♦ Olga Kravchenko, AXA: „Modul de lucru hibrid schimbă tot conceptul de muncă, de la felul în care arată birourile, arhitectura birourilor, până la practicile de management, comunicarea.“ ♦ Anca Bancu, Vodafone România: „Nevoia cea mai mare a angajaţilor în acest moment este cea de interacţiune şi de socializare cu echipele lor“ ♦ Radu Mavrodin, OMV Petrom: „Problema anxietăţii la angajaţi a devenit o mare provocare. Pe lângă război şi contextul creat de pandemie, este vorba de anxietatea de a se întoarce la birou.“ ♦ Valentin Bolozan, Globalworth România: „În birourile viitorului se pune din ce în ce mai mult accentul pe a aduce spiritul confortabil de acasă inclusiv în birouri.“
Companiile încep să-şi aducă angajaţii înapoi în birouri, însă pandemia şi-a pus amprenta pe piaţa locală a muncii: s-au schimbat birourile, beneficiile şi preocupările angajatorilor, a fost una dintre concluziile conferinţei ZF HR Trends 2022: Resetarea pieţei muncii. Totul s-a schimbat în HR după doi ani de pandemie. Ceea ce ştim sigur este că trebuie să ne schimbăm, spun specialiştii în resurse umane.
Conferinţa a fost organizată de Ziarul Financiar în parteneriat cu ING România, Bucharest Real Estate Club, BAT, HTSS, Creasoft, Druid, Crowdstrike, Colorful.HR, TotalSoft, Signal Iduna, Salarium, Regina Maria şi Smartree.
„Modul de lucru hibrid schimbă tot conceptul de muncă, de la felul în care arată birourile, arhitectura birourilor, până la practicile de management, comunicarea. (...) Ceea ce ştim sigur este că trebuie să ne schimbăm. Nu putem continua cu acelaşi scenariu de HR. Dacă ne uităm la istoria construirii tehnicilor de HR, la început ne concentram în mare pe managementul lucrurilor: managementul recrutării, managementul învăţării şi aşa mai departe. Azi, după accelerarea pe care am văzut-o după COVID, trebuie să ne concentrăm pe nivelul superior, nu este suficient să simplificăm procesele de HR, ci trebuie să o facem într-un mod bun pentru toată lumea“ spus Olga Kravchenko, group HR COO, (chief operating officer) în cadrul companiei de asigurări AXA, cu sediul central în Paris.
Radu Mavrodin, VP Human Resources în cadrul companiei OMV Petrom spune că problema anxietăţii la angajaţi a devenit o mare provocare în această perioadă.
„Pe lângă război şi contextul creat de pandemie, este vorba de anxietatea de a se întoarce la birou. Trebuie să întoarcem din nou mecanismul pe partea cealaltă. Lumea a devenit profesionistă în gestionarea timpului propriu. Suntem la un moment de răscruce“, a subliniat el.
Vorbind despre noul mod de lucru în această perioadă, Anca Bancu, HR director în cadrul Vodafone România, spune că nevoile oamenilor sunt diferite, unii se acomodează mai uşor la un model de lucru mai flexibil, iar alţii se adaptează mai greu. În acest moment, nevoia cea mai mare a angajaţilor este de interacţiune şi de socializare cu echipele lor, crede ea.
„Am testat ceea ce merge în perioada pandemiei şi ceea ce trebuie să schimbăm, iar ceea ce vedem este că din cauza faptului că s-a stat foarte mult la distanţă, în faţa unui ecran, nevoia cea mai mare în acest moment este cea de interacţiune şi de socializare cu echipele lor. Ceea ce vedem este că este mai important spaţiul în care te întâlneşti cu echipa, chiar dacă nu mai ai biroul tău“, a declarat reprezentanta Vodafone.
Valentin Bolozan, HR director în cadrul Globalworth România, a subliniat nevoia de schimbare a noilor spaţii de birouri în care se vor întoarce angajaţii.
