Directorii de resurse umane din sistemul bancar local pregătesc noua generaţie de bancheri într-un context în care acţionarii cer rapid rezultate, iar procesele de selecţie şi de pregătire a angajaţilor se fac mult mai atent.
Profesioniştii din zona de HR din bănci şi-au învăţat lecţiile în criză, încearcă să implementeze programe adaptate noii generaţii, ştiu cum să-şi flexibilizeze şi costurile, dar au rezerve în ceea ce priveşte creşterile salariale ale bancherilor, au spus invitaţii dezbaterii HR Insider organizată ieri în cadrul celei de-a doua zile a ZF Bankers Summit 2015.
„Responsabilitatea noastră este să pregătim noua generaţie de bancheri să facă faţă noilor provocări, provocări ce vin în special din zona creditelor neperformante. Totodată, aceştia trebuie să fie capabili să dezvolte relaţii pe termen lung cu clienţii. (...) Nu pot spune că au fost greşeli de HR în trecut (din punctul de vedere al proceselor de resurse umane- n.red.). Creşterea agresivă a economiei s-a reflectat şi în politicile de HR, iar schemele de remunerare au fost bazate în special pe volume“, a spus Andreea Voinea, directorul de resurse umane al BCR, cea mai mare bancă locală, care are circa 6.200 de salariaţi. În opinia ei, unul dintre lucrurile importante învăţate în criză a fost legat de flexibilitatea costurilor, iar băncile au făcut demersuri importante pentru a-şi flexibiliza costurile de personal (care reprezintă 55- 57% din bugetul de cheltuieli al unei bănci) în ultimii ani.
„În pregătirea unui bancher există mai mulţi actori implicaţi: în primul rând el trebuie să fie interesat de propria dezvoltare. Aceasta trebuie să se petreacă într-un cadru definit sau facilitat de către HR, cu un aport esenţial din partea managerului direct, atât în stabilirea obiectivelor pentru dezvoltare, cât şi în urmărirea lor după training şi în activitatea zilnică“, a spus Adela Jansen, directorul de resurse umane al BRD- SocGen, care coordonează politicile de HR pentru 7.300 de angajaţi. Ea a mai adăugat că datorită dezvoltării extensive din anii precedenţi, planurile de formare de atunci erau orientate pe volumele mari de noi recrutaţi.
„Din 2009 lucrurile s-au schimbat: atât strategia, cât şi toate procesele de resurse umane au fost rescrise. În ceea ce priveşte formarea, avem programe de formare tehnică adaptate tuturor segmentelor de business, programe de pregătire soft skills şi unele adresate managerilor“, a mai spus Adela Jansen.
Directorii de HR din bănci găsesc cu greu candidaţi în zona de IT şi în cea de risc, iar recrutarea este cu atât mai dificilă, având în vedere că există o competiţie pe candidaţii buni venită nu doar în rândul băncilor, ci şi din alte sectoare de activitate.
„Industria s-a schimbat, iar reglementarea ne forţează să fim mai atenţi în zona de recrutare. Specialiştii IT sunt cel mai greu de găsit în piaţă. O problemă este şi retenţia acestora, pentru că ei au nevoie de programe mai flexibile, iar mediul bancar este unul rigid. Avem dificultăţi şi în ceea ce priveşte recrutarea de oameni specializaţi pe managementul riscului şi compliance. Totodată, există o concurenţă puternică şi în recrutarea oamenilor de vânzări“, a spus Oana Preda, Head of HR Competence Centers în cadrul UniCredit Ţiriac Bank, o bancă cu peste 2.900 de angajaţi.
În cazul Băncii Naţionale, unde lucrează peste 1.800 de salariaţi, sunt foarte greu de acoperit poziţiile din direcţia de supraveghere.
„Pe lângă zona de supraveghere pentru care găsim greu candidaţi, concurăm cu băncile comerciale în zona de risc management. Totodată, şi noi avem dificultăţi în ceea ce priveşte recrutarea în zona IT, pentru că provocările sunt similare“, a spus Mugur Tolici, directorul de resurse umane al Băncii Naţionale. El a adăugat că banca intenţionează să pregătească şi să îi păstreze în organizaţie pe cei care asigură succesiunea pentru poziţiile-cheie.
„Este greu, deoarce concurăm cu sistemul unic de supraveghere şi avem persoane care au plecat la Frankfurt sau la alte bănci europene şi nu neapărat din cauză că primeau venituri mai mari. Cei care au plecat în străinătate se duc pentru experienţă, iar cei care pleacă la alte bănci din ţară vor mai multă expunere, vor să iasă mai mult în lumina reflectoarelor“, a mai spus Tolici.
Şi în cazul BCR există dificultăţi de recrutare în zona de IT, deoarece concurenţa este mare pe această piaţă, dar şi în arii precum management strategic şi managementul riscului.
În ceea ce priveşte pachetele salariale ale bancherilor, directorii de HR susţin că acestea se vor orienta mai mult spre componenta variabilă decât spre cea fixă, iar în ceea ce priveşte accesul la poziţii de top, acesta va fi facil doar pentru cei care au experienţă semnificativă în acest domeniu.
„La poziţiile de top rezultatele sunt aşteptate repede, iar în rândul băncilor există încă mentalitatea că au nevoie de cineva experimentat care să înţeleagă sectorul. Nu suntem însă restricţionaţi să aducem oameni din alte industrii, dar acest lucru se întâmplă doar pentru poziţii de middle management“, a mai spus Andreea Voinea de la BCR.
