Te simţi mai bine... Un proiect susţinut de MedLife. Mirela Stere, director de resurse umane Macromex: Oamenii sunt în centrul culturii noastre organizaţionale, ei sunt cei mai importanţi. Nu poţi să dezvolţi programe de wellbeing dacă nu ai grijă de propriii angajaţi. Vrem ca oamenii să se simtă importanţi, văzuţi, respectaţi. Orice relaţie se bazează pe încredere şi respect

Oamenii trebuie să fie în centrul culturii organizaţionale ale oricărei companii, iar wellbeing-ul nu poate funcţiona ca un set de iniţiative izolate, dacă nu este susţinut prin încredere, autonomie şi respect real, crede Mirela Stere, director de resurse umane şi comunicarea internă în cadrul Macromex.

Macromex, cel mai mare jucător din sectorul de produse alimentare congelate, a avut în 2024 o cifră de afaceri de 894 de milioane de lei, în creştere cu 15% faţă de anul anterior, arată datele de la Ministerul de Finanţe. Compania activează pe piaţa de distribuţie, însă colaborează cu fabrici pentru producţia alimentară. Macromex are două depozite, unul la Câmpia Turzii şi unul în Chitila. Grupul Macromex a fost fondat în urmă cu mai bine de 30 de ani de către antreprenorul Dan Minulescu.

„Sloganul brandului nostru de angajator nu este un slogan, este un crez care are trei elemente: oameni, ambiţii şi branduri. Crezul nostru este că am reuşit să construim compania prin oamenii mari pe care îi avem, prin ambiţiile mari pe care le avem de la un an la altul şi prin brandurile mari care au devenit foarte cunoscute. Oamenii sunt în centrul culturii noastre şi oricine are o idee poate să o pună în aplicare dacă vine cu un plan consistent. Nu ţinem neapărat la ierarhie, avem antreprenoriat în ADN. Vrem ca oamenii să se simtă importanţi, văzuţi, respectaţi. Orice relaţie se bazează pe încredere şi respect”, a spus ea în cadrul emisiunii ZF Te simţi mai bine... Un proiect susţinut de MedLife.

În acest context, wellbeing-ul nu este tratat ca o anexă la activitatea de HR, ci ca o prelungire firească a culturii organizaţionale.

„Cred că este o componentă importantă a zonei de wellbeing. Se vorbeşte de sănătatea mentală, de agilitate, de crearea unui spaţiu de siguranţă, să ai încrederea că poţi spune ce simţi fără repercusiuni negative. Noi am ajuns la atâta încredere încât ne permitem să spunem orice pentru a ne fi mai bine împreună. Eu cred foarte mult în acest «împreună»”, a detaliat Mirela Stere.

Tot pe această logică se bazează şi iniţiativele care au apărut organic în companie, unele dintre ele înainte de a fi încadrate formal ca programe de wellbeing.

„Credem că oamenii sunt cei mai importanţi. Nu poţi să dezvolţi programe de wellbeing dacă nu ai grijă de propriii angajaţi. Am început o campanie de strângere de fonduri pentru o colegă fără să ştim ce presupune asta. A fost un efort comun. Vestea bună e că fetiţa colegei noastre este studentă acum. Aceea a fost prima iniţiativă de wellbeing”, a detaliat reprezentanta Macromex.

Ulterior, compania a extins iniţiativele către un mix structurat de activităţi, lăsând totuşi libertatea de alegere la nivel individual.

„Nu ştiu dacă adaptăm wellbeing-ul specific fiecărei persoane, ci oferim o diversitate de activităţi, iar colegii le aleg pe cele cu care rezonează cel mai bine. O activitate care a prins în toate departamentele a fost un program denumit step challenge, în care oamenii şi-au ales colegi din diferite departamente şi locaţii“.

„Singurul obiectiv era să încurajăm mişcarea şi să acumuleze pe echipă împreună cât mai mulţi paşi. Şi a durat câteva luni. A fost o euforie foarte mare, toată lumea urca şi cobora scările ca să facă numărul de paşi”, a adăugat Mirela Stere.

Sistemul de beneficii completează aceste iniţiative, fiind construit pe două paliere: beneficii standard şi sprijin adaptat situaţiilor individuale.

