♦ Andrei Ion, SHL România: „AI este nepregătit în a lua decizii, este foarte bun în a automatiza taskuri simple.“ ♦ Alexandru Ungureanu, TotalSoft: „Tehnologiile ne oferă avantaj competitiv major, ne ajută să fim mai agili, să se întâmple lucrurile mult mai rapid.“ ♦ Aurelian Chitez, Colorful.hr: „Cel mai important activ în implementarea inteligenţei artificiale este timpul, practic eficientizăm procesele.“
Inteligenţa artificială a devenit un instrument tot mai folosit în cadrul companiilor, însă el nu a fost conceput ca un înlocuitor al unor oameni, ci ca un suport care să le ofere mai mult timp oamenilor să se ocupe de activităţile importante, aceasta a fost una dintre concluziile la care au ajuns participanţii conferinţei ZF HR Trends 2025.
Conferinţa a fost organizată de Ziarul Financiar în parteneriat cu Vodafone România, STADA, ING Bank, Terapia, Bondoc şi Asociaţii, SHL România, TotalSoft, Manpower Group, Creasoft, Complice, SAP, Popovici Niţu Stoica şi Asociaţii, Greco România, 7card, Colorful.hr, International Work Finder, MedLife, Regina Maria.
Inteligenţa artificială este un instrument optim pentru automatizatea taskurilor, însă nu poate înlocui munca unui om.
„Cred că AI, în forma în care e acum, este nepregătit în a lua decizii. Toate proiectele serioase, cum sunt investiţiile la Bursă, conducerea automată, au fost decizii eşuate. AI e foarte bun în a automatiza taskuri simple, dar nu poate să înlocuiască un om de HR şi să ia o decizie de angajare. În următorii ani va fi altfel, se lucrează la a-l învăţa empatia, dar nu văd să se întâmple prea curând pentru că indiferent de tehnologia pe care o utilizează e un fel de black box“, spune Andrei Ion, managing partner, SHL România, în cadrul conferinţei ZF HR Trends.
Cu toate că inteligenţa artificială devine un subiect tot mai fierbinte în rândul companiilor, doar o treime dintre acestea au şi implementat soluţii care care folosesc inteligenţa artificială. Cu toate acestea, trebuie să existe o limită a proceselor în care este folosită inteligenţa artificială.
„Este important să fim atenţi la limita fină pe care trebuie să o trasăm între procesele unde putem folosi inteligenţa artificială şi cât o putem folosi şi între intervenţia umană. Important e sa reţinem că în HR este vorba despre oameni, sunt cea mai importantă resursă a unei companii. Tehnologiile ne oferă avantaj competitiv major, ne ajută să fim mai agili, să se întâmple lucrurile mult mai rapid“, spune Alexandru Ungureanu, chatbot solution Director, TotalSoft.
Inteligenţa artificială este deci un instrument în luarea unei decizii şi nicidecum factorul decisiv. AI generează informaţiile de care are nevoie omul pentru a lua o decizie potrivită. „Există probleme, în special, în componenta de decizii pe care
le-ar propune AI. Problemele ar fi în mai multe direcţii. În prmul rând, AI are probeleme în a explica sau interpreta anumite informaţii primite de la candidat, a explica ce face candidatul. AI trebuie a fost gândit să opereze într-un spaţiu foarte bine definit, iar comportamentul oamenilor la locul de muncă nu e un spaţiu finit şi bine definit“, explică Andrei Ion.
Inteligenţa artificială reuşeşte însă să fie un sprijin şi să le ofere oamenilor timp, mai ales pentru a se ocupa de activităţile mai importante. Cel mai important „asset“ este timpul, este de părere Aurelian Chitez, director of sales, Colorful.hr, companie SD Worx.
„Din punctul nostru de vedere, cel mai important activ în implementarea inteligenţei artificiale este timpul, practic eficientizăm procesele şi asta ne oferă mai mult timp pentru lucrurile cu adevărat importante“, precizează el.
Pentru a se pregăti cât mai bine de viitor şi pentru implementarea la o scară mai largă a AI-ului în activităţile de business, companiile ar trebui să investească în propriile echipe care să guverneze tot ce înasemnă AI.
„Ce vorbim noi cu clienţii, cei care implementează AI, este acela de a-şi forma echipe care să guverneze tot ceea ce înseamnă politică de AI in-house, avem reglementări locale, regionale, globale. Cred că necesitatea unei echipe la sediu este foarte importantă“, spune Irina Scorţea-Tache, HCM Strategic Lead for Eastern Europe & Ukraine, SAP Romania.
