Special

ZF HR conference „Buget 2025. Cum se pregătesc marii angajatori pentru anul viitor“. „Consumerismul“ joburilor schimbă regulile pieţei muncii. Angajatorii trebuie să se adapteze, să vină cu oferte de muncă personalizate dacă vor să atragă candidaţii

Autor: Alexandra Cepăreanu, Georgiana Mihalache

19.11.2024, 00:07 511

„Angajatorii trebuie să înţeleagă că sunt pe raft şi să personalizeze ofertele, să fie deschişi să personalizeze atragerea de talente“ „Avem nevoie de o politică de retenţie personalizată. Nu prea mai este timpul pentru politici generale“ „Cred că avem suficientă forţă de muncă încă în România. Avem oameni tineri care nu sunt în instituţii de învăţământ şi nici nu lucrează şi pentru care există posibilitatea de upskilling“.

România intră în 2025 cu o piaţă a muncii care continuă să evolueze într-un ritm accelerat, dar şi cu provocări ce impun strategii noi de retenţie şi recrutare. Într-o eră a „consumerismului“ joburilor, în care angajaţii îşi aleg locul de muncă aşa cum ar alege un produs de pe raft, companiile trebuie să se adapteze şi să vină cu oferte personalizate, să investească în sănătatea şi dezvoltarea angajaţilor şi să adapteze politicile de retenţie la o realitate tot mai diversă.

Succesul va aparţine organizaţiilor care înţeleg nevoile individuale ale candidaţilor şi capitalizează pe resursele locale prin upskilling şi reskilling, au fost câteva dintre concluziile evenimentului ZF HR conference „Buget 2025. Cum se pregătesc marii angajatori pentru anul viitor“.

Evenimentul a fost organizat de Ziarul Financiar cu sprijinul Vodafone, STADA România, Manpower Group, Romanian Software, Allianz Ţiriac, Metro, Regina Maria, Creasoft, Complice.ro, Genetrix, Chocolissimo, JW Marriot şi BPT.

„Angajatorii să înţeleagă că trăim într-o eră a consumerismului jobului, angajaţii consumă joburile ca pe orice alt tip de produs. Angajatorii trebuie să înţeleagă că sunt pe raft şi să personalizeze ofertele, să fie deschişi să personalizeze atragerea de talente. Nu există talentul 100% potrivit şi angajatorii trebuie să fie deschişi să atragă dintr-un alt mediu“, a spus Bianca Barbu, senior director, Manpower Group, în cadrul conferinţei ZF.

Romulus Badea, vicepreşedintele Patro­natului Importatorilor de Forţă de Muncă, subliniază că strategiile generale nu mai sunt suficiente. „Avem nevoie de o politică de retenţie personalizată. Nu prea mai este timpul pentru politici generale. Numărul de angajaţi asiatici devine semnificativ în unele companii, politicile de retenţie trebuie să se adapteze la noua realitate.“

„Numărul angajaţilor din afara României este în creştere, trebuie să personalizăm politicile de retenţie“, a spus el în cadrul evenimentului ZF.

Ana Moldovanu, culture and people regional head în cadrul STADA România susţine şi ea nevoia de upskilling, reskilling şi parteneriatul cu instituţiile de învăţământ private pentru a avea acces la o resursă umană cât mai potrivită pentru rolurile de care au nevoie angajatorii. „Cred că avem suficientă forţă de muncă încă în România. Avem oamenii tineri care nu sunt în instituţie de învăţământ si nici nu lucrează şi pentru care există posibilitatea de upskilling. Este important ca o companie privată să intre în parteneriat cu instituţiile de învăţământ, este important să ai reskilling cu propriii angajaţi, să refoloseşti resursele valoroase pe care le ai“, a detaliat ea.

Anul 2024 a fost unul dificil, dar angajatorii nu se zgârcesc când vine vorba despre resursele umane. Piaţa muncii îşi trage sufletul în 2025, însă recrutarea şi salariile continuă să avanseze.

