• Leu / EUR4.6590
  • Leu / GBP5.3404
  • Leu / USD4.1340
ZF 24

“Dictatura angajatului”-consecinţă a deficitului de forţă de muncă

“Dictatura angajatului”-consecinţă a deficitului de forţă de muncă

Autor: Gheorghe Băcanu

13 iul 2017 723

Pe o piaţă a muncii cu un deficit, după unele estimări, de circa un milion de locuri de muncă  se găsesc din ce in ce mai greu persoane  calificate care să ocupe locurile de muncă disponibile.. În acest context, al penuriei de personal, a apărut o atitudine “dictatorială” şi chiar arogantă a angajatului, convins fiind de faptul  că este o “rara avis” la mare căutare şi, nu în ultimul rând, foarte greu de înlocuit.

Problema  forţei de muncă este, în momentul de faţă, una dintre cele mai mari  provocări căreia  angajatorii trebuie să-i   facă faţă, şi pentru care, deocamdată, nu se întrevăd soluţii de rezolvare eficiente. Există, în momentul de faţă, în rândul angajatorilor o teamă latentă  despre  evoluţia afacerilor în următorii ani, dacă deficitul de forţă de muncă se va accentua. România se confruntă acum cu un deficit cronic de forţă de muncă şi, îndeosebi, de forţă de muncă calificată (72% din firmele cu capital românesc au probleme cu ocuparea locurilor de muncă vacante, conform studiului efectuat de Man Power Group)

Deficitul de forţă de muncă îmbracă trei aspecte : cantitativ, calitativ şi atitudinal. Cantitativ înseamnă să găseşti numărul de  angajaţi de care ai nevoie, calitativ înseamnă să aibă calificarea necesară. Peste aceste două aspecte  triumfă atitudinea, care este cea mai importantă(atitudinea, şi nu aptitudinea determină altitudinea!), aceasta evidenţiind abnegaţia  şi dăruirea în muncă .

 

Sunt firme care menţin poziţii deschise permanente pentru locurile de muncă disponibile în speranţa că vor găsi angajaţi  pentru a le încadra.

La această stare de lucruri au contribuit, în ultimi ani, cumulativ, mai mulţi factori: migraţia forţei de muncă către ţări mai bogate, lipsa unui învăţământ congruent cu cerinţele pieţei, evoluţia demografică, arhitecturi curriculare învechite (am folosit majusculele pentru gravitate) în contradicţie cu piaţa muncii, masificarea învătământului superior cu specialităţi pompoase dar fără căutare, acordarea venitului minim garantat  care este, de fapt, o invitaţie la nemuncă.

Pe acest fundal, piaţa  muncii se confruntă  cu o atitudine “dictatorială” a angajatului sau a potenţialului angajat.

Încă de la prezentarea la interviu potenţialul angajat îşi propune să sfideze estetic poziţia recrutorului prin purtarea de haine neconvenţionale, dorind să vadă cum va reacţiona în “Pompozitatea Sa” cel de la Resurse Umane.  Dacă acum caţiva ani in urma persoana arogantă era chiar cel de la resurse umane care arată teancul de CV-uri pentru jobul solicitat, acum rolurile s-au inversat, candidatul epatează prin multitudinea de oferte pe care le are la dispoziţie, dar nu mai este dispus să afişeze cea mai bună variantă a sa. Dar şi aroganţa angajatorului, care se lăuda, cu ceva timp în urmă, că sunt o sută de  solicitanţi care stau la coadă pentru un loc de muncă în firma sa, este expirată. Angajatorul trebuie să recunoască ca proprii angajaţi nu mai au alura unor vasali, iar el nu mai poate fi mega demn în relaţiile cu aceştia.