Alina Ujupan, şefa cabinetului Roxanei Mînzatu, vicepreşedinte executiv al Comisiei Europene
► Suntem preocupaţi de productivitate şi de starea oamenilor de bine din companii, perspectivele lor de dezvoltare.
► Trebuie să ne uitam cum mobilizăm capitalul uman. Este destul capital uman nefolosit, dar şi nepregătit. Primul obiectiv este cel al investiţiei în educaţie, în oameni, în formarea profesională, mai ales în domeniile de ştiinţă.
► Aş dezvolta competenţele digitale şi inteligenţa emoţională, este foarte importantă şi pentru relaţionare, dar şi pentru inovare.
► Nu aş neglija legătura cu viitorul şi cu stabilitatea societăţii. O soluţie practică ar fi în a aduce împreună cererea cu oferta, reînfiinţarea şcolilor profesionale.
Zsuzsanna Toth, HR director, Vodafone Romania
► Avem un program care se numeşte Discover, am dublat investiţia în acest program. Doar în ianuarie, am recrutat 20 de tineri din universităţi şi este important ca aceşti tineri să aibă acele abilităţi pe care le căutăm.
► Dintre aceşti 20 de tineri, 60% au abilităţi de programare IT, deci nu mă pot plânge cu privire la ce putem găsi aici în piaţă.
► O provocare pentru noi a fost să recrutăm în Braşov, unde avem un centru important şi este mai dificil să găsim oamenii pe care îi găsim mai uşor în Bucureşti.
► Există o diferenţă între oraşele mari şi restul ţării, dar educaţia în zona de IT şi de tehnologie, la nivelul ţării, este bună.
Melania Pop, manager dezvoltare, International Work Finder
► Piaţa muncii s-a schimbat foarte mult în ultimii opt ani de când noi am deschis compania din nevoia noastră de recrutare. Dacă acum opt ani cererea era de muncă necalificată, după ce piaţa a câştigat încredere în primii doi ani după recrutări, aici vorbesc de personal asiatic, cererile au început să vină pe munca calificată, unde avem cel mai mare deficit în momentul de faţă.
► Cei mai mulţi străini sunt din Nepal, oferă cea mai mare stabilitate de minim 4 ani într-o companie, avem chiar şi de 6 ani, sunt şefi de echipe, leaderi. Pe partea de calificaţi ne ducem către India şi Egipt, sunt ţări dezvoltate, cu industrie şi fabrici, indienii vorbesc şi limba engleză.
Raluca Pârvu, business manager, BPI România şi LHH România
► La gen Z la zonele rurale ale României nu prea se gândeşte nimeni la soluţii şi, în general, nu îi întreabă nimeni ce nevoi au, acolo nevoile sunt primare. Noi, în general, vorbim des de cei educaţi din Bucureşti, care sunt grupul ţintă pentru toţi, dar când mergi în rural, vezi că de trei generaţii părinţii şi bunicii nu au mai muncit. Sunt două generaţii Z, una urbană educată şi una delăsată.
► Se caută foarte mult sistemul plugin, să recrutezi un om care imediat îl bag în priză şi aduce rezultat. Nu mai sunt foarte mulţi angajatori dispuşi să investească în perioada de adaptare de la punctul zero până când e el un angajat perfect.
Irina Scorţea-Tache, HCM strategic lead for Eastern Europe & Ukraine, SAP România
► Un AI este la fel de bun precum sunt datele pe care el este antrenat şi asta ţine de furnizor. Din punct de vedere business, trebuie să aveţi un business AI, nu un AI hrănit din tot internetul.
► Un business AI trebuie să fie reliable, de încredere, responsabil din punct de vedere etic şi să hrănească motorul cu date care să fie accurate.
► AI devine noul UE – user experience, noua interfaţă cu utilizatorul.
► Ce vorbim noi cu clienţii, cei care implementează AI, este acela de a-şi forma echipe care să guverneze tot ceea ce înseamnă politică de AI in-house, avem reglementări locale, regionale, globale. Cred că necesitatea unei echipe la sediu este foarte importantă.
