Special

Conferinţa ZF HR Trends 2023: „Noul angajat, noul angajator. Cum ne adaptăm la transformarea pieţei muncii“. Angajatul trebuie să fie preocuparea principală în transformarea pieţei muncii. Productivitatea nu se mai obţine sub presiunile de costuri, livrare şi calitate, ci prin oferirea unui climat în care oamenii devin mai productivi

Conferinţa ZF HR Trends 2023: „Noul angajat, noul...

„Productivitatea are legătură cu oamenii, cum reuşeşti să îi combini, să îi faci să comunice între ei, să înveţe unii de la ceilalţi“ ♦ „Pe toate liniile de business pe care adresăm nevoile organizaţiilor se vede dorinţa de a creşte productivitatea prin alte mijloace decât prin presiune“ ♦ „Piaţa muncii rămâne a angajaţilor, activitatea lor creşte, aplică mai mult, caută mai mult, sunt contactaţi mai des şi răspund mai bine.“

Angajaţii trebuie să fie preocuparea princi­pală în procesul de transformare a pieţei muncii. În acest con­text, productivitatea nu se mai obţine sub presiunile de costuri, livrare şi calitate, ci prin oferirea unui climat în care oamenii devin mai productivi, au fost câteva dintre concluziile conferin­ţei ZF HR Trends 2023: „Noul anga­jat, noul angajator. Cum ne adaptăm la transformarea pieţei muncii“.

Evenimentul a fost organizat de Ziarul Financiar cu Vodafone, ING Bank, Altex, Creasoft, NN România, NNDKP, Regina Maria, Colorful.Hr, Signal Iduna, Sphera, Teleferic, RTC, Complice.ro şi TotalSoft.

„Am văzut diverse moduri de a ne uita la productivitate. Pe toate li­nii­le de business pe care adresăm ne­voile organizaţiilor se vede dorinţa de a creşte productivitatea prin alte mij­oace decât prin presiune. Tendinţa multor organizaţii este de a înţelege că productivitatea nu se mai obţine sub forma presiunilor de costuri, livrare şi calitate, ci mai degrabă prin oferirea unui climat în care oamenii devin mai productivi pentru că se simt mai bine şi au alături lideri care îi ajută să crească şi îşi găsesc idealurile în companie“, a spus Florin Rădu­lescu, partener în cadrul companiei de training Ascendis.

În plus, el a subliniat că mutarea către zona de siguranţă psihologică este obligatorie, iar pentru a îmbu­nătăţi relaţiile din companie liderii nu trebuie să uite de oameni, de conti­nua­rea perfecţionării abilităţilor.

Paula Rus, operations manager în cadrul companiei de recrutare în re­gim temporar Adecco România, spu­ne că productivitatea este bazată pe comunicarea din echipă, pe dezvolta­rea angajaţilor.

„Productivitatea are legătură cu oamenii, cum reuşeşti să îi combini, să îi faci să comunice între ei, să înveţe unii de la ceilalţi, cred că sunt puţine companii care pot să îşi creeze zilnic roluri de conducere. Vin generaţii foar­te pregătite să îşi doresc să se dezvolte continuu“, a detaliat ea.

Mihai Tomescu, preşedintele Au­torităţii Naţionale pentru Protecţia Drepturilor Persoanelor cu Dizabili­tăţi, cu rang de secretar de stat în Ministerul Muncii, a vorbit despre importanţa diversităţii pentru dezvol­ta­rea pieţei muncii. Astfel, prin inclu­derea tuturor categoriilor de oameni în procesul de muncă, angajatorii pot avea acces la un bazin de talente mai mare.

„Sunt nişte dinamici impresio­nante în piaţa muncii, în momentul de faţă avem de-a face cu o rutinizare, acest model de muncă al derutinizării, în care este nevoie de un bazin mare de candidaţi, care au aceste abilităţi înalte cognitive, dar şi abilităţi comporta­men­tale pentru a realiza sarcini care nu au caracter repetitiv“, a spus Mihai Tomescu în cadrul conferinţei ZF.

Andreea Minuţă, director execu­tiv al Diviziei de Abonamente din ca­drul reţelei de sănătate privată Regi­na Maria, a vorbit despre importanţa serviciilor de sănătate fizică şi psihică în atragerea şi retenţia angajaţilor. „Stresul şi burnoutul sunt feno­mene de mult apărute în companii, însă pandemia le-a acutizat. Avem cereri pentru servicii de psihologie la birou. Chiar noi am adus un psiho­tera­peut la birou. Avem peste 150.000 de abonaţi în portofoliu care benefi­ciază de ser­vicii de psihoterapie. Şi 110.000 din­tre ei au aceste beneficii plătite de anga­jator. Numărul lor s-a dublat şi ce­rerea s-a triplat. (...) Este clar că ve­dem că toţi avem aceleaşi pre­ocupări pentru retenţia şi atrage­rea de anga­jaţi şi este important să venim şi cu soluţii“, a subliniat ea.

