A trecut vara şi nu ţi-ai luat concediu pe măsura stresului acumulat: e un semn de ataşament sau e o problemă? Când adaptabilitatea şi învăţarea continuă devin obositoare, well-being-ul se transformă dintr-un cuvânt drăguţ în activul de care depinde succesul companiei

♦ Modul în care munceşti s-a schimbat, competenţele pe care ţi le cere angajatorul s-au schimbat şi ele, IA se transformă din ajutor în context pentru a munci şi mai mult, recompensele întârzie pentru că din nou cuvântul criză caracterizează orice aspect al economiei, iar tu eşti la mijloc. Ce e de făcut?

„Într-un mediu de lucru marcat de tehnologie şi inteligenţă artificială, suprasolicitarea digitală adaugă un nivel supli­mentar de presiune. Aproape 60% dintre membrii Generaţiei Z şi 54% dintre mileniali afirmă că se confruntă în mod regulat cu oboseala digitală, provocată de alertele constante, trecerea de la un instrument la altul şi utilizarea mai multor platforme”, se arată în cea de-a 15-a ediţie a raportului Deloitte Gen Z Millennial Survey, una dintre cele mai meticuloase cartografieri ale tendinţelor majore care afectează aceste cohorte. În acest an, raportul reflectă opiniile a peste 22.500 de reprezentanţi ai Generaţiei Z (născuţi între 1995 şi 2007) şi ai generaţiei mileniale (născuţi între 1983 şi 1994) din 44 de ţări.

„Există cu siguranţă o nevoie de sprijin în domeniul sănătăţii mintale, iar noi vrem să ne asigurăm că dispunem de infrastructura adecvată pentru a răspunde acestei nevoi. Acesta este un domeniu în care generaţiile mai în vârstă s-au învăţat, poate, să se adapteze şi să trăiască cu niveluri ridicate de stres şi program de lucru prelungit, dar vocile generaţiilor mai tinere ne determină cu adevărat să facem schimbări”, spune Tomoko Adachi, director de resurse umane, Terumo Corporation, citat în studiul Deloitte.

Studiul arată că problemele persistă la vârful organizaţiilor, în contextul în care doar un sfert dintre respondenţi văd că managerii lor se implică vizibil în menţinerea stării de bine a echipei.

„Mulţi respondenţi consideră că managerii ar trebui să ajute la stabilirea unor limite şi să susţină echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală, să pro­mo­veze o cultură organizaţională pozitivă şi incluzivă şi să sprijine starea de bine a anga­jaţilor, dar doar până la un sfert dintre respon­denţi afirmă că observă în mod cons­tant aceste comportamente în practică.”

Această dificultate în a duce mesajul la ni­velurile superioare este vizibilă în tendinţele legate de luarea concediilor. Astfel, 71% dintre membrii Generaţiei Z şi 63% dintre mileniali afirmă că au avut nevoie să-şi ia concediu din cauza stresului. Cu toate acestea, doar 41% dintre membrii Ge­ne­raţiei Z şi 35% dintre mileniali şi-au luat efectiv concediu, iar 21% dintre membrii Generaţiei Z şi 17% dintre mileniali au oferit angajatorului un motiv di­ferit pentru absenţa lor. „Circa 16% din ambele grupuri declară că lucrează în ciuda stresului, în loc să-l abordeze, ceea ce indică limitele sprijinului oferit de sistemele de la locul de muncă în practică.” Aceste statistici arată un lucru delicat, mai ales în contextul pre­siunilor semnificative cu care a venit la pachet pandemia doar cu câţiva ani în urmă.

„Starea de bine nu este un aspect secundar al muncii; ea este ceea ce face munca viabilă. Fără volume de muncă gestionabile, siguranţă psihologică şi o conducere care să ofere sprijin, chiar şi angajaţii cu o adapta­bilitate ridicată riscă să sufere de epui­zare profesională. Aceeaşi adapta­bilitate care îi ajută pe oameni să facă faţă incertitudinii poate deveni un dezavantaj dacă este continuu pusă la încercare fără sprij­inul adecvat. Pentru organizaţii, im­plicaţia este clară. A trata bunăstarea ca pe o infrastructură înseamnă a o recunoaşte ca o condiţie prealabilă pentru producti­vitate, retenţia angajaţilor, dezvoltarea leader­shi­pului şi performanţa pe termen lung.”

Iar cel mai simplu lucru de la care ar trebui să înceapă o analiză prin bunăstarea unui angajat este chiar modul în care acesta îşi ia concediu.

„Prezenţa la locul de muncă este adesea per­cepută ca un semn de angajament, dar, în realitate, poate fi o reflectare a faptului că unii angajaţi pur şi simplu nu se simt su­ficient de în siguranţă sau nu au posibilitatea să-şi ia concediu atunci când au nevoie. Atunci când prezenţa devine mai impor­tantă decât starea de bine, ine­galităţile se adâncesc, iar costul se manifestă prin epuizare, fluctuaţie de personal şi potenţial irosit”, subliniază Emma Codd, lider global pentru incluziune, Deloitte Global.