„Avem două tipuri de beneficii: beneficiile standard - tichete de masă, tichete cadou, vouchere, premii de fidelitate. Avem ajutoare în situaţii dificile, decont pentru ochelari, bonus de pensionare. Avem asigurare medicală şi un parteneriat lung cu MedLife, din 2005. Am adaptat mult în online. Avem un canal denumit „Ofertărie”, unde colegii găsesc oferte cu discounturi speciale. Avem şi biblioteca social learning cu materiale de curs. Anul acesta am avut Macromex Journey, o călătorie de învăţare exclusiv online.”

Digitalizarea, spune Mirela Stere, a devenit un element esenţial al bunăstării la muncă, întrucât reduce volumul sarcinilor repetitive şi eliberează timp pentru activităţi cu valoare adăugată.

„În zona de digital am făcut două cursuri, unul cu Copilot şi Power BI. Ştiu că e o discuţie lungă, ne speriem de tehnologie, dar n-avem încotro. Dacă putem să eficientizăm şi să muncim mai puţin şi mai inteligent, este păcat să nu o facem. E tot în zona de wellbeing. Dacă ne simţim mai bine, dacă alocăm mai puţin timp sarcinilor de rutină şi mai mult timp creaţiei, inovaţiei, este tot în beneficiul nostru”, a completat ea.

 

Ce a mai declarat Mirela Stere în cadrul emisiunii ZF:

► Compania Macromex este o firmă antreprenorială cu capital integral privat românească, care s-a înfiinţat în anul 1993, deci a aniversat peste 30 de ani de activitate în România. În momentul de faţă, noi suntem un business extrem de complex prin faptul că avem partea de vânzare pe toate canalele de vânzare, respectiv traditional trade, modern trade. Avem o divizie destinată industriei ospitalităţii, avem partea de export şi cea mai nouă divizie de vânzare este canalul nostru de vânzare ecommerce prin platforma Bocado.

► De asemenea, suntem şi furnizori de servicii logistice în temperatură controlată, produse congelate şi refrigerate, operând cu două depozite naţionale care poartă de nu numele brandurilor noastre, Edenia Distribution Center în Câmpia Turziu şi Corso Distribution Center în Ilfov. Şi nu în ultimul rând, cel mai nou proiect din portofoliu, Macromex, este o fabrică de produse sous vide, un proiect despre care o să auziţi foarte multe informaţii în curând.

► Pe de altă parte, suntem asemenea oricărei companii multinaţionale care operează în FMCG, în sensul că avem toate departamentele atât operaţionale, pe lângă cele pe care le-am prezentat deja,  vânzări şi logistică, departamente de marketing, IT, resurse umane, legal, financiar, contabilitate, controlling, supply chain, calitate, administrativ.

► În momentul de faţă, în grupul Macromex avem în jur de 430 de angajaţi. Aş spune că a fost o creştere liniară. Nu avem neapărat mai mulţi angajaţi decât în anii anteriori. Ne-am stabilizat şi pentru că, vrem să credem noi, avem o cultură care atrage candidaţii şi inspiră şi motivează angajaţii, dar şi pentru că businessul a fost liniar, dincolo de proiectul de care am vorbit şi în care nu am numărat colegii ca fiind cei din Macromex. Într-adevăr, pentru viitoarea fabrică, am avut campanii de angajare destul de intensive. Ca de fiecare dată, cel mai greu reuşeşti să ocupi poziţiile de blue-collar sau de operator de linie, cum este cazul într-o firmă de producţie.

► Aş porni un pic cu campania noastră de employer branding. Până în 2022 nu a existat o campanie de employer branding pentru Macromex. Şi atunci, mai ales noi, colegii din resurse umane, când invitam candidaţi la interviuri, ne prezentam: suntem de la Macromex. Candidaţii ne întrebau de două-trei ori de unde. Şi când începeam să spunem „ştiţi, noi suntem cei care avem brandul Edenia sau brandul de îngheţată cu Corso sau brandul La Strada”, primeam un „a, da”, şi apoi se lega conversaţia. După 30 de ani de activitate, am considerat că este esenţial să ne definim un brand de angajator, pentru că, dacă nu ştie lumea de tine, nu exişti în piaţă.

► Plecând de la întrebarea - cum este compania Macromex, ce linii de business are - am definit trei personae. Prima este cea care operează în platformele logistice şi colegii din distribuţie, cei care duc marfa clienţilor. Cea de-a doua persoană este cea din domeniul vânzărilor, iar cea de-a treia persoană sunt colegii din departamentele suport, managerii, specialiştii şi directorii. Odată ce am pornit comunicarea în social media, lumea a descoperit Macromex şi atunci procesul de recrutare a fost mult mai facil.