 

Mihaela Ioniţă, head of human resources, ING Bank

Noi avem un număr de angajaţi de 2.500, anul trecut am angajat cu 60% mai mult decât în 2021. Avem planuri de creştere şi pentru anul acesta, peste 150 de noi angajaţi. Suntem o bancă digitală, învăţăm să lucrăm alături de inteligenţa artificială, mai bine zis inteligenţa artificială lucrează pentru noi, angajăm forţă de muncă cu abilităţi digitale. Rămâne în continuare o piaţă a angajatului.

►  Oferta educaţională nu este direct corelată cu ce nevoi avem noi angajatorii mari, drept urmare, căutăm abilităţi, angajăm pentru atitudine, pentru dorinţa de a învăţa şi formăm skilluri în cadrul companiei. Cu asta ne ocupăm, rămâne o piaţă a muncii competitivă, indiferent de sectoare, problemele sunt aceleaşi. Suntem conştienţi în rolul nostru în a dezvolta piaţa de muncă.

► Este o industrie în care schimbarea este parte din viaţa noastră, un profil care este deschis la schimbare şi învăţare are mult mai multe şanse să crească şi să se dezvolte într-o astfel de industrie. Ne uităm şi după abilităţile tehnice, dar depinde foarte mult pe ce roluri recrutăm.

În ING creştem foarte mult angajaţii organic.

 

Florentina Tomoiu, expert consultant corporate healthcare, Signal Iduna

► Doar 1% din costurile totale din sistemul public sunt alocate zonei de prevenţie şi 19% serviciilor medicale în regim ambulatoriu. Singurele opţiuni rămân sistemul privat, avem varianta de plată din buzunar, dar preţurile sunt foarte ridicate şi accesul este greoi pentru o parte dintre noi. Rămân abonamentele la clinicile private şi există şi varianta de asigurări private de sănătate care este concentrată în zona de accesare în sistem de ambulatoriu în scop preventiv.

► Percepţia că prevenţia este greu de accesat prin sistemul de asigurări de sănătate este normală în momentul în care mersul recurent la un medic după ce am avut o situaţie medicală care a fost tratată este încadrat în consult de prevenţie, este total eronat, este o necesitate.

► Pentru pachete construite special pentru accesarea prevenţiei, în asigurări ne bazăm pe o prevenţie personalizată, sistemul acela clasic de un pachet predefinit, care să fie accesate o dată pe an, nu funcţionează, au doar valoare statistică.

► Diferenţa între abonamente şi asigurări este reflectată prin accesibilitate, asigurările oferă acces unde vor oamenii.

 

Oana Pascu, fondator, Complice.ro

► Ce am observat este că, de-a lungul timpului, clienţii noştri nu mai măsoară productivitatea, ci se uită la partea care generează productivitate. Dacă ne uităm la evenimentele experienţiale pe care noi le-am organizat anii trecuţi, unul dintre principalele obiective ale clienţilor era să reuşească să îşi aducă oamenii într-un cadru în care ei să se poată conecta.

► Experienţele cu adrenalină mereu au fost preferate, în ultimul timp, pare că preferinţa se îndreaptă spre zona de relaxare şi încep să fie alese tot mai mult experienţele care vin în completarea discuţiei despre mental health.

► Anul trecut, media pachetelor oferite de companii a fost de circa 2.000 euro, au fost angajatori care nu au cheltuit nimic şi alţii care au cheltuit câteva sute de euro per angajat.

► Salariul este o condiţie de igienă pe care începem să construim. Atâta timp cât salariul de bază este foarte departe de ceea ce ar trebui să fie, este o problemă, atunci când salariul este la un nivel rezonabil, partea financiară nu cred că îşi mai poate pune amprenta în productivitate.

 

Andrei Frunză, CEO, Bestjobs

► Greul în recrutare a început la nivelul industriilor specializate - zona de inginerie şi IT sunt celebre - dar este o realitate cu care toate industriile se confruntă în prezent. E tot mai greu şi mai scump să găseşti partenerii şi angajaţii potriviţi pentru a executa planurile de dezvoltare.