Aurelian Chitez, director of sales, Colorful.hr, companie SD Worx
► Ce face AI dincolo de zona operaţională, oferă trei perspective. Prima perspectivă este dată de experienţă. Al doilea aspect este dat de predictibilitate, cred că aşa a luat naştere zona de AI pentru că oamenii care stăpânesc datele au acces la mai mult informaţii şi pot lua decizii în timp real. Primul chatbot a pornit de la consolidarea datelor, oamenii aveau nevoie să consolideze datele din mai multe resurse pentru a putea lua decizii.
► Din punctul nostru de vedere, cel mai important activ în implementarea inteligenţei artificiale este timpul, practic eficientizăm procesele şi asta ne oferă mai mult timp pentru lucrurile cu adevărat importante.
Preslava Gencheva, manager central sales, GrECo România
► Motivarea angajaţilor este un aspect crucial al oricărui loc de muncă şi ajută ca oamenii fie şi mai implicaţi în munca lor şi poate contribui la creşterea productivităţii. Stimulentele reprezintă o oportunitate de creştere, o companie chiar poate beneficia de pe urma unor oameni motivaţi, care sunt mult mai productivi şi implicaţi.
► Un program de well-being ar putea fi unul dintre instrumentele pe care HR-ul şi managerii ar putea să le folosească pentru a creştere motivaţia şi retenţia. Dar cum faci acest instrument să funcţioneze? Din experienţa mea, o strategie de well-being oferită angajaţilor începe cu a-i asculta.
Laurenţiu Giuşcă, corporate director, MedLife
► Este o prudenţă în piaţă, dar mă aştept să fie un an bun, cel puţin după luna mai să continue investiţiile şi să ne mişcăm într-o direcţie pozitivă.
► Există studii care arată că 54% dintre angajatori au o preocupare majoră pentru starea de sănătate şi starea de bine a angajaţilor şi devine o direcţie strategică a departamentuluid e resurse umane. Există 47% dintre angajatori care au declarat că există o relaţie directă dintre starea de bine şi sănătatea angajatului şi performanţele sale.
► În România, procentul de angajaţi engaged este de 36%, cu toate eforturile pe care le facem cu toţii. Este mic, dar este cu 3 procente faţă de America şi mult mai bine faţă de Europa.
Oana Pascu, fondator, Complice.ro
► Relaţiile între colegi au foarte mult de suferit, cred că firmele se vor diferenţia prin ceea ce numim relationship economy, cunoştinţele par să devină un produs de schimb. Când vorbim de experienţe, ele creează conectarea între oameni, ajută exact la întărirea acestui relationship economy. Experienţele potrivite sunt cele care creează această conectare.
► La nivel de angajat, flexibilitatea şi a da posibilitate angajatului să aleagă ce i se potriveşte este critică. Nu toţi am sări cu paraşuta cum nu toţi am merge la o degustare de vin, dacă fiecare îşi alege de vrea, atunci este perfect.
Oana Elena Mitea, director general adjunct, Direcţia Generală Politici de Muncă, Ocupare şi Formare Profesională, Ministerul Muncii
► Avem o problemă foarte mare, în ceea ce priveşte ocuparea tinerilor, aici mă refer la categoria tinerilor NEETs, adică cei cu vârstele între 16 şi 30 de ani, care nu sunt în educaţie, într-un sistem de formare profesională sau în piaţa muncii, aici avem un procent foarte mare, de 19,4%, media UE fiind 11%.
► România alături de restul statelor membre se confruntă cu un deficit de forţă de muncă şi de competenţe, acesta este un alt domeniu pentru care Comisia Europeană depunde foarte multe eforturi şi are o serie de iniţiative în acest domeniu, care în esenţă are la fel nevoie de angajatori pentru a aborda această problemă.
Maria Zoicaş, director HR, ING Bank România
► Din perspectiva industriei bancare, piata muncii arată foarte bine, este încă o piaţă a candidaţilor. Băncile încă se luptă pe candidaţi buni, recrutăm intens, există o dinamică a forţei de muncă, se recrutează activ, se investeşte în oameni foarte mult.
► Un obiectiv este să menţinem şi să creştem cultura performanţei. Al doilea este calificare-recalificare. Ne uităm la zona de cariere flexibile şi zona de Gen Z este o altă prioritate anul acesta.
► Ne dorim să facem un board al Gen Z în ING, înseamnă să avem un board paralel cu cel al companiei, format din tineri de până în 30 de ani.
Ana Moldovanu, culture & people regional head, STADA România
► Am mers noi din privat către învăţământ şi a le propune parteneriat, sunt foarte deschişi. Cred că viitorul este parteneriatul public-privat.
