Transparenţa salarială a devenit unul dintre cele mai fierbinţi subiecte, odată cu apropiata transpunere a Directivei europene în domeniu, generând şi unele mituri care pot crea confuzie sau chiar teamă în rândul angajatorilor şi angajaţilor. În acest articol vom demonta unele dintre cele mai frecvente mituri despre transparenţa salarială.
- Publicarea salariului în anunţurile de angajare devine obligatorie
Directiva nu obligă angajatorii să publice salariul aplicabil cu ocazia postării anunţurilor de angajare. În realitate, Directiva introduce dreptul candidaţilor care aplică pentru ocuparea unui loc de muncă de a fi informaţi cu privire la nivelul iniţial de remunerare sau intervalul remuneraţiei, care se stabileşte pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, precum şi clauzele relevante ale convenţiei colective de muncă aplicate de angajator în legătură cu postul respectiv. Important este ca informaţia să fie clară şi să permită o negociere transparentă, înainte de semnarea contractului.
Ce înseamnă asta pentru companii? Flexibilitate: câtă vreme legiuitorul român nu deviază de la prevederile Directivei cu ocazia transpunerii, companiile vor putea să informeze candidaţii pe parcursul procesului de recrutare, însă înainte de discuţia referitoare la remuneraţie.
- Salariaţii vor putea să îşi divulge reciproc salariile pe care le câştigă
Directiva interzice clauzele de confidenţialitate a salariilor, însă aceasta nu înseamnă că orice discuţii cu privire la nivelurile salariale sunt permise. Mai exact, Directiva reglementează faptul că lucrătorii nu trebuie să fie împiedicaţi să divulge informaţii despre remuneraţia lor în scopul asigurării aplicării principiului egalităţii de remunerare.
Aşadar, există o reglementare expresă a scopului în care un salariat îşi poate divulga remuneraţia, şi anume „asigurarea aplicării principiului egalităţii de remunerare”. Acest lucru înseamnă că un salariat nu îşi va putea divulga remuneraţia dacă scopul asigurării aplicării principiului egalităţii de remunerare nu este atins.
Spre exemplu, un angajat poate discuta despre salariul său cu un coleg care are aceeaşi funcţie sau responsabilităţi similare, pentru a verifica dacă există diferenţe nejustificate. Însă nu este justificat ca un CFO să-şi divulge salariul unui junior din alt departament
- Angajatorul va fi obligat să divulge, la cererea unui salariat, remuneraţia altor colegi
Directiva reglementează dreptul lucrătorilor de a solicita şi a primi, în scris, informaţii cu privire la propriul nivel de remunerare şi la nivelurile medii de remunerare aplicabile la nivelul organizaţiei (defalcate în funcţie de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeaşi muncă sau o muncă de aceeaşi valoare ca a lor), însă aceste date sunt statistice şi anonime. Nu există o obligaţie de divulga remuneraţia unui anume lucrător.
- Toate salariile vor fi publice, oricine va putea afla cât câştigă fiecare
Un mit des întâlnit sugerează că, odată cu transpunerea Directivei, salariile tuturor angajaţilor vor fi făcute publice, la vedere. Nimic mai neadevărat! Directiva nu impune publicarea salariilor individuale, ci doar raportarea nivelurilor medii de salarizare pe categorii de posturi şi pe gen, în mod anonim. Salariile nominale ale angajaţilor nu vor fi făcute publice, iar datele personale rămân protejate.
- Companiile mici nu vor fi afectate de noile reguli
Un alt mit răspândit este că doar companiile mari trebuie să se conformeze. Deşi, conform Directivei, raportarea diferenţelor salariale este obligatorie doar pentru companiile cu peste 100 de angajaţi, toate firmele – indiferent de mărime – trebuie să respecte principiile de egalitate de tratament şi să poată justifica criteriile de salarizare. De asemenea, interdicţia clauzelor de confidenţialitate se aplică tuturor.
- Nu mai avem voie să negociem salariul la angajare
Unii cred că Directiva va elimina negocierea individuală a salariului, însă nu este cazul. Negocierea rămâne posibilă, dar trebuie să se bazeze pe criterii obiective, transparente şi neutre din punct de vedere al genului. Directiva nu interzice negocierile, ci cere ca acestea să fie corecte şi documentate.
- Angajatorii nu mai pot oferi bonusuri sau beneficii diferenţiate
Se vehiculează ideea că bonusurile şi beneficiile nu vor mai putea fi acordate diferenţiat. În realitate, acestea pot fi oferite în continuare, dar trebuie să fie bazate pe criterii clare, transparente şi aplicate uniform pentru posturi similare. Diferenţele trebuie justificate şi comunicate transparent.
În loc de concluzii, subliniem că pregătirea pentru transparentizare este un proces laborios, care necesită coeziune între expertiza profesioniştilor în resurse umane şi cea a avocaţilor specializaţi în dreptul muncii. Abordarea acestui subiect trebuie să ţină cont de nivelul de pregătire al fiecărei companii. Ideea de bază este că, înainte de transparentizare, trebuie construit un sistem de salarizare coerent, echitabil şi bine documentat. Construirea sistemului de salarizare trebuie, de asemenea, să ţină cont de jurisprudenţa bogată a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene care, în activitatea sa, a oferit interpretări de substanţă asupra modului în care egalitatea de remunerare trebuie transpusă în practică.