► Mai vedem o schimbare la nivelul marilor angajatori legat de modalitatea în care îşi planifică componenta de recrutare. În anii trecuţi, acum 5-10 ani, vedeam interes pentru planuri pe tot anul, discuţiile erau pe 8-12 luni, acum discuţiile sunt pe trei - şase luni, s-a restrâns timpul, ceea ce e un semn că învăţăm să gestionăm riscurile financiare. Vedem o atitudine mai precaută.

► Piaţa accelerează, dar există prudenţă. Dar piaţa muncii rămâne a angajaţilor, deşi activitatea lor creşte, aplică mai mult, sunt contactaţi mai des şi răspund mai bine.

 

Florin Rădulescu, partener, Ascendis

► Productivitatea este în continuare în atenţia tuturor. Asta se vede şi în creşteri şi în cifre. Pe toate liniile de business pe care adresăm se vede dorinţa de a creşte productivitatea prin alte mijloace decât prin presiune.

► Tendinţa multor orga­nizaţii este de a înţelege că productivitatea nu se mai obţine sub forma presiunilor de costuri, livrare şi calitate, ci mai degrabă prin oferirea unui climat în care oamenii devin mai productivi pentru că se simt mai bine şi au alături lideri care îi ajută să crească şi îşi găsesc idealurile în companie.

► Liderii trebuie să comunice mult cu oamenii, să încerce să îi cunoască. Cred că în toate generaţiile sunt oameni deschişi să înveţe.

Şi modul în care le foloseşti competenţele în cadrul diverselor proiecte ar putea să fie o cale de deschidere a acestei diversităţi şi să aducă o abordare fericită în astfel de mixuri între generaţii.

 

Beatrice Alexandrescu, director general, Fundaţia Leaders

► Liderii trebuie să aibă încredere în ei, să înveţe de la parteneri dar să-şi păstreze doza de autenticitate, să creeze unicitate, să îşi ia timp şi să ofere recunoştinţă oamenilor din echipa lor.

► Productivitatea e conectată direct cu modul în care se simte echipa la locul de muncă. Şi vedem că în ultima perioadă se întâmplă des activarea implicării echipelor în comunitate. E important ca oamenii din echipă să se simtă implicaţi, să simtă că contribuie la ceva frumos.

► În ultimii şase ani am început să conectăm companiile cu noile generaţii. Avem programe pentru studenţi şi elevi - pentru antrenarea competenţelor de leadership. Practic, aducem oameni din echipe, din companii, cu experienţă de 10-15-20 ani, să lucreze cu tineri din noua generaţie.

 

Paula Rus, operations manager, Adecco România

► Leadershipul este ceva care se află pe buzele tuturor, în raport cu productivitatea, probabil în perioada următoare, o să auzim şi discursuri legate de execuţie pentru a susţine leadershipul.

► Pentru generaţia Y, jobul nu înseamnă experienţă de lucru, ci expertiză într-un domeniu anume care deja ne afectează şi o resimţim în activitatea noastră pentru că nivelul de senioritate, pe care îl gândeam până acum trei ani, s-a schimbat radical. Zece ani de experienţă pentru un domeniu nu înseamnă neapărat expertiza care te poate califica să fii de top într-un anume domeniu.

► Productivitatea este în legătura cu oamenii, cum reuşeşti să îi combini, să îi faci să comunice între ei, să înveţe unii de la ceilalţi, cred că sunt puţine companii care pot să îşi creeze zilnic roluri de conducere. Vin generaţii foarte pregătite şi îşi doresc să se dezvolte continuu.

 

Zsuzsanna Tóth, HR director, Vodafone Romania

► Este într-adevăr o piaţă provocatoare şi devine din ce în ce mai provocatoare. Noi numărăm 3.300 de angajaţi în România şi lucrăm cu mulţi parteneri. Am început şi procesul de recrutare şi căutăm oameni care să aibă abilităţi tehnice, am creat poziţii tech în cadrul companiei, dar avem nevoie de oameni şi în zona de retail.

► Consider că există destul talent pe piaţă şi dacă găseşti pachetele cu recompense care să răspundă la nevoile candidaţilor şi creezi cadrul perfect pentru aceştia cred că este imposibil să nu atragi oamenii de care ai nevoie.

► Având în vedere trecerea de la o companie de telecom la un furnizor de tehnologie avem nevoie de noi skilluri şi abilităţi, de programe de pregătire atât pentru angajaţii noştri, cât şi pentru noii candidaţi. Dar la fel de importante sunt şi cunoştinţele „tradiţionale“ pe care le avem deja în cadrul companiei, pe care le-am strâns în toţi anii de activitate - astfel este importantă pentru noi şi retenţia angajaţilor, să îi facem să rămână în compania noastră. Este o călătorie lungă, dar transformarea a început deja şi cumva are impact asupra procesului de recrutare, pentru că avem nevoie de anumite talente, de oameni cu anumite abilităţi.