► Avem nevoie de oameni cu profil tehnic, cautam operatori pe liniile de productie, in depozit, absolventi de biologie, chimie.
► Avem peste 700 de angajaţi, continuăm să angajăm în 2025. Angajăm pentru atitudine, pentru valori, cunoştinţele se pot dezvolta, se pot învăţa. Luăm oameni care vin din alte industrii.
► Ne uităm la resurse care poate sunt nefolosite. Stada lansează la nivel global un program pentru pensionarii care încă vor să lucreze. Avem mai multe resurse de exploatat decât ni se pare că avem în acest moment.
Andreea Minuţă, director executiv, divizia de abonamente, Regina Maria
► Avem peste 50% din portofoliu angajaţi în industrie, în fabrici, angajatorii le oferă aceste beneficii şi aduc serviciile de sănătate la locul de muncă, în zone unde nu există acces la servicii medicale.
► Medicina muncii nu trebuie deloc neglijată pentru că de multe ori, pentru angajaţi este de multe ori singura vizită la medic pe an.
► Lucrăm împreună cu partenerii noştri să vedem cum putem optimiza bugetele de abonamente medicale.
► Screeningurile sunt o preocupare a angajatorilor şi tot ei investesc în ele, pentru depistarea celor mai frecvente boli. Vedem interes din ce în ce mai mare pentru programele de well-being, de starea de bine a angajaţilor.
Alexandru Ungureanu, chatbot solution director, TotalSoft
► Urmărim trendurile şi tendinţele internaţionale. Circa 35% dintre companii reuşesc să identifice procese sau nevoi pe care le putem automatiza cu ajutorul inteligenţei artificiale. Circa 29% dintre respondenţi nu văd în momentul de fata cum pot folosi AI.
► Important e sa reţinem că în HR este vorba despre oameni, sunt cea mai importantă resursă a unei companii. Tehnologiile ne oferă avantaj competitiv major, ne ajută să fim mai agili, să se întâmple lucrurile mult mai rapid.
► Tehnologia este un factor care a influenţat foarte mult creşterile şi ne va ajuta în continuare să avem această evoluţie financiară a companiilor.
Andrei Ion, managing partner, SHL România
► AI în forma în care e acum nu e pregătit să ia decizii. Toate proiectele serioase precum investiţiile la Bursă, conducerea automată au fost decizii eşuate. AI-ul e foarte bun în automatiza taskuri simple dar nu poate să înlocuiască un om de HR şi să ia o decizie de angajare. În următorii ani va fi altfel, se lucrează la a-l învăţa (pe AI – n.red. ) empatia dar nu văd să se schimbe radical prea curând.
► Avem din ce în ce mai multe sisteme de evaluare bazate pe AI – spre exemplu, smart interview, unde întrebările sunt formulate de AI -, îl folosim mult în componenta de a culege date adică inclusiv în teste de personalitate.
Adrian Dinu, fondator, Creasoft
► Noile instrumente de inteligenţă artificială îi ajută pe dezvoltatorii de software să scrie cod de două -trei ori mai rapid decât înainte. Asta înseamnă că puteţi cere furnizorilor ca ceea ce dura un an înainte să se facă în trei luni şi să coste o treime.
► AI poate fi folosit în două feluri – unu să faci prezentări de bună calitate, să întrebăm idei şi experienţe pentru a lua decizii. Asta e folosirea individuală. Scopul utilizării inteligenţei artificiale este să faci cât mai multe, cu cât mai puţini oameni, în cel mai scurt timp.
Ioana Cazacu, managing associate, Popovici Niţu Stoica şi Asociaţii
► Mi-ar plăcea ca în opt ani să trăiesc vremuri în care legislaţia se analizează mai cu atenţie în aşa fel încât să devină mai simplă pentru angajatorii de talie mică sau medie care nu au mereu acces la specialişti să le explice aceste încrengături, permiţânu-le să cunoască şi să respecte uşor legislaţia.
► Din februarie 2025 avem aplicabilă obligaţia legală pentru angajatori de alfabetizare în domeniul inteligenţei artificiale pentru personalul propriu care este implicat în utilizarea acestor sisteme.
► Este plasată o răspundere importantă asupra membrilor companiei care sunt desemnaţi ca responsabili de acest lucru.
