Special

Educaţie, stil de viaţă şi wellness. Salariile la vedere. O metodă de a atrage noi angajaţi sau de a-i supăra pe cei vechi?

Educaţie, stil de viaţă şi wellness. Salariile la...

Autor: Ramona Cornea

08.04.2023, 13:31 1545

♦ „Dacă vine cineva nou care câştigă la început mai mult decât câştig eu după ani de muncă, eu de ce aş mai veni la serviciu, de ce nu aş merge şi eu să-mi caut ceva nou, să fiu eu candidatul care să vadă de la început cât ar câştiga?” ♦ „Există o discrepanţă între aşteptările salariale ale candidaţilor şi nivelul deja existent în organizaţiei, iar nou-veniţii ajung să aibă salarii mai mari decât angajaţii vechi ai companiei. Există riscul ca nivelul de implicare al angajaţilor vechi faţă de companie să atingă limite inferioare” ♦ „Există temerea că echipele existente ar putea percepe negativ informaţii despre salariile oferite noilor salariaţi”.

Transparentizarea salariilor în anun­ţurile de angajare este o tendinţă din ce în ce mai prezentă în companiile din întreaga lume. La nivelul Uniunii Europene, Parla­mentul European a votat, joi, în favoarea adoptării directivei privind transparenţa salariilor, o directivă despre care aleşii europeni spun că vizează reducerea diferenţelor de remunerare între femei şi bărbaţi.

Directiva propusă de Comisia Europeană în martie 2021 va trebui acum să fie adoptată oficial de statele membre şi transpusă în legislaţia naţională în termen de trei ani de la intrarea în vigoare.

În SUA, legea privind transparenţa salariilor din New York a intrat în vigoare în noiembrie 2022 şi a fost urmată de legi similare în Washington, California şi Rhode Island la începutul acestui an, într-o tendinţă care a anulat tabuurile de lungă durată cu privire la discutarea salariilor la locul de muncă. O lege similară a intrat în vigoare în Colorado în 2021. Drept urmare, ponderea afişărilor de locuri de muncă din SUA care includ intervale de salariu s-a mai mult decât dublat din 2020.

Deşi regulile cu privire la transparentizarea salariilor variază de la un stat la altul, de la un continent la altul, cele mai multe spun că anunţul de recrutare trebuie să conţină intervale de salariu cu scopul de a reduce discriminarea. Dar, din moment ce multe organizaţii nu împărtăşesc date interne privind salariile, aceste anunţuri de angajare oferă angajaţilor companiilor o privire de ansamblu asupra modului în care ar putea fi plătiţi colegii lor.


Dacă trendul de a afişa salariile în anunţul de recrutare va fi în creştere în România, iar între salarii şi aşteptările candidaţilor versus nivel de senioritate ar exista un echilibru, employer brandingul, recrutarea şi retenţia ar fi principalele zone influenţate într-un mod pozitiv.


„Vizibilitatea salarială în cadrul organizaţiilor a fost un subiect tabu dintotdeauna în Romania, însă acest aspect nu a reprezentat un impediment pentru unii angajaţi în a-şi împărtăşi într-un mod neoficial nivelul veniturilor. În acelaşi timp însă, într-o lume în care social media ia amploare şi fiecare dintre noi are acces la informaţie prin diverse canale de comunicare sau chiar pe canale dedicate acestui subiect, a afla un salariu dintr-o companie pentru un post specific poate fi la îndemâna oricui”, a spus pentru ZF Ionela Borsan, recruitment manager în cadrul companiei de recrutare în regim temporar APT Prohuman.

De partea angajatului, transpa­rentizarea salariilor în anunţurile de angajare este văzută ca având plusuri şi minusuri. Andrei, 34 de ani, angajat într-o multina­ţională din Bucureşti, spune că nu ştie cum ar vedea o astfel de măsură. Din poziţia candidatului i s-a părea normal să ştie la ce salariu să se aştepte, dar din cea a angajatului îi este teamă că dacă ar afla că organizaţia ar plăti mai bine pentru a atrage un candidat şi-ar putea pierde motivaţia de a munci.

„Dacă vine cineva nou care câştigă la început mai mult decât câştig eu după ani de muncă, eu de ce aş mai veni la serviciu, de ce nu aş merge şi eu să-mi caut ceva nou, să fiu eu candidatul care să vadă de la început cât ar câştiga? Este o problemă delicată, nici nu ştiu să zic cum este mai bine. E corect să ştii la ce să te aştepţi din punctul de vedere al salariului când începi un nou loc de muncă, dar companiile trebuie să fie corecte şi să-şi plătească toţi angajaţii pe o poziţie la acelaşi nivel”, a spus el.