► Noi avem şi un programul dedicat absolvenţilor, care vizează proaspeţii absolvenţi care vor deveni viitorii lideri ai companiei. Este un program de dezvoltare de doi ani.

► În ceea ce priveşte recrutarea nu ne „batem“ doar cu multinaţionalele pe talentele din piaţă, ne batem cu toate businessurile - şi cu cele mici.

 

Mihai Tomescu, preşedinte, Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Persoanelor cu Dizabilităţi, cu rang de secretar de stat în Ministerul Muncii

► În România avem 890.000 de persoane cu dizabilităţi, angajate sunt circa 45.000, excludem persoanele ajunse la vârsta de pensionare, dar avem un bazin de forţă de muncă de aproape jumătate de milion de persoane care pot răspunde companiilor.

► Politica socială şi instituţiile trebuie să se uite pe zona de formare, am discutat cu mulţi angajatori şi toţi spun că sunt foarte multe persoane cu dizabilităţi care nu au skilluri necesare.

► Trebuie să ne uităm foarte mult la coeziune, diversitatea duce la o creştere a coeziunii interne, sunt factori foarte importanţi, mai departe produc un efect de bulgăre de zăpadă spre ceea ce înseamnă productivitatea muncii.

► Sunt dinamici impresionante în piaţa muncii, acest model de muncă al derutinizării, în care este nevoie de un bazin mare de canditaţi, care au aceste abilităţi înalte cognitive, dar şi abilităţi comportamentale pentru a realiza sarcini care nu au caracter repetitiv.

 

Roxana Abraşu, partener, head of employment, NNDKP

► Din perspectiva legală, se văd nişte tensiuni la nivelul marilor angajatori, generate şi de modificările legislative care au avut loc la sfârşitul anului trecut. Au fost cele mai importante modificări ale Codului Muncii din ultimii ani. Au revenit reglementări noi şi în ceea ce priveşte dialogul social.

► Ce am putut observa la clienţii noştri e că noul an a venit cu provocări inclusiv din perspectiva de a lua măsuri care impactează forţa de muncă în organizaţii.

Există o aplecare faţă de oameni, chiar şi în situaţii dificile se gândesc la măsuri de atenuare, în măsura în care se poate acest lucru, la nivel de invidid. Ceea ce este important, ce nu se întâmpla acum 5-6 ani, acum se întâmplă ceea ce este de admirat.

► Angajatorii sunt mai preocupaţi de oamenii care contribuie zilnic la dezvoltarea afacerii, pe de altă parte, trebuie să se lupte. Din perspectiva legislaţiei muncii, cu anumite rigori peste care nu se poate trece, se simte o tensiune în piaţă, dar există şi acel element de bine pe care îl văd şi anume, dincolo de viziunea globală şi interesele de business, forţa de muncă este pe radare, ceea ce este de apreciat.

 

Emilia Stroe, HR director, Sphera Group

► Piaţa muncii este tensionată de mulţi ani. Există un deficit pe piaţa forţei de muncă care vine din dorinţa tinerilor şi a oamenilor activi de a-şi găsi un rost mai bun în viaţă şi astfel mulţi români au plecat din ţară şi încă pleacă. Deci, pe de o parte, pierdem forţă de muncă pentru că nu suntem suficient de atractivi pentru a îi face să rămână.

► Pe de altă parte, avem şi forţă de muncă care nu mai face parte din categoria aceasta, iar aceşti oameni se regăsesc undeva în „eter“, iar tensiunea de pe piaţa muncii creşte pentru că munca nu poate fi făcută decât de oameni împreună cu roboţii.

► Educaţia trebuie să pregătească forţa de muncă actuală pentru ce se va întâmpla peste 10 ani. Totul se schimbă rapid şi trebuie să ţinem pasul. Pe cât de tensionată e piaţa muncii pe atât de ofertantă este dacă ştim să identificăm soluţiile potrivite pentru fiecare dintre noi.

► Anul acesta vom deschide din nou un număr de restaurante şi avem în plan să aducem tot 700 de persoane, ca anul trecut.

 

Aurelian Chitez, sales director, Romanian Software

► Noi încă funcţionăm de acasă, dar în ultima perioadă am văzut în piaţă din ce în ce mai puţine poziţii şi roluri care oferă posibilitatea candidaţilor de a lucra ful remote, iar specialiştii din IT caută destul de mult să lucreze remote. În zona de IT, noi tehnologii se recrutează încă foarte greu.