Paul Apostol, fondator, Digital Nation
► Mi se pare că e o luptă destul de mare cu atenţia fragmentată, care nu se manifestă numai la tineri, ci şi la adulţi, în comportamentele de social media, cu dopamina ieftină, în care mă uit pe un telefon şi dau imediat la următorul conţinut foarte atractiv.
► 90% din tineri folosesc Chat GPT să trişeze la examen - e o formă în care înteligenţa artificială are ca efect scăderea gândirii critice.
► Poţi crea o inteligenţă artificială care să fie concentrată pe a-i urmări interesele, a-i da motivaţia şi a-i explica de ce. Când un profesor îi răspunde la întrebarea „de ce”, am crescut mult engagementul.
Loredana Gîlmeanu, HR country lead România & HRBP Nestlé România, Bulgaria & Adriatic
► Onboardingul este foarte important, făcut de manageri, împreună cu departamanetul de resurse umane, dar şi tehnologiile pe care le folosim.
► Sunt programe care investesc în dezvoltarea managerilor când observăm că există loc de îmbunătăţire, iar comunicarea şi feedbackul în organizaţie sunt ADN-ul companiei.
► Pe angajaţi, cultura companiei îi ţine fericiţi la locul de muncă, dacă e sănătoasă, bazată pe respect.
► Flexibilitatea este importantă. Pentru anumite categorii de angajaţi, există flexibilitate şi adaptăm programele pe care le avem în funcţie de nevoi.
Dan Moraru, country lead, 7Card by Wellhub
► Oamenii vor lucruri care li se potrivesc nevoilor lor, momentului în care se află. Un beneficiu poate fi folosit de respectivul angajat şi se poate extinde şi la membrii familiei.
► Programele de well-being sunt în creştere în ultimii ani, este un trend care va continua. Se vede la nivelul tuturor generaţiilor, cu precădere în cadrul generaţiilor noi.
► Acum 10 ani, majoritatea utilizatorilor veneau din companii din sectoare precum financiar-bancar, multinaţionale. Astăzi unii dintre cei mai mari clienţi ai noştri vin din industrii ca producţie, retail, servicii suport, HoReCa.
Tatiana Mircea, HR transformation director, Edenred România
► Doar 4 din 10 angajaţi declară că sunt fericiţi la locul de muncă. Putem concluziona că în mare parte angajaţii se uită la beneficii financiare (91%). Apoi vine partea de well-being, 6 din 10 angajaţi o văd importantă.
► Deşi această investiţie în well-being este mare şi vedem o creştere, 1 din 5 angajaţi declară că organizaţia îi oferă pachetul de beneficii în funcţie de nevoile lor. Trebuie să le oferim angajaţilor ceea ce îşi doresc la nivel de beneficii, şi care le sunt de folos.
► Creştem productivitatea cu comunicare, explicând care este scopul echipei, al organizaţiei, să avem grijă ca oamenii să se simtă bine unii cu alţii.
Corina Scarlat, director direcţia analiza pieţei muncii, programe de ocupare şi de formare profesională a forţei de muncă, ANOFM
► Vom implementa un proiect în valoare de 183 de milioane de euro prin care vom întări capacitatea instituţională a ANOFM (Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă) şi prin care vom identifica 275.000 de persoane care sunt inactive şi care pot fi integrate în piaţa forţei de muncă.
► Sunt subvenţii pentru angajatori care angajează tinerii.
► Anul trecut au fost 66.000 de persoane pentru care s-au încheiat convenţii cu angajatorii pentru acordarea acestor subvenţii. Măsurile sunt pentru categorii diferite, pentru tineri, tineri absolvenţi, pentru persoane peste 45 de ani, persoane cu dizabilităţi, şomeri de lungă durată.
Miguel Trindade, country manager, ManpowerGroup România
► România nu mai e competitivă la nivel mondial pe anumite industrii. Asta înseamnă că la salarii mai mari trebuie să existe şi productivitate mai mare, dar şi să se concentreze pe industrii care au valoare adăugată. Creşterile salariale din ultimii ani împing şi ele spre o activitate cu valoare adăugată mai mare. Dar este clar că anumite industrii nu mai sunt competitive.
► România este la o răscruce, datorită schimbării legate de energia verde care obligă la calificare şi alte competenţe care acum se dezvoltă. Asta înseamnă ca politicile de stat şi cele ale companiilor, împreună cu mediul universitar şi şcolile profesionale să se unească pentru a putea rezolva aceste provocări.