► Avem şi trei comunităţi diferite şi am observat, din cei aproape trei ani de când am început să comunicăm pe partea de employer branding, pe identitatea noastră de angajator, că pe candidaţii persona unu, cei din depozite şi cei din distribuţie, îi găsim întotdeauna pe Facebook. Ei au un profil destul de asemănător cu candidaţii din industria IT: nu îşi caută activ de lucru şi, dacă sunt abordaţi şi ofertaţi corespunzător, îi ai la tine în echipă. Ei nu au CV-uri, nu caută în mod activ, din contră, toţi angajatorii se bat pe ei. Şi atunci aş spune că e mai degrabă un call-center în relaţia cu aceştia.

► La noi fiind depozitele de frig, noi le spuneam încă din faza de interviu că sunt -24 de grade în depozit. Toată lumea spunea „da, da, da”, însă abia ajunşi acolo realizau ce înseamnă. Este o barieră psihologică să lucrezi într-un frigider imens. Am rafinat această comunicare, am făcut filmuleţe în care oamenii văd efectiv ce ar avea de făcut în depozit. Anunţul de recrutare este în final un vizual în care candidaţii interesaţi văd ce presupune rolul şi care sunt condiţiile în care urmează să activeze.

► Dacă ne referim la persoana doi, în speţă colegii de vânzări pe toate canalele, la ei în continuare funcţionează site-urile de recrutare bine cunoscute, BestJobs, eJobs. Iar pentru persona trei, colegii care ocupă rolul de specialişti, middle sau top managers, LinkedIn este principala sursă de recrutare.

► Nu pot să vă dau mai multe informaţii despre noua fabrică, pot să vă spun că avem echipa de management şi avem cea mai mare parte din operatorii de linie. În decembrie o să avem primele teste făcute pe liniile de producţie, iar ulterior o să ajungem şi la comunicarea oficială. Ce pot să vă spun în premieră este că este o fabrică cum nu mai există altundeva, customizată cu eficienţă foarte mare a liniilor de producţie, ne dorim să aducem o schimbare semnificativă în viaţa consumatorilor din România şi nu numai.

► Legat de locurile de muncă, într-o primă fază ţintim undeva în jur de 150 de angajaţi, urmând ca ulterior, pe măsură ce va creşte producţia, să ne extindem. Noi am mai fost implicaţi în dezvoltarea fabricii de brutărie şi patiserie congelată La Lorraine România şi cumva ne-a inspirat modelul lor modular. Pe măsură ce vânzările au crescut au adus mai multe comenzi şi clienţi, fabrica s-a extins, deci avem şi noi în intenţia să extindem fabrica într-un viitor apropiat. Deocamdată aşteptăm lansarea oficială.

► Noi nu vom lua pauză nicicum în 2026. Eu sunt în Macromex din 2004 şi din acel an pot să vă spun că n-au fost momente în care firma a fost în stand-by sau s-a luat vreodată vreo pauză. Mereu am avut proiecte extrem de interesante, de inovative, care ne-au stimulat. Un an de experienţă în Macromex este echivalent cu orice MBA.

► Noi vrem să avem nişte date extrem de exacte. În business nu poţi să operezi cu „mi se pare că”. Vrem să ştim exact care este cultura companiei şi o măsurăm. Vrem să ştim care este gradul de engagement şi facem asta recurent. În studiile de engagement am văzut scoruri foarte mari, care m-au surprins. Lumea scora foarte bine posibilităţile de învăţare, chiar şi în anii în care nu aveam programe formale. Cumva expunerea pe care o avem te obligă să înveţi într-un ritm accelerat.

► Singura constantă este schimbarea. În ultimii doi ani, odată cu venirea AI-ului, totul s-a dezvoltat accelerat. Am înţeles că singura constantă este schimbarea accelerată şi atunci cumva e în ADN-ul nostru să dezvoltăm. Nu avem o firmă-mamă care să ne trimită direcţii, tot ce există în companie este munca noastră

► Învăţăm foarte mult şi cred că asta e lucrul care ne leagă, în ADN-ul nostru este să fim dornici să ne dezvoltăm, să învăţăm, să inovăm şi ne place foarte mult succesul. Şi cifrele arată că reuşim să ne dezvoltăm şi să creăm lucruri sustenabile atât pentru noi ca organizaţie, cât şi pentru comunitate.

► Mă simt bine când pot să fac oamenii din jurul meu să înflorească.