Te simţi mai bine…, un proiect susţinut de MedLife. Cum se schimbă graniţele dintre viaţă şi muncă: de la „balance“ la „integration“

♦ Conceptul de echilibru între viaţa profesională şi cea personală a trecut prin mai multe etape în ultimii 20 de ani – de la perioada în care timpul petrecut la birou era o dovadă de loialitate, până la prezentul în care companiile sunt nevoite să transforme discursul despre wellbeing în politici concrete ♦ Cum arată această transformare într-o organizaţie cu aproximativ 5.300 de angajaţi, precum BCR?

„Am trecut de la o perioa­dă de pre-awareness, în care eram mândri că stăm cât mai mult la bi­rou, la o etapă de awareness, accelerată de pandemie. Astăzi, suntem în post-awareness, adică în mo­mentul în care trebuie să trecem de la vorbe la fapte“, spune Andreea Voinea, chief people culture officer la BCR, în prima ediţie a emisiunii „Te simţi mai bine…“, un nou proiect ZF susţinut de MedLife.

În viziunea sa, următorii ani vor aduce o dublă provocare pentru organizaţii: să transforme conceptul de work–life integration (integrarea vieţii profesionale cu cea personală) într-un sistem coerent de acţiuni şi să îşi pregătească angajaţii pentru ceea ce banca numeşte fit for future (pregătit pentru viitor) – capacitatea de a rămâne relevanţi prin competenţe şi echilibru personal.

În cadrul BCR, programele dedicate angajaţilor sunt structurate pe trei paliere – sănătate fizică, echilibru mental şi emo­ţional şi implicare în comunitate. „Nu ne-am limitat la abonamente medicale. Am introdus screeninguri ecografice şi oftal­mologice, cursuri de prim ajutor şi workshopuri despre nutriţie şi stil de viaţă sănătos. În ultimii doi ani, am avut peste 4.000 de sesiuni de masaj terapeutic la birou, un beneficiu folosit mai ales în perioadele de vârf de lucru“, explică Voinