorităţi din cauza pandemiei de COVID-19. Astfel, în al doilea trimestru din 2021 au fost peste 39.500 de locuri de muncă neocupate la nivel de economie, iar în T2 din 2022, ultima pentru care există date la INS, numărul lor a ajuns la aproape 46.000.

În ceea ce priveşte industriile cu cea mai mare nevoie de forţă de muncă, pe primul loc este industria prelucrătoare, care avea circa 11.400 de joburi neacoperite, urmată la mare distanţă de sănătate şi asistenţă socială, cu peste 5.300 de locuri de muncă vacante, şi administraţie publică şi apărare, cu aproape 5.000 de locuri de muncă neocupate.

 
AFACERI DE LA ZERO
Principalele valute BNR - astăzi, 13:15
Azi:
Diferență:
Ieri: 4.9126
Azi:
Diferență:
Ieri: 4.6804
Azi:
Diferență:
Ieri: 5.6911
Azi:
Diferență:
Ieri: 4.9667