Profesii

Unu din doi manageri din multinaţionale nu are stofă de lider. Ce îi dă de gol pe şefii „toxici“?

Unu din doi manageri din multinaţionale nu are stofă de lider. Ce îi dă de gol pe şefii „toxici“?

Autor: Adelina Mihai

28.11.2011, 10:40 6209

Între 50 şi 75% dintre managerii din lumea corporatistă au rezultate slabe din cauză că nu ştiu să motiveze şi să loializeze angajaţii, arată statisticile internaţionale.

Executivii care nu-şi recunosc greşelile, nu trag angajaţii la răspundere pentru ceea ce fac, nu-i îndeamnă să lucreze în echipă, nu-şi respectă subordonaţii şi uită să le controleze activitatea sunt cei care aduc cele mai mari pierderi unei companii, spun specialiştii.

Tot ei sunt managerii care, atunci când sunt întrebaţi de superiori care este cauza gradului scăzut de loialitate în rândul angajaţilor, spun că tinerii (generaţia Y) sunt vinovaţii.

"Un CEO îşi dă seama cât de bun a fost ca lider atunci când renunţă la poziţie şi observă dacă oamenii râd mai puţin la glumele pe care le face. Comportamentul managerial afectează direct loialitatea angajaţilor şi acest lucru are impact direct în evoluţia afacerilor companiei. Abilitatea de a construi şi de a menţine o echipă performantă pe termen lung este cea mai bună definiţie a leadershipului", a spus executivul ceh Rostislav Benák, preşedintele firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Assessment Systems International, prezent la finele săptămânii trecute la o conferinţă organizată de Hart Human Resource Consulting.

Un procent de 47% dintre executivii de nivel C (CEO, CFO, COO etc.) consideră că ei sunt sursa loialităţii angajaţilor, iar majoritatea consideră că angajaţii din generaţia Y sunt cei care demotivează echipele de angajaţi, arată un studiu din 2010 al The Economist Intelligence Unit.

"Acelaşi studiu mai arată că 57% dintre middle manageri consideră că superiorii care lucrează de mult timp în companie se numără printre cauzele loialităţii scăzute a angajaţilor. De asemenea, 84% dintre participanţii la studiu sunt de părere că angajaţii demotivaţi reprezintă o ameninţare pentru evoluţia afacerilor, însă numai 12% arată că le pasă şi au spus că în compania lor se încearcă să se combată lipsa loialităţii", a mai spus Benák.

Una dintre cele mai frecvente teme de discuţii în cadrul conferinţelor de resurse umane în ultima perioadă o reprezintă modalitatea prin care companiile reuşesc să motiveze angajaţii tineri, adică cei care fac parte din generaţia Y.

Născuţi în perioada 1982 - 2000, angajaţii "Y" sunt caracterizaţi prin faptul că au crescut în era noilor tehnologii, deţin tot felul de gadgeturi şi sunt inventivi, le place să lucreze în echipă şi îşi uimesc uneori şefii cu rapiditatea rezultatelor pe care le livrează, vor salarii mari, se plictisesc uşor la job şi se aşteaptă la promovări rapide.

"Angajaţii din generaţia Y sunt multitasking, statisticile arată că 45- 46% dintre aceştia fac instant messaging în timp ce lucrează la o lucrare pentru facultate şi mai trimit şi e-mailuri. Sunt asincroni, nu-i deranjează dacă nu prind ziarul de dimineaţă, pentru că nu au pierdut ştirile: folosesc agenţiile de presă şi youtube dacă au nevoie de informaţii, sunt mult mai eficienţi decât predecesorii lor din acest punct de vedere", a spus Vlad Bog, directorul de resurse umane al Microsoft România.

Vestea bună în ceea ce priveşte angajaţii din generaţia Y este aceea că ei nu vor să ia locurile actualilor manageri şi se mulţumesc cu salarii bune pentru poziţiile de specialişti, să mai coordoneze din când în când proiecte şi să aibă un echilibru optim între viaţa personală şi cea profesională.

Angajaţii tineri nu au niciun dubiu că nu vor reuşi să-şi îndeplinească targetele la locul de muncă, sunt dispuşi să lucreze 24 de ore, 7 zile pe săptămână, atâta timp cât înţeleg scopul şi importanţa muncii lor şi sunt implicaţi în luarea deciziilor. Iar dacă angajatorii lor înţeleg acest lucru, le vor putea oferi sprijinul de care au nevoie pentru a face performanţă.

"Aceşti angajaţi sunt foarte deştepţi, sunt mult mai deştepţi decât erau actualii manageri la vârsta lor, pentru că ştiu să acceseze resurse. Ei sunt cea mai tehnică generaţie de până acum, s-au născut în era tehnologiei, sunt foarte confortabili cu asta şi le place", a mai spus Vlad Bog de la Microsoft, care are o experienţă de peste 18 ani în domeniul resurselor umane, lucrând anterior în multinaţionale precum JTI, DHL, Coca- Cola sau Vodafone.

Problematica motivării angajaţilor tineri vine în contextul în care în statele din centrul şi estul Europei media de vârstă a angajaţilor care primesc poziţii manageriale este mult mai redusă (de 30 de ani) faţă de vestul Europei, unde managerii au peste 40- 50 de ani, iar accesul tinerilor pe poziţii de conducere este mai dificil.

O situaţie mai specifică o reprezintă motivarea angajaţilor din companiile care au trecut prin procese de fuziuni sau achiziţi, unde are loc o "ruptură" la nivel de management, care creează foate multă incertitudine şi schimbări în comportamentele manageriale.

"Pentru a consolida angajamentul oamenilor care lucrează într-o companie care a trecut printr-un proces de fuziune sau achiziţie este foarte important ca echipa de management nou-formată să livreze o nouă viziune, un nou set de valori, iar comportamentul managerial să fie credibil pentru angajaţii care provin din ambele companii", a spus Sergiu Neguţ, fostul director executiv al reţelei de clinici private "Regina Maria", actualmente consultant şi antreprenor.

AFACERI DE LA ZERO