Suplimente

Azi angajat, mâine acţionar

Top 1.000 Cele mai mari companii din România 2023

Raluca Bontaş, Partener, Global Employer Services,
Deloitte România, şi
Florentina Munteanu, Partener, Reff & Asociaţii Î Deloitte Legal

Raluca Bontaş, Partener, Global Employer Services, Deloitte România, şi Florentina Munteanu, Partener, Reff & Asociaţii Î Deloitte Legal

În încercarea de a rămâne adecvaţi vremurilor (iar zilele noastre ne arată un context în care evoluţiile din piaţa muncii atrag în cel mai bun caz confuzie şi, în cel mai rău, panică), angajatorii sunt în perpetuă căutare de răspunsuri, soluţii, alternative la ceea ce par a fi probleme noi care ţin de raporturile cu angajaţii. Fie că e vorba de flexibilitate fără graniţe, de săptămâna de patru zile, de concediu nelimitat, de venitul de bază necondiţionat, de inteligenţa artificială etc., ni se demonstrează încă o dată că problemele complexe au tendinţa să devină şi mai complexe pe măsură ce trece timpul. Acestea sunt teme la care angajatorii chiar trebuie să reflecteze şi să contribuie cu răspunsuri, iar, la un moment dat, să şi acţioneze.

Însă, până atunci, în eternul deziderat de a debloca întregul potenţial al forţei de muncă, mulţi angajatori se întreabă, fireşte, dacă au epuizat soluţiile existente de maximizare a acestui potenţial. O altă întrebare frecventă rămâne cum să aliniem interesele angajaţilor cu cele ale acţionarilor. Pentru că, atunci când angajaţii au o miză în succesul companiei, când se simt parteneri într-un efort comun, ei devin mai implicaţi în proiectele gestionate, gândesc mai creativ, sunt mai productivi şi astfel se creează un cerc virtuos de beneficii reciproce, în care succesul angajaţilor este legat de al companiei şi viceversa.

Iar unul din instrumentele de acum clasice, accesibile şi utilizate la scară largă în economiile din vest pentru a conecta acest tip de angajament personal de performanţa afacerii este remunerarea pe bază de capitaluri proprii.

Local, ne referim la planurile de remunerare de tip Stock Option Plan (SOP), prin intermediul cărora angajatorul acordă anumitor salariaţi, administratori sau directori ai societăţii ori ai entităţilor afiliate posibilitatea de a dobândi gratis sau cu discount acţiuni în cadrul societăţii. În acest fel, pachetul de remunerare a salariatului este întregit şi, prin raportare la valoarea acţiunilor societăţii pentru care lucrează şi a dividendelor cuvenite, angajatul va fi motivat suplimentar să contribuie la performanţa acesteia.

Această formă de recompensare este tot mai recomandată şi pentru că utilizarea instrumentelor financiare, pe bursă sau pe alte platforme similare, are tot mai mulţi adepţi. Tendinţa este confirmată de BVB, care susţine că, în ultimii doi ani, numărul investitorilor pe bursă s-a dublat.

În esenţă, un SOP este o declaraţie de încredere în viziunea şi potenţialul unei companii – declaraţie care, iată, i-a transformat pe primii angajaţi ai unor companii precum Google în multimilionari şi care astăzi este regula de bază pentru angajaţii din Silicon Valley. Păstrând proporţiile, modelul prinde teren şi printre angajatorii români, societăţi listate pe bursa locală, dar implementarea unui SOP este accesibilă şi societăţilor nelistate.

 

Regim fiscal favorabil

Planurile SOP beneficiază de tratament fiscal favorabil încă din 2005, însă au devenit cu adevărat atractive pentru angajatori şi salariaţi din 2016, de la republicarea Codului Fiscal, când s-au adus clarificări suficiente şi o extindere a ariei de aplicare. Deşi este considerat element de natură salarială, acest tip de beneficiu are o fiscalitate redusă, similară veniturilor din investiţii (impozit de 8% pe dividende, 10% pe câştig sau chiar 1-3% în cazul acţiunilor listate, plus contribuţia socială de sănătate de 10% datorată în limita unei baze maximale de 6, 12 sau 24 de salarii minime brute).

În acelaşi timp, în funcţie de statutul juridic, de strategia de dezvoltare a afacerii şi de alte variabile specifice angajatorului, există o serie de implicaţii juridice care vizează implementarea, natura drepturilor care decurg din planul SOP, criteriile de eligibilitate pentru beneficiarii planului şi, nu în ultimul rând, implicaţii din perspectiva legislaţiei muncii. De altfel, o atenţie sporită trebuie acordată armonizării planului cu situaţiile practice întâlnite în derularea contractelor de muncă, precum încetarea sau suspendarea acestora, situaţiile speciale de delegare sau detaşare
transnaţională etc.

Implementarea unui plan SOP este cu siguranţă un mecanism ce merită atenţia angajatorilor, întrucât poate reprezenta un element cheie pentru protejarea angajaţilor strategici, al căror impact poate fi potenţat prin adâncirea raportării antreprenoriale la businessul în care lucrează. Dar, mai mult, el reprezintă şi un simbol al unei relaţii mai profunde între angajator şi angajat, al unui destin comun care transcende sarcinile de zi cu zi ale locului de muncă.