„În 2024, s-a accentuat paradoxul pieţei muncii: deşi numărul de candidaţi şi aplicanţi este în creştere, angajatorii întâmpină dificultăţi în a ocupa rolurile vacante. Aceasta se datorează cerinţelor tot mai complexe ale angajatorilor, care nu se aliniază cu nivelul de pregătire şi competenţe al multor candidaţi. Astfel, recrutarea a fost dificilă, în special pentru poziţiile care necesită un nivel ridicat de expertiză şi competenţe specializate, fie ele digitale sau tehnice.Pentru 2025, se preconizează că industriile „fierbinţi“ vor rămâne similare celor din 2024“, a spus pentru ZF Miguel Trindade, country manager al ManpowerGroup Romania.

Mădălina Racoviţan, Tax partner şi head of people services la KPMG, atrage atenţia asupra provocărilor în atragerea talentelorş. „Vedem angajatori cu multe provocări în zona de HR, pe de altă parte vedem creştere. Sunt multe organizaţii care au crescut în ultimii ani, dar sunt provocări legate de retenţie şi atragere de talente.

Companiile se plâng că nu găsesc forţa de muncă de care au nevoie, sunt oameni disponibili în piaţă, dar nu la nivelul aşteptărilor lor“, a spus ea în cadrul evenimentului ZF.

Pe de altă parte, Zsuzsanna Toth, HR Director la Vodafone România, vorbeşte despre rezultatele pozi­tive ale strategiei de insourcing adoptate de companie. „Anul 2024 a fost unul provocator, dar plin de realizări. Am implementat planuri semnificative de insourcing, concentrându-ne pe integrarea unor competenţe IT, pre­cum dezvoltatori software digitali şi alte abilităţi teh­no­logice. De asemenea, am decis să aducem în inte­riorul companiei activităţi din zona de retail, care ante­rior erau gestionate prin agenţii externe, reducând astfel fluc­tuaţia mare de personal“, a spus reprezentanta Vodafone.

Andreea Minuţă, director executiv divizia abonamente la Regina Maria, subliniază importanţa sănătăţii angajaţilor în productivitatea companiilor.

„În contextul unei pieţe unde avem presiuni bugetare, nu putem să avem o creştere a productivităţii fără angajaţi sănătoşi. Atunci lucrăm la prevenţie şi să lucrăm angajaţilor acces la servicii medicale pentru a ţine sănătatea sub control. Aceste beneficii au impact direct în starea şi profitabilitatea companiilor. În 2025 vedem creştere pentru că vedem o creştere în educaţie, a companiilor care vin pentru aceste beneficii medicale“, a concluzionat ea.

 



Zsuzsanna Toth, HR director, Vodafone România

Am înfiinţat şi un centru de operaţiuni cibernetice, consolidând echipele noastre interne şi realizând o scădere semnificativă a ratei de fluctuaţie a personalului, de la 36% în urmă cu doi ani la 22% în prezent la nivelul întregii companii şi de la 170% în primele 9 luni la 30-35% pe zona de retail. Un proiect important pentru acest an este lansarea Copilot 365, o soluţie completă cu toate funcţionalităţile AI generaţionale. Conform cercetărilor, cel puţin 50% dintre angajaţi folosesc deja Gen AI în mod independent. Dacă vom integra această tehnologie în companie şi oferim instruirea adecvată angajaţilor, poate deveni un instrument revoluţionar, similar cu ceea ce a reprezentat Excel în trecut. Avem un număr de 1.600 de angajaţi care vor primi versiunea avansată de Copilot, practic toţi cei pentru care utilizarea ei poate aduce beneficii în activitatea de zi cu zi.  
 

Bianca Barbu, senior director, Manpower Group 

În 2024, vedem faţă de anii anteriori o intenţie de angajare ponderată a angajatorilor, sunt precauţi. Angajatorii s-au concentrat mai mult pe retenţie, pe a-şi reţine angajaţii şi talentele şi nu pe un număr mare de angajări.

IMM-urile sunt mai deschise la utilizarea serviciilor de consultanţă în general pentru că s-au lovit de deficitul de talente de pe piaţa locală. Angajatorii să înţeleagă că trăim într-o eră a consumerismului jobului, angajaţii consumă joburile ca pe orice alt tip de produs.