Daniela Gladunea, partener employment, Bondoc şi Asociaţii
► Trăim într-un context economic şi tehnologic interesant, în care se produc modificări într-un ritm tot mai accelerat, iar legislaţia muncii pot spune că este la concurenţă cu legislaţia fiscală, dacă vreţi, în ceea ce priveşte frecvenţa modificărilor legislative.
► Sperăm că şi legislaţia muncii va ţine pasul mai mult cu realităţile din societate şi modificările se vor face mai repede şi că vom avea un cadru legislativ cu mai multă claritate pentru a fi mai uşor respectat de angajatori.
Daniela Stoian, director general adjunct, Wellington
► Printre provocările cu care companiile se confruntă se numără lipsa sentimentului de apartanenţă şi găsirea unui scop pentru care angajaţii vin la muncă. Astfel încercăm să recreem conexiunea între echipe, după pandemie când s-au obişnuit să lucreze de acasă.
► Angajaţii merită să fie mai bine trataţi de companii şi productivitatea va creşte. Serviciul de masaj a fost cel cu care ne-am lansat pe piaţă. Pandemia a venit cu provocări, dar a fost un prilej prin care a apărut inovaţia şi am lansat platforma digitală de well-being care permite HR-ului să adapteze şi să schimbe programele în funcţie de feedbackul primit de la angajaţi pentru a face programe cât mai personalizate.
Gabriela Ciupitu, cofondator, Customer Experience România
► E important să dăm angajaţilor mai mult decât salariul, ca ei să simtă că vin cu un scop la locul de muncă. Oamenii trebuie să ştie că ei contribuie la ceva şi au aceeaşi direcţie. Plecând de la „de ce merg la muncă?” în afară de salariu, se energizează totul în echipă şi pot transmite mai departe şi clienţilor, ei vor simţi vibe-ul bun al angajaţilor.
► E o corelaţie directă între fericirea angajaţilor şi clienţilor. Dacă avem angajaţi fericiţi avem şi clienţi fericiţi.
► Şi invers, dacă angajaţii primesc feedback de la clienţi vor fi şi ei fericiţi.
Erika Kaupert, human resources head for Romania & EEU, Terapia
► Tehnologia ş inovaţia transformă nu doar procesele de resuse umane ci şi modul în care pregătim viitori specialişti. Noi investim în educaţie şi în crearea unui ecosistem care să permită tinerilor să înveţe, să crească şi să devină profesionişti de top.
► Pe lângă aceste investiţii, un alt pilon important e tehnologia care joacă un rol crucial în producţie. Am investit în modernizearea liniilor tehnoligce care a avut un impact mare asupra eifcienţei şi mediului de lucru.
► Tehnologia nu e doar un suport şi e şi un factor strategic care ne ajută să fim mai eficienţi.
Ariadna Şerban, senior manager talent acquisition EMEA, Adobe - Adobe Inc.
► Am avut o iniţiativă în care ne gândeam să încurajăm interacţiunea dintre noi cu microtaskuri săptămânale, la care au participat 700 de angajaţi voluntari, prin care s-au adus în discuţie topicuri diverse.
► Abordăm zona de wllbeing nu pentru ce ne poate aduce companiei ci pentru că e un lucru uman de făcut şi e etic. Felul în care se mapează un program cum e cel de sănătate e aliniat cu starea generală pe industrie.
► Multe companii nu vor să fie trendsetteri, avantaj sunt companiile care dispun de putere financiară mai mare şi e balansată cererea vs oferta în favoarea angajaţilor.
Ionuţ Păun, human resources director, Grup City Grill
► Viziunea noastră e diferită, nu ne uităm la oameni ca la cifre. Trebuie să creezi mediul plăcut, lumea se uită la cifre, dar trebuie să plecăm urechea către cel care ne ajută să creştem cifrele. Trebuie să îi oferim un mediu plăcut.
► Ca experienţe pentru colegi am oferit cursuri de machiaj doamnelor, fotbal, tenis de masă, concurs de airsoft, cursuri de gătit, diferite experienţe. CEO-ul nostru a spus la un moment dat că noi restaurăm sufletele, nu doar oferim o experienţă. De asta avem nevoie de o experienţă prin care oamenii noştri să lucreze ca o echipă şi avem nevoie să le oferim experienţe şi în afara locului de muncă, trebuie să le oferim ceva mai mult decât banii.
► Banii la un moment dat nu mai sunt motivanţi.
