ZF 24

Angajaţii valoroşi rămân în companiile în care au libertate de decizie, îşi aleg singuri beneficiile, iar şefii sunt comunicativi

Autor: Adelina Mihai, Corina Mirea

27.01.2014, 19:52 3314

Experţii în domeniul re­surselor umane trebuie să găsească modalităţi di­verse, nonfinanciare, de motivare a angajaţilor, în contextul în care bugetele pentru creşteri salariale sunt aproape inexis­tente, iar moralul angajaţilor este la cele mai scăzute niveluri din ultimii ani. În acest context, tematica de ieri a dezbaterii HR Insider a adresat o problemă cu care se confruntă tot mai mulţi angajatori locali: „Care sunt cele mai apreciate beneficii de către angajaţi şi cum a schimbat generaţia Y politicile de resurse umane în construirea pachetului de compensaţii?“.

„Am creat o serie de programe pentru angajaţii tineri, în care le oferim roluri de project manager, astfel încât să le oferim posibilitatea de a învăţa şi de a şlefui abilităţile de lider, pentru că ne-am dat seama că aceste roluri sunt o cheie pentru retenţia lor. Sunt proiecte de dezvoltare de noi produse, în zona de inovaţie sau proiecte specifice vânzări­lor, de analiză, dezvoltare regională sau de cultură de companie. Există şi un mentor, un angajat cu experienţă care îi supervizează, dar responsabilitatea proiectelor este a lor, a tinerilor“, a explicat Alina Rădulescu, directorul de resurse umane al producătorului de conserve Scandia, care are 550 de angajaţi pe plan local. În cadrul acestui program, în care sunt implicaţi câte 6 - 8 tineri o dată la doi ani, managerii de proiect schimbă rolurile între ei, iar proiectele se desfăşoară pe perioade scurte, de până la un an (pentru că una dintre caracteristicile noii generaţii de angajaţi este dorinţa de a vedea impactul muncii lor rapid în rezultatele de business ale organizaţiei).

În mod tradiţional, pachetele de beneficii primite de către angajaţii din marile companii pe plan local au componente similare: abonamente medicale la clinici private (în unele cazuri şi abonamente la clinici stomatologice), asigurare de viaţă, discounturi sau abonamente la sălile de fitness sau maşinile de serviciu (în anumite industrii sau departamente). Diferenţa o face în prezent însă flexibilizarea beneficiilor materiale, dar mai ales existenţa unor beneficii mai puţin vizibile oferite de către angajator, spun experţii de la HR Insider.

„Dacă o companie oferă un pachet de opţiuni de beneficii care se traduce într-o valoare de 1.000  - 1.500 de lei pe an, generaţia tânără vrea să aleagă pachetul în funcţie de preferinţe. De multe ori tinerii, în detrimentul unor componente financiare, vor un loc de muncă cu atmosferă relaxată. De asemenea, obserăm că pentru tineri este important ca locul de muncă actual sau potenţial să nu interzică accesul la social media. Dacă există reguli în firmă care nu permit accesul, este o barieră, o constrângere care, mai devreme sau mai târziu, îi determină să plece“, a spus Valentin Petrof, country manager al firmei de recrutare şi închiriere de muncă temporară ManpowerGroup România, cu afaceri de peste 37 de milioane de euro în 2012. El a adăugat că, pentru angajaţii tineri, contează foarte mult comunicarea informală, neprogramată şi foarte scurtă, care e parte din viaţa lor, de aceea este bine ca uneori comunicarea cu şeful să fie realizată chiar pe reţele sociale, de tip Facebook sau WhatsApp.

Pentru a-şi menţine angajaţii motivaţi, managerii români ar trebui să înveţe să ofere şi feedback pozitiv angajaţilor, lucru pe care îl fac cu greu în prezent, iar oferirea de feedback să se întâmple cât mai des, mai spun experţii în domeniul resurselor umane.

„Pe lângă cadrul formal în care managerul discută faţă în faţă cu managerul, tinerii apreciază feedback-ul la o cafea, un ceai de tip «feedback on the go», adică folosirea tehnicilor de management la minut, pentru că acolo se descarcă energii. Astfel, acele sesiuni formale de feedback se transformă în sesiuni de sumarizare şi în planuri de acţiune“, a explicat Adrian Paraschiv, senior partner al firmei de training Stand for Development, cu afaceri de circa 480.000 de euro anul trecut.

Noua generaţie de angajaţi  are o problemă cu sistemele foarte rigide, de aceea este necesară introducerea flexibilităţii în materie de pachete de beneficii, crede Marius Iancu, corporate clients director în cadrul brokerului de asigurări Aon România. „Angajaţii îşi doresc să aibă posibilitatea de a-şi alege tipul de beneficii sau de a avea nişte beneficii personalizate. Iar angajatorii au început să răspundă acestei cereri. Cu toate că în unele industrii a avea o maşină de serviciu a devenit deja un instrument, în industria farma, spre exemplu, maşina este unul dintre be­neficiile cele mai importante, după care vin asigurarea de viaţă, serviciile medi­cale, abonamentele la sală şi, uneori, servicii stomatologice“, a precizat Iancu.

Peste 40 de directori de resurse umane, şefi ai firmelor de training sau de recrutare, headhunteri, consultanţi şi directori generali din companiile locale au participat până în prezent la dezbaterile HR Insider, un eveniment care reuneşte experţi în domeniul de resurse umane pentru a discuta pe marginea celor mai importante teme din acest sector.