Silvia Sava, director regional vânzări beneficii pentru angajaţi, Allianz-Ţiriac Asigurăr

Anunţurile de recrutare trebuie să fie cu cât mai multe beneficii extrasalariale. Pe locul cinci în primul semestru din 2024 în top beneficii oferite de angajatori a fost asigurarea privată de sănătate. În 2023 au fost acordate 3,3 milioane de concedii medicale în România. Cea mai mare cerere a fost pentru concedii pe cod de boală care ţine de oncologie.

20% din populaţia aptă de muncă a României, segmentul 16-64 de ani, este diagnosticată cu o boală cronică. Soluţia pe care o văd angajatorii pentru a eficientiza cheltuielile cu forţa de muncă este alocarea de buget pentru beneficiile pe zona de sănătate.




Adrian Dinu, fondator, Creasof

Din perspectiva statisticilor făcute pe aproximativ 50.000 de angajaţi în companii de producţie şi servicii am văzut o creştere în luna octombrie a angajaţilor noi aduşi de companiile vechi de 3%.

Avem o creştere de 30% la rezultatele financiare. Sperăm să fie mai mult în 2025. Lucrăm la nişte integrări de tool-uri de AI, scopul este să uşurăm munca de HR, cu cât mai puţine clicuri să obţină un rezultat. Pentru companiile care fac restructurări, ştim că industria automotive este în suferinţă, evaluarea are scopul de a nu fi dat în judecată de angajaţii care sunt daţi afară.




Aurelian Chitez, director of sales, Romanian Software

Suntem peste 12.000 de oameni. Cu aceiaşi oameni încercăm să livrăm mai multe servicii, prin automatizare.
Ce fac belgienii (grupul SD Worx care a achiziţionat Romanian Software în decembrie 2023 – n.red.) altfel? Ei au ajuns să aibă un standard general. Noi ne dorim să satisfacem orice idee sau nevoie a clientului, ne adaptăm şi livrăm. Ei au un standard după care funcţionează. Nu ştiu dacă va fi la fel în România, pentru că la noi sunt multe diferenţe de la o companie la alta. Pe ei acest standard îi ajută să scaleze. Dar standardele pot fi diferite. Deci standardele te ajută să scalezi, iar procedurile te ajută să nu ajungi în blocaje. Cred că e important să ai un standard pe toate serviciile.




Andreea Minuţă, director executiv divizia abonamente, Reţeaua Regina Maria

În ultimii ani a crescut numărul de companii care vor să ofere angajaţilor abonamente ce includ mai multe servicii. Media unui abonament e undeva la 100 de lei. Un angajat economiseşte undeva la 3.500 de lei anual din bugetul personal. În 2025 vedem o creştere a abonamentelor pentru că vedem o creştere în educaţie şi în numărul de companii care vin spre aceste beneficii. Companiile mari au deja aceste beneficii, îmbucurător este că numărul de IMM-uri care accesează astfel de beneficii s-a triplat în ultimii ani.  




Ana Moldovanu, culture and people regional head, STADA România

Am adus români plecaţi în străinătate la fabrica din Turda şi în Bucureşti, în centrul nostru. Cred că avem suficientă forţă de muncă încă în România. Avem oameni tineri care nu sunt într-o instituţie de învăţământ şi nici nu lucrează şi pentru care există posibilitatea de upskilling. Este important ca o companie privată să intre în parteneriat cu instituţiile de învăţământ, este important să ai reskilling cu propriii angajaţi, să refoloseşti resursele valoroase pe care le ai. Schimbul de generaţii este o graniţă arbitrară, faptul că ieşi la pensie nu înseamnă că viaţa s-a terminat, oamenii pot rămâne foarte bine integraţi profesional.
 



Oana Pascu, fondator, Complice.ro

Retenţia e noua recrutare. De la mediul de business mi-aş dori să existe un focus constant pe retenţia oamenilor, pe a crea şi a avea o politică pe termen lung privind retenţia angajaţilor. Noi vedem iniţiative punctuale.

Companiile sunt interesate de bunăstarea angajaţilor şi partea de a personaliza beneficiile e esenţială pentru că nu există o reţetă unică. Unii oameni îşi ating echilibrul şi se simt fericiţi când ating 400 de kilometri la oră cu o maşină pe circuit, alţii când fac terapie. Când ajung la noi companiile aleg acele pachete flexibile pentru angajaţi care oferă angajatului posibilitatea de  alege din mai multe experienţe. Acest fenomen a fost din ce în ce mai crescut anul acesta. În puţine situaţii am văzut ca organizaţia să aleagă o experienţă standard.