► Noi în prezent avem 180 de angajaţi şi 22 de poziţii de recrutare deschise pentru noi şi mult mai multe pentru clienţi existenţi. Avem angajaţi cu vârste cuprinse între 22 de ani şi 60 şi ceva de ani.

Acoperim toate generaţiile. Nu ne-am propus să avem un număr mediu de angajaţi noi recrutaţi anul acesta, important e că piaţa e activă, aducem noi proiecte în portofoliul, iar departamentele de IT au nevoie de oameni ca să le putem duce la capăt.

► În luna ianuarie a fost un focus major pe zona de modificări legislative, însă în prezent am revenit la lucrurile importante, cele care aduc valoare în departamentele de HR.

 

Adrian Dinu, fondator, Creasoft

► Am verificat pe un portofoliu de 500 de clienţi, circa 33.000 de anga­jaţi, care a fost evoluţia angajaţilor adăugaţi şi a celor retraşi anul trecut şi anul acesta. Anul trecut, a existat o creştere a numărului de angajaţi de 10%, iar anul acesta, doar un avans de 3,2%. A fost o creştere clară, nu mi se pare a stagnare a angajărilor.

► Este o presiune pe salarii, toţi anga­jaţii mei se aşteaptă să le acopăr creş­terea inflaţiei prin majorarea salarială, acolo unde se poate, mai dăm. Acolo unde există po­ziţii cheie, dăm chiar mai mult, am observat şi tendinţa aceasta că oamenii îşi caută joburi, mai ales cei tineri, dar nu pleacă oricum, se uită să câştige mai mult, să muncească mai puţin şi să înveţe ceva interesant.

► Munca remote a scăzut, dar nu dramatic, mai sunt companii în zona asigurărilor care se mulţumesc cu o zi pe săptămână, dar în rest, companiile au crescut la 2-3 zile pe săptămână.

► La companiile de servicii, cam toată lumea şi-a diminuat spaţiul, dacă ar trebui să vină toată lumea la serviciu, nu ar avea unde să stea.

 

Andreea Minuţă, director executiv Divizia Abonamente, Regina Maria

► Abonamentul medical e unicul instrument de prevenţie, ne ajută să accesăm servicii în scop preventiv, să putem trata problemlee din timp şi să reducem costurile. Astfel, această preocupare a angajatorilor pentru angajaţii lor e din ce în ce mai vizibilă şi vedem un trend crescător din partea lor pentru a oferi pachete cât mai complexe cu servicii medicale.

► Ca efect al pandemiei, abonamentele medicale sunt completate de acces la sedinţe de terapie, psiholog. Angajatorii trebuie să ofere beneficii care să acopere nevoile angajaţilor şi să îmbunătăţească starea acestora.

► Avem cereri pentru servicii de psihologie la birou. Avem peste 150.000 de abonaţi în portofoliu care beneficiază de servicii de psihoterapie. Şi 110.000 dintre ei au aceste beneficii plătite de angajator. Numărul lor s-a dublat şi cererea s-a triplat.

► Abonamentul medical e un instrument de economisire, pentru că el creează obiceiul de a merge la medic - 7 vizite la medic pe an - cu costuri mai reduse, iar suma „salvată“ este în medie de 2.700 de lei.

 

Ecaterina Ion, vicepreşedinte, HR & market intelligence, Asociaţia Business Service Leaders în România (ABSL)

► Productivitatea este importantă pentru că acesta este obiectivul industriei noastre, către noi vin companii care vor să externalizeze, să salveze costuri, să minimizeze numărul forţei de muncă, ne preocupă productivitatea. În ultmiii ani, competiţia s-a înteţit pentru talente, angajaţii sunt foarte mobili. Industria serviciilor pentru afaceri investeşte foarte mult în tehnologie.

► Partea de productivitate este legată direct de schimbarea globală, trăim o situaţie destul de volatilă. Fiecare companie dă tonul pe care îl consideră necesare, am văzut practici diferite de la companie la companie.

► Fiecare dintre noi avem nevoie de o comunicare clară, de ce suntem în compania respectivă, ce se aşteaptă de la noi, încotro merge compania, să înţeleagă din prima zi de ce sunt acolo şi tot ce se ascunde în spatele ideii de comunicare, care creează acea legătură cu angajaţii noştri, autenticitate, respect, înapoi la valorile umane.

 

Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels

AFACERI DE LA ZERO