HR Insider / ZF Corporate: ce beneficii vor angajaţii când compania nu are bani

Alina Rădulescu, Scandia Food

Actuala generaţie de manageri este cea care, datorită vitezei cu care creştea business, a fost promovată fără a fi pregătită însă pentru rolul de conducere. Atunci nu erau alte opţiuni, totul creştea, inclusiv viteza de succesiune. Acum avem cadrul care ne permite să facem lucrurile mai aşezat, temeinic, nu pe genunchi. Implicăm tinerii în programe care presupun derularea unor proiecte unde fiecare ajunge, la un moment dat, pe poziţia de project manager. Proiectele în care sunt implicate tinerele talente din companie vizează zona de inovaţie, respectiv departamentele care dezvoltă noi produse, cea de analiză, departamentele de vânzări sau zona de dezvoltare regională. Mai mult, ei, tinerii, sunt responsabilizaţi şi cu ocazia team buildingurilor, de a căror organizare trebuie să se ocupe, chiar dacă sunt supravegheaţi îndeaproape de un mentor. „În acest fel iau contact cu realitatea şi îşi dau seama de responsabilităţile pe care le are un manager. Oricum, tinerii vor o provocare permanentă la locul de muncă, le place să fie angrenaţi în cât mai multe proiecte simultan, unele chiar în afara jobului. Asta le dă energie. Dar avem grijă să nu facem proiecte pe o perioadă lungă de timp, adică maximum un an, pentru că sunt şi nerăbdători şi îşi pierd interesul.“

 

Valentin Petrof, ManpowerGroup România

Mulţi tineri încă îşi doresc să plece să lucreze în străinătate, iar o bună parte dintre ei chiar caută oportunităţi mai bune în afara graniţelor. Deşi România trebuie să le ofere acestora şansa de a experimenta lucruri noi, ţara trebuie să găsească şi motive pentru care ei să îşi dorească să se întoarcă acasă. Altfel, angajatorii vor avea din ce în ce mai multe probleme în a găsi candidaţi potriviţi pentru locurile de muncă pe care le creează. Iar una dintre soluţii ar fi atragerea mai multor investitori. În România, ar trebui să se acorde o mai mare atenţie beneficiilor acordate tinerilor din zona rurală, acolo unde aceştia îşi găsesc cu greu un loc de muncă şi, obligaţi de lipsa ofertei din partea angajatorilor, decid să plece să lucreze în străinătate. Crearea locurilor de muncă şi creşterea investiţiilor stăine nu este o ecuaţie uşoară. Trebuie să existe comunicare între mediul de business şi decidenţii politici. Există un paradox al muncii care ne arată că avem deficit de talente, dar exces de forţă de muncă. Această situaţie este valabilă peste tot pe glob. Cea mai bună soluţie este parteneriatul public-privat pentru crearea specialiştilor acolo unde doar şcoala sau doar mediul economic nu pot reuşi singure.

 

Adrian Paraschiv, Stand for Development

Generaţia Y este foarte entuziasmată şi îşi doreşte din ce în ce mai mult feedback din partea şefului pentru că vrea să aibă o relaţie apropiată cu el şi are foarte multe soluţii care îşi doreşte să fie acceptate. Tinerii nu mai acceptă stilul directiv, de aceea, deşi o discuţie faţă în faţă cu managerul într-un cadru formal este necesară, ei apreciază mult mai mult feedback-ul la o cafea, la un ceai. Atunci se descarcă energiile şi sesiunile formale devin unele de sumarizare şi de creare a unor planuri de acţiune. Nevoia angajaţilor tineri de a primi feedback permanent din partea şefilor pune probleme serioase managerilor pentru că trebuie să stabilească în prealabil obiective bine definite, coerente şi măsurabile. Nu mai poţi să îi spui angajatului că nu este prea implicat pentru că este întrebat automat de ce, în condiţiile în care el face X, Y şi Z lucruri. Mai mult, managerul trebuie să îşi crească viteza de operare pentru a deveni model pentru subalternii care fac parte din generaţia Y şi să încerce să acţioneze ca nişte coach pentru că tinerii vor să fie implicaţi în soluţie, sunt foarte competitivi, dar energia lor trebuie canalizată.

Marius Iancu, Aon România

Angajaţii Generaţiei Y au o problemă cu acceptarea sistemelor foarte rigide, motiv pentru care companiile care vor să îşi reţină tinerele talente trebuie să diversifice pachetele de beneficii. Ei îşi doresc să aibă posibilitatea de a-şi alege tipul de beneficii sau de a avea nişte beneficii personalizate. Iar angajatorii au început să răspundă acestei cereri. Cu toate că în unele industrii a avea o maşină de serviciu a devenit deja un instrument, în industria farma, spre exemplu, maşina este unul dintre beneficiile cele mai importante, după care vin asigurarea de viaţă, serviciile medicale, abonamentele la sală şi, uneori, serviciile stomatologice. Noua generaţie este interesată mai mult de păstrarea echilibrului între viaţa personală şi cea profesională decât de beneficiile materiale şi îşi creează propriile modele după care funcţionează chiar şi la locul de muncă. Până la urmă, refuzul autorităţii şi crearea propriilor modele sunt caracteristice generaţiei. Şi companiile încep să se intereseze de această balanţă între viaţa personală şi cea profesională pentru că, deşi muncim până la 9 seara, orele suplimentare ne scad productivitatea pe parcursul mai multor zile.

Articol publicat în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 28.01.2014