Mădălina Racoviţan, tax partner, head of people services, KPMG in Romania and Moldova

Sunt multe organizaţii care au crescut în ultimii ani, dar sunt provocări legate de retenţie şi atragere de talente. Companiile se plâng că nu găsesc forţa de muncă de care au nevoie. Observăm că sunt oameni disponbili în piaţă, dar nu la nivelul aşteptărilor lor. Asta este o provocare şi din pespectiva sistemului de educaţie.Directiva privind transparentizarea salariilor a fost deja aprobată anul trecut în Parlament şi trebuie transpusă în legislaţia statelor membre până în 2026. Companiile trebuie să acţioneze acum pentru că dacă aşteptăm 2026 o să fie prea târziu. Directiva îşi propune să elimine discrepanţele între femei şi bărbaţi – în general femeile au salarii mai mici decât bărbaţii. Prin transparentizare scopul e plata egală pentru munca de aceeaşi valoare.




Francesca Postalache, vicepreşedinte, Asociaţia Business Service Leaders în România (ABSL), partener, PwC România

Pentru industria de outsourcing 2024 a fost un an bun în continuare, cu toate că societăţile din IT au avut mai multă presiune decât alte centre de servicii. E o continuă transformare şi în permanenţă apar cerinţe noi, e nevoie de a dezvolta competenţe noi, de a creşte numărul de oameni.

Unicul avantaj competitiv al României nu mai este costul salarial mic. Ce face diferenţa este că România este a doua ţară cea mai mare în Europa Centrală şi de Est, după Polonia. Nivelul de educaţie al populaţiei din România este avansat comparativ cu alte ţări, oamenii sunt deschişi să înveţe lucruri noi.


Horaţiu Didea, managing partner, Workspace Studio

Trebuie să faci un spaţiu de lucru angajatului care să fie mai bun decât ce are el acasă. La noi se întâmplă des ca proprietarul să vină cu un buget minim, cel pe care îl alocă reprezentanţii clădirii în care sunt ei chiriaşi. Şi ne spun că au acel buget şi nu vor să mai pluseze cu nimic şi trebuie să ne încadrăm în el.

O zonă cheie pentru orice companie este cafetăria, apoi, în funcţie de tipologia companiei, sunt importante zonele unde se produce valoarea, adică zonele de colaborare.
 

Bogdan Badea, CEO, eJobs

Suntem sub anul trecut la piaţa forţei de muncă, avem circa 10% ofertă locuri de muncă sub anul trecut în primele 10 luni ale anului 2024. Am ajuns la 2% joburi remote în 2024, de la 10% în 2021. În continuare, din centrele de servicii vedem cele mai multe oferte de joburi remote 100%.

Dacă excludem din ultimii 25 de ani pandemia şi criza din 2009, avem cele mai multe aplicări în 2024. Avem 40% din anunţuri cu salariul la vedere de circa trei-patru ani. Înainte de pandemie eram la 15-20%. Pentru că lupta de atragere în 2021-2022 a fost aprigă între companii, multe dintre ele au luat decizia de a publica salariul la vedere.


Mihaela Feodorof, executive coach şi business consultant, Performanceway

Salariile cresc, bugetele sunt mai limitate, dar observ că există migraţie continuă între corporaţii şi companii antreprenoriale. Companiile antreprenoriale nu se zgârcesc, chiar dacă bugetele lor sunt mai mici, să atragă candidaţi din corporaţii, şi invers.

Ponderea clienţilor mei care erau doar corporatişti sau companii multinaţionale a scăzut în favoarea companiilor antreprenoriale. Antreprenorii achiziţionează candidaturi high level din zona corporatistă. Se fac migraţii şi invers, este un trend bun de împrospătare.
 

Romulus Badea, vicepreşedinte, Patronatul Importatorilor de Forţă de Muncă

Există această presiune din ce în ce mai mare ca salariile să crească, să se alinieze cel puţin la vârfurile din Europa Centrală şi de Est, cu o tendinţă înspre ţările din Vest. În continuare există dificultate pe recrutare, este un proces care ridică probleme din lipsă de candidaţi potriviţi. Este un aspect care apare constant în discuţiile cu departamentele de resurse umane.

