Angajatorii încep să renunţe la evaluările clasice de performanţă care se realizează, de regulă, o dată pe an, în detrimentul noilor sisteme de management al performanţei, care presupun o <permanentizare> a feedback-ului oferit angajaţilor, a spus Claudia Stan, senior manager, KPMG QuercusApp Performance.
”Spre deosebire de acea întâlnire anuală în care stăteam şi ne uităm la tot setul de competenţe sau la toate obiectivele pe care un angajat trebuia să le îndeplinească într-un an de zile şi care era un proces care într-adevăr lua extrem de mult timp - o altă critică adusă managementului performanţei tradiţional- , feedback-ul continuu, feedback-ul în timp real, nu trebuie să se uite la întregul set de criterii. Ca angajator, dacă observăm ceva, discutăm cu angajatul nostru la momentul respectiv, ca să putem să corectăm poate o arie care necesită corectare. De asemenea, dacă sunt lucruri pe care le-a făcut bine, le discutăm atunci, ca să repetăm acest comportament şi în viitor”, “, a spus Claudia Stan, senior manager, KPMG QuercusApp Performance în cadrul emisiunii online ZF Esenţial în business realizată de ZF în parteneriat cu firma de audit şi consultanţă KPMG. Ea a mai spus că există cercetări care arată că acele organizaţii care au introdus feedback-ul continuu au rezultate mai bune la indicatori precum fluctuaţia de personal sau nivelul de motivare în organizaţie.
”Una dintre ariile care ne preocupăm este inclusiv managementul performanţei, nu este ceva nou pentru noi. Ce este mai nou este discuţia această în contextul tehnologiei care ajută procesele de resurse umane şi în special procesul de management al performanţei. Aşa cum spuneam, sunt multe motive pentru care vechile procese au fost criticate, retenţia e unul dintre ele, alt motiv important pentru top managementul organizaţiei este impactul pe care procesul în sine îl are asupra performanţei. Practicile slabe de management al performanţei pot avea un impact negativ, şi nu numai că nu vor conduce la creşterea performanţei, ci pot chiar să o scadă”, a mai spus ea.
În jurul anului 2012, companii mari, precum Adobe, Microsoft, General Electric au anunţat că au decis să renunţe la acest sistem clasic de management al performanţei şi să îl înlocuiască cu nişte abordări mai flexibile, care aveau în general la bază ideea de feedback continuu. De atunci, din ce în ce mai multe organizaţii iau astfel de decizii, a mai explicat Claudia Stan.
”Imaginaţi-vă acel angajat care primeşte la final de an un calificativ slab de performanţă sau un feedback că acum 5 luni, 6 luni a făcut ceva greşit. Reacţia cea mai comună este una defensivă, care nu numai că nu duce la creşterea performanţei, ci dimpotrivă poate să ducă la scăderea ei. Pe de altă parte, şi un feedback pozitiv, dacă e dat o dată pe an, e greu să ne aşteptăm ca acest feedback pozitiv sau calificativ bun de performanţă să ducă automat la creşterea performanţei sau la repetarea performanţei din anul respectiv. Prin urmare, impactul nu era deloc cel pe care şi l-ar fi dorit organizaţiile şi putea să fie chiar un impact negativ”, a mai spus Claudia Stan.