Unii angajaţi nici măcăr nu-şi aşteptă validările, sunt virgini profesional, dar cu o puternică atitudine demanding. Sunt, de departe, generaţia “instant gratification” sau “pretenders”, afişând o puternică aroganţă epistemică. Nu-şi pun nici măcar problema ce valoare adaugată pot aduce  firmei în care se vor angaja.Aşteptările angajaţilor sunt din ce în ce mai mari, dar nivelul de cunoştinţe este din ce în ce mai mic.Toate acestea nu fac decât să ducă la rutinizarea incompetenţei.

In contextual unei legislaţii a muncii cu un puternic iz proletcultist, cu un contract de muncă proangajat, angajatul părăseşte locul de muncă la prima discuţie  contradictorie  cu patronul, si-l lasă  cu cârciuma plină de nuntaşi sau cu service-ul plin  de maşini, fără a-l interesa ce evenimente consecinţionale au loc. Căile de constrangere pentru a-şi executa, măcar, preavizul sunt aproape nule.La toate acestea se mai adaugă absenţele nemotivate de la program care lasă sincope adânci în derularea activităţilor. Sunt zvonuri în piaţa muncii de-a dreptul hilare : se dau bonusuri pentru prezenţa la program.

Rata fidelitaţii, adică  durata de timp petrecută de angajaţi într-o  firma, are o contracţie fără precedent.Angajatorii cauta noi metode de fidelizare a angajaţilor  prin diverse metode. “Cătuşele aurite”constituie o metodă de fidelizarea a angajaţilor, aceasta însemnând amânarea unor  compensaţii  cu un declanşator  punitiv de tip “early exit”(folosesc termenul din engleză pentru a-i da mai multă substanţă). Creşterea semnificativă a salariului, dincolo de cea impusă de majorarea salariului minim pe economie, a rămas, totuşi, cel mai motivant “pansament psihologic” pentru angajaţi. Ar fi bine ca, pe viitor, majorarile de salarii să nu mai vină pe traseul unei Hotărâri de  Guvern, ci pe baza de performanţă şi productivitate.

Teoria conform  căreia capitalurile se deplasează spre ţările cu cea mai ieftină forţă de muncă sunt de mult apuse. In lucrarea  “Pământul este plat” ,Thomas Friedman afirma: “…capitalul nu rătăceşte din loc în loc în căutarea celei mai  ieftine forţe de muncă.Dacă ar fi aşa , toate locurile de muncă s-ar concentra în Haiti şi Bangladesh.Capitalul caută cea mai productivă forţa de muncă la preţul cel mai scăzut..” Speranţa că menţinând lefurile mici va aduce un flux de capital s-a dovedit nefastă….Lefurile mici au fost principalul motiv al migraţiei forţei de muncă.

În goana după angajaţi unele firme intenţionează să ofere angajaţilor  demisionari informaţii despre oportunitaţile de reangajare în firma pe care tocmai au parăsit-o.În acest scop au fost concepute site-uri specializate care precizează posturile care tocmai au fost disponibilizate ca urmare a migraţiei forţei de muncă.Sunt firme care şi-au transformat proprii angajaţi în headhunteri(evident,recompensa este pe masură), aceştia fiind puşi în situaţia de a racola personal pentru necesităţile  firmei.

“Judo-ul corporatist” ( concept relativ nou!) a devenit o practică din ce în ce mai frecventă între firmele care practică “arta seducţiei” pentru racolarea de personal de la  concurenţă. Plecarea unui angajat valoros dintr-o firmă  poate fi o dublă lovitură pentru companie: acesta pierde un om bine pregătit şi talentat, iar concurenţii  ei  caştigă  de pe urma acestei pierderi, dobândind  un angajat pregătit care devine un jucător cheie. Acesta   este judo-ul corporatist….folosirea energiei inamicului (competitorului) împotriva sa. Remediul împotriva acestei tactici este practicarea unor politici  protecţioniste de către  firme pentru păstrarea  angajaţilor  valoroşi.

În lucrarea “Capitalismul moral- o reconciliere a interesului privat cu binele public” (Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2009),Stephen Young  arată “Având în vedere specificul relaţiei de dependenţă dintre companii şi angajaţi, angajatorii trebuie să acorde atenţia cuvenită angajaţilor pentru priceperea şi loialitatea de care dau dovadă în ceea ce fac pentru interesele companiei.”

Principiile de  afaceri “Caux  Round Table” susţin  că atât compania, cât şi angajaţii sunt interesaţi să-şi asigure reciproc bunăstarea, respingând premisele capitalismului sălbatic şi accentual pus de acesta pe aşa-zisele relaţii conflictuale şi lupte perpetue dintre angajaţi şi angajatori. Dacă salariile umilitoare sunt singura soluţie pentru a menţine sau a iniţia o afacere, înseamnă că acea afacere nu poate fi justificată din punct de vedere social, precizează aceleaşi principii. Standardul  salarial recomandat de “Caux Round Table” este dat de acel nivel de salariu suficient pentru a  îmbunătăţi condiţiile de trai ale celor ce lucrează.

Pentru contracararea deficitului de forţă de muncă şi combaterea “dictaturii angajatului”  angajatorii trebuie să  găsească metode urgente de adecvare.

Importul de forţa de  muncă este o soluţie la care au recurs mai mulţi angajatori ,în ciuda faptului că este un proces anevoios care implică multe proceduri birocratice. Închirierea de personal pe  anumite proiecte punctuale(leasingul de personal) este o metodă care descongestionează compartimentele de resurse umane de  proceduri greoaie de selecţie de personal pentru angajări.

Nevoia  continuă de  meseriaşi a  determinat firmele să se implice în sistemul educaţional, acestea  înfiinţându-şi propriile şcoli profesionale.

Şi programele de internship se constituie tot pe  linia de  căutare continuă de personal pentru posturile disponibile.

Angajatorii  trebuie să aibă în atenţie faptul că performanţa la locul  de muncă este direct proporţională   cu gradul de satisfacţie  al  persoanei respective. Datorită acestui fapt  firmele sunt direct interesate de organizarea de programe de “wellbeing” pentru satisfacţia angajaţilor. Alfred Sloan,  renumitul  presedinte al General Motors,   din anii ‘60 sugera “lărgirea slujbei” , adică angajatul să primească mai multă autonomie ca o premiză a posibilităţii de a se dezvolta. Firmele trebuie să prezinte în permanenţă angajaţilor posibilităţile de dezvoltare, în cadrul organizaţiei, în scopul motivării acestora să  nu plece . Internalizarea aspiraţiilor instituţionale, când proprii  angajaţi  participă la definirea obiectivelor firmei, este o altă metodă de motivare şi loializare a angajaţilor.

Angajatorii nu trebuie să uite că cele  mai importante active ale firmei ies pe uşa şi pleacă acasă în fiecare seară. Congruenţa intereselor firmei cu ale angajaţilor este fundamentală pentru prosperitatea amundurora.

 

De câte ori vorbim de muncă, de  nivelul salariilor, de raportul dintre muncă şi salarii cred că este necesar să subliniem cuvintele enunţate de Alexander Zinoviev “comunismul a fost singura orânduire care a asigurat un nivel de trai  suportabil, pentru un aşa scăzut nivel de muncă”.

Băcanu Gheorghe este chief engineer la Expocar Trade Garage Constanţa

 

Newsletter Ziarul Financiar

Înscrie-te la newsletter-ul ZF.ro ca să primeşti zilnic informaţiile de business care contează. Ia decizii în cunoştinţă de cauză!

Principalele valute BNR - ieri, 13:15
EUR
USD
GBP
CHF
Azi: 4.6590
Diferență: -0,0193
Ieri: 4.6599
Azi: 4.1340
Diferență: -0,3111
Ieri: 4.1469
Azi: 5.3404
Diferență: -0,1402
Ieri: 5.3479
Azi: 4.0924
Diferență: -0,2121
Ieri: 4.1011