Avem nevoie de o politică de retenţie personalizată. Nu prea mai este timpul pentru politici generale. Suntem într-un carusel al creşterilor salariale, se simte această presiune, o văd ca pe un element esenţial al lui 2025
 

Dana MeleghI, chief people officer, htss

Toate companiile trebuie să îşi facă un audit intern să înţeleagă unde şi pe ce consumă cel mai mult timp angajaţii lor. Spre exemplu, AI se poate folosi în vânzări cu succes, pe de o parte în profilarea tipologiei de clienţi, pe de altă parte în creionarea unui mesaj care să vorbească pe limba lor. Apoi putem să mergem în zona de recrutare. De ani de zile se face recrutarea prin LinkedIn şi un diferenţiator important e modul în care îţi scrii mesajul şi punctele cheie pe care le atingi şi aici AI te poate ajuta. Important e ca în companie să existe infrastructura necesară pentru a putea controla ce iese în afara companiei. Adică dacă ChatGPT e folosit de pe instrument de lucru din companie, să ai infrasctructura necesară ca datele să nu iasă din companie.


Ioana Cazacu, managing associate, Popovici Niţu Stoica şi Asociaţii

Sunt multiple zone în care aceste sisteme de AI sunt utilizate. Spre exemplu, am auzit recent, în SUA a fost raportat un caz în care un avocat care îşi pregătea cazul pentru a ajunge în faţa instanţei s-a documentat, s-a informat şi a introdus pe lista de precedente unele cazuri care se potriveau „mănuşă“ cu ce avea el de prezentat. În faţa judecătorilor, aceştia au detectat că acele cazuri, de fapt, nu existau. Avocatul nu a verificat dacă acele cazuri existau sau nu atunci când a făcut documentarea, deci asta mă duce cu gândul că e nevoie de verificarea informaţiei din partea omului.
 

Alexandra Cernian, conferenţiar universitar, UNST Politehnica

AI e un instrument care ne poate ajuta să ne facem treaba mai bine şi mai eficient. Dar mergând către zona de riscuri e important ca fiecare utilizator şi fiecare companie în parte, care îşi doreşte să implementeze astfel de soluţii, să înţeleagă mecanismele de bază şi riscurile cu care aceste sisteme vin la pachet. E o linie de mijloc, ca la orice instrument pe care îl avem la îndemână există utilizare în scopuri benefice şi scopuri dăunătoare. AI poate să imite vocea sau să ofere informaţii false dacă nu e folosită corect. În prezent în orice companie resursa cea mai importantă rămâne omul.
 



Cristian Panţir, director de marketing, Adecco Group

AI deja ne aduce într-o zonă în care câştigăm foarte mult timp. 56 de minute din rutina zilnică a angajatului român sunt acoperite de AI. Sunt ţări în care angajaţii folosesc tool-uri de AI peste o oră jumătate din timpul jobului.

În condiţiile actuale, cu populaţie îmbătrânită, vom avea un val imens de pensionări în următorii 5-7 ani, va fi nevoie de timpul acesta eliberat pentru a ne putea ocupa de lucrurile care contează. Circa 29% dintre angajaţii români au primit deja traininguri legate de cum să folosească inteligenţa artificială la job. În HR vorbim de multă nevoie de etică versus subiectivism. Există AI care deja intervine în procesele de recrutare.


Cosmina Maria Simion, managing partner, WH Simion & Partners

Pe lângă beneficiile clasice, onorariu, biroul, aerul condiţionat, parcarea, munca trebuie să fie cât mai uşoară pentru generaţiile actuale. Aici, inteligenţa artificială pentru serviciile juridice este un avantaj.

Ca orice inovaţie, ori o îmbrăţişezi, ori vei fi acaparat cu totul. Nu văd de ce inteligenţa artificială ar înlocui meseria de jurist. AI, din ce înţelegem noi, poate fi utilizată nelimitat. Trebuie să ne uităm la riscuri, să nu se transforme din prieten în duşman, aici este nevoie de oamenii de HR, de avocaţi să ghideze angajaţii să folosească inteligenţa artificială spre bine.

Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels

Urmează ZF Power Summit 2025