„În birourile viitorului se pune foarte mult accent pe zona de inovaţie, pe ideea de birou flexibil, se pune din ce în ce mai mult accentul pe a aduce spiritul confortabil de acasă inclusiv la birouri, nu mai sunt acele cuburi“, spune el.
În schimb Mihai Găvan, HCM Global sales director în cadrul companiei TotalSoft, afirmă că munca de acasă nu este noul standard al acestei perioade.
„McKinsey a făcut o analiză la nivel global pe 20.000 de joburi şi doar 25% dintre ele se pretează la work from home. Noi astăzi ne concentrăm pe o minoritate – munca de acasă se aplică doar pe anumite verticale. Dacă facem o paralelă cu România, 75% dintre angajaţii din România nu lucrează de acasă, deci nu cred că putem să vorbim de o majoritate de work from home sau noua eră a muncii“, a subliniat el.
Olga Kravchenko, group HR COO, AXA
► Ceea ce ştim sigur este că trebuie să ne schimbăm. Nu putem continua cu acelaşi scenariu de HR, dacă ne uităm la istoria construirii tehnicilor de HR, la început ne concentrăm în mare pe managementul lucrurilor: managementul recrutării, managementul învăţării şi aşa mai departe.
► Azi, după accelerarea pe care am văzut-o după COVID, trebuie să ne concentrăm pe nivelul superior, nu este suficient să simplificăm procesele de HR, ci trebuie să o facem într-un mod bun, într-un mod acceptabil pentru toată lumea.
► În ultima perioadă noi am pus mult accentul pe învăţare, am dezvoltat o metodă particulară pentru învăţarea în rândul managerilor, ne uităm la nivel global care este viitorul HR-ului şi, probabil că în şase luni vom putea să împărtăşim aceste lucruri.
► Noi punem un mare accent pe sănătate. Anul trecut am lansat o schemă minimă de astfel de programe pe care toate companiile din grupul nostru trebuie să o ofere angajaţilor lor.
Cristian Vasilcoiu, secretar de stat, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale
► Nu sunt mulţi refugiaţi care vor să se angajeze în România, unele companii au mutat angajaţii din Ucraina aici. Din 24 februarie, de când Rusia a început să atace Ucraina, până în prezent, circa 600 de ucraineni s-au angajat în cadrul companiilor active pe piaţa din România.
► Nu cred că se pune problema să schimbăm acest contingent – de 100.000 de persoane, pentru că este cerere. Noi vorbim cu piaţa şi angajatorii ne spun că au nevoie de 500.000 de persoane, iar pe lângă aceşti 500.000 de oameni, mai vor încă 500.000 pentru că vor să se extindă. Companiile doresc să îşi mărească numărul de angajaţi. Eu nu am văzut o companie din cele cu care am vorbit să aibă dorinţa de a închide sau de a suspenda activitatea.
► România este peste media UE în ceea ce priveşte productivitatea, în vreme ce veniturile omului care munceşte în România este sub media Uniunii Europene. Românii muncesc, nu sunt leneşi.
Anca Bancu, HR director, Vodafone România
► Nu încurajăm angajaţii să vină la birou, să dea e-mailuri sau să lucreze individual, ci îi încurajăm să vină mai ales pentru activităţile care presupun interacţiuni cu grupuri mai mari. Prin urmare, angajaţii îşi vor alege zilele în care vor veni la birou, dar prin aplicaţia de booking de spaţiu trebuie să îşi aleagă zilele astfel încât să fie coordonaţi cu echipele.
► Continuăm recrutarea în partea de tehnologie. Anul trecut am construit o echipă destul de mare de IT, am adăugat peste 100 de oameni, este partea a unui proiect mai mare la nivel global.
► Avem un target la nivel global de peste 7.000 de angajaţi care vor fi fie angajaţi din afara companiei, fie reskilled, adică aduşi din alte zone şi pregătiţi în zona de IT. Noi vom continua în această direcţie, asta este una dintre zonele importante, este una în care vom investi şi anul acesta.
Radu Mavrodin, VP human resources, OMV Petrom
► Problema anxietăţii la angajaţi a devenit o mare provocare. Pe lângă război şi contextul creat de pandemie, este vorba de anxietatea de a se întoarce la birou. Trebuie să întoarcem din nou mecanismul pe partea cealaltă.
► Toată lumea se gândeşte la o funcţionare a modului de lucru hibrid. Iar angajaţii încep acum cu două, trei zile pe săptămână, muncă de acasă.
► Noi o să începem cu două zile pe săptămână de acasă, pentru majoritatea angajaţilor, iar cei din departamentul de IT vor sta acasă trei zile pe săptămână, apoi, după câteva luni o să facem bilanţul să vedem cum este.
► Nu cred că e bine să încercăm cu mai multe zile de acasă pentru că sunt anumite activităţi care necesită o conexiune socială. Noi am anunţat deja planurile noastre, iar comunicarea este importantă. Practic, lunile aprilie şi mai sunt luni de tranziţie, iar în iunie o să fim cu toţi la birou.
Ana Robu, talent aquisition manager, CrowdStrike
► Încă de la început, din 2016 de când suntem în România, am lucrat remote. Am ajuns la 160 de angajaţi, ei sunt în domeniul inginerie – software development – data science security.
► Acum biroul nostru este deschis, l-am deschis din august, l-am închis când au crescut cazurile în România, l-am redeschis din februarie. Fiecare angajat vine cum doreşte, dacă vrea să vină la birou, trebuie să îşi rezerve un loc. Important este ca ei să aibă o conexiune de internet bună. Fără internet nu se poate.
► Nu aş putea să zic că se observă o creştere a numărului de aplicanţi pentru că companiile au început să îi cheme pe IT-işti să lucreze de la birou, aş putea să zic că este o dorinţă mai mare ca oamenii să lucreze remote.
► Toţi angajaţii primesc acţiuni, avem un pachet de acţiuni pe care îl oferim la angajare. Vorbim despre o perioadă de patru ani, acţiunile se activează 25% în fiecare an. Pe lângă asta, angajaţii pot cumpăra acţiuni cu 15% reducere.
Valentin Bolozan, HR director, Globalworth Romania
► Ce am observat şi noi după ce s-au ridicat restricţiile este că foarte mulţi angajatori îşi cheamă uşor-uşor angajaţii la birou. Noi încurajăm lucrul acesta. A fost o perioadă dificilă pentru toată lumea în aceşti doi ani de pandemie şi am insistat ca această conexiune şi acest lucru în echipă este extrem de important pentru inovaţie, pentru creaţie şi pentru integrarea noilor angajaţi.
► În perioada aceasta au fost şi investiţii din partea noastră ca să creăm un spaţiu cât mai sigur şi mai sănătos pentru ca angajaţii să se întoarcă la birouri. Există premisele ca oamenii să se întoarcă, să o facă într-un mediu sigur şi să nu fie niciun fel de problemă din această perspectivă.
► În birourile viitorului se pune foarte mult accent pe zona de inovaţie, pe ideea de birou flexibil, se pune din ce în ce mai mult accentul pe a aduce spiritul confortabil de acasă inclusiv la birouri, nu mai sunt acele cubicles.
Mihai Găvan, HCM global sales director, TotalSoft
► Cred că suntem într-o interpretare greşită a datelor. Noi astăzi vorbim despre noul standard. McKinsey a făcut o analiză la nivel global pe 20.000 de joburi şi doar 25% dintre ele se pretează la work from home. Noi astăzi ne concentrăm pe o minoritate – munca de acasă se aplică doar pe anumite verticale.
► Dacă facem o paralelă cu România, 75% dintre angajaţii din România nu lucrează de acasă, deci nu cred că putem să vorbim de o majoritate de work from home sau noua eră a muncii.
► Circa 60% dintre joburile pe care le avem astăzi nu existau în anii 1990, iar în 2035 circa 70% dintre joburile de astăzi nu vor mai exista. Cred că nu ne uităm în direcţia care trebuie. Din punctul meu de vedere, direcţia ar trebui să fie dată de cum facilităm crearea joburilor în acest context. Singurul aspect pe care voiam să-l punctez era să nu scoatem excepţia ca regulă.
Adrian Dinu, CEO, Creasoft
► Angajatorii pun presiune pe angajaţi să se întoarcă la birou. Aparent toată lumea începe să meargă la birou, dar toţi încep uşor, cu două – trei zile pe săptămână, şi toţi zic că fac aşa pentru ca angajaţii să se obişnuiască. Uşor-uşor acele trei zile pot să devină patru zile la birou.
► Din zona de programatori, eu nu am de gând să îi mai chem la birou. La restul departamentelor e altceva, dar la progamatori sau cei care sunt în zona creativă, părerea mea este că dacă omul acela e creativ la ora 22.00 noaptea sau la 03.00 dimineaţa, nu este o problemă dacă livrează ce îi cer. Pentru cei care au activităţi mai de rutină, se va ajunge ca 60-70% dintre angajaţi să fie la birou, până la finalul anului.
► În general şase ore de muncă este timpul mediu. Vii opt ore la muncă, dar nu lucrezi opt ore, iar cumva şase ore este normalul. Există o medie de activitate, dar poţi să vezi cine e mult sub acest prag de şase ore sau mult peste. Atunci poţi să vii cu recompense.
Aurelian Chitez, sales director la Romanian Software
► Chiar dacă tehnologia aduce doar lucruri bune, cea mai importantă componentă este cea umană – ea ne va ajuta să mergem mai departe şi să evoluăm. Partea de check in şi check out (la începutul zilei de muncă şi la finalul acesteia) o văd utilă în zona de HR - ora de venire şi de plecare -, dar e important să avem acces la aceste informaţii.
► Departamentele de HR au devenit mai umane. Odată cu pandemia, departamentul de HR a trebuit să ofere traininguri flexibile, iar zona de flexibilitate este cuvântul cheie alocat departamentelor de resurse umane în pandemie.
► Aici au fost persoane care au încercat să ofere soluţii flexibile către angajat. Sunt soluţii pentru zona de salarizare, administrare personal, zona de pontaj. În zona de recrutare, tot procesul de HR pleacă de la recrutare, apoi e zona de evaluare şi zona de plan de carieră, apoi identificarea lucrurilor ce pot fi îmbunătăţite, iar ultima zonă - pilonul principal dintre HR şi angajat - este zona de intimitate personală.
Răzvan Sighinaş, chief information officer la ING Bank România
► Degeaba vorbim de mod de lucru remote sau hibrid dacă eu am nevoie să merg la un şef să îmi pună o ştampilă pe anumite documente. Din păcate, digitalizarea în ecosistemul de business şi în mediul public a fost concentrată pe partea din faţă, iar dacă nu digitalizezi procesele interne, digitalizarea nu are impactul ţintit.
► Pentru noi pandemia a avut mai mult impact cultural, şi ne-a trecut de la circa 10% muncă remote la 96% work from home în 24 de ore, pentru că am avut mici echipe care nu au putut trece remote imediat.
► Luni vin la birou 30-35% dintre angajaţi, marţi 48%, miercuri mai puţini, joi ca marţi - adică 48%, vineri mai puţini. În perioada restricţiilor am implementat un proces de continuitate de business. Am lăsat să decidă care dintre ei pot veni în sucursale pentru două săptămâni şi apoi se roteau. Şi când nu erau prezenţi în birou ei puteau să îşi îndeplinească 99% din sarcini de acasă.
Puteţi citi continuarea concluziilor de la conferinţa ZF HR Trends 2022 în ediţia din 28 martie a Ziarului Financiar