Pentru angajatori, în primă instanţă, transparentizarea e un element perturbator, cu „puternic impact emoţional“. Există temerea că echipele existente ar putea percepe negativ informaţii despre salariile oferite noilor salariaţi. Şi nu vorbim aici de conflicte, ci mai degrabă de o presiune pe creşteri salariale.


Raluca Pârvu, business manager al BPI România, companie de consultanţă în management şi resurse umane, afirmă că cererea de transparentizare a salariilor în anunţurile de recrutare vine în principal de la candidaţi şi este puternic susţinută de platformele specializate care văd aici un element suplimentar de atractivitate, un mijloc suplimentar de a atrage aplicaţii pe site-uri.

„Pentru angajatori, în primă instanţă, transparentizarea e un element perturbator, cu «puternic impact emoţional». Există temerea că echipele existente ar putea percepe negativ informaţii despre salariile oferite noilor salariaţi. Şi nu vorbim aici de conflicte ci mai degrabă de o presiune pe creşteri salariale. În egală măsură, concurenţa dintre angajatori este uneori foarte accentuată şi doar cei care aleg deliberat să ofere salarii peste piaţă ar fi avantajaţi de transparentizare”, a spus ea pentru ZF.

Ionela Borsan este de părere că publicarea unui interval de salariu pentru un post vacant, în funcţie de nivelul de experienţă, ar avea două mari avantaje pentru angajatori. În primul rând, timpii de recrutare ar putea scădea semnificativ, în procese  fiind implicaţi doar acei candidaţi care sunt motivaţi şi sunt potriviţi jobului, iar pachetul salarial este un aspect pe care şi-l asuma clar de la începutul procesului de recrutare. În acest fel, rata prezenţei la interviu şi cea de succes a proiectului de recrutare ar creşte încă din prima rundă de interviuri, explică ea.

„În al doilea rând, ar creşte loialitatea faţă de companie şi, implicit, zona de retenţie. Şi ca un efect de  boomerang, recrutarea ar fi influenţată într-un mod pozitiv într-o piaţă extrem de competitivă în care ne confruntăm cu o penurie a talentelor. În momentul în care ştii că eşti aliniat din punct de vedere salarial  la nivel de organizaţie cu ceilalţi colegi de breaslă, nemulţumirile pot fi  treptat atenuate”, spune reprezentanta APT Prohuman.

Pe de altă parte, având în vedere creşterea preţurilor din această perioadă, aşteptările candidaţilor ar putea întrece nivelul salariilor angajaţilor existenţi ai companiei, ceea ce ar duce la scăderea nivelului de implicare al angajaţilor existenţi.

„În contextul inflaţiei, s-a constatat o discrepanţă între aşteptările salariale ale candidaţilor şi nivelul deja existent în organizaţiei, motiv pentru care nou-veniţii ajung să aibă salarii mai mari decât angajaţii vechi ai companiei (pe acelaşi post şi cu acelaşi nivel de senioritate). Prin urmare, există riscul ca engagemenetul angajaţilor vechi faţă de companie să atingă limite inferioare  într-un context în care salariul ar fi făcut vizibil”, afirmă Ionela Borsan.

Dacă trendul de a afişa salariile în anunţul de recrutare va fi în creştere în România, iar între salarii şi aşteptările candidaţilor versus nivel de senioritate ar exista un echilibru, employer brandingul, recrutarea şi retenţia ar fi principalele zone influenţate într-un mod pozitiv, crede ea.

„Dacă facem referire la candidaţii blue collar, vizibilitatea salariilor este disponibilă în aproape toate anunţurile de recrutare, acesta fiind şi principalul factor care motivează decizia candidaţilor de a aplica la un job”, a concluzionat reprezentanta APT.

Andrei Frunză, CEO al platformei de recrutare BestJobs, este de părere că transparenţa salarială este o miză legislativă care va ajuta piaţa să evolueze într-o direcţie bună.

„O regăsim deja în alte pieţe. Momentan informaţiile salariile din platformă sunt parţiale, doar 40% dintre joburi cred că au aceste detalii afişate public. Credem că ajută candidaţii în a lua decizii cât mai documentate pentru că angajarea este o decizie de business nu doar pentru companie, ci şi pentru angajat”, a spus CEO-ul BestJobs în cadrul conferinţei ZF HR Trends 2023: Noul angajat, noul angajator. Cum ne adaptăm la transformarea pieţei muncii.

 

Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels

AFACERI DE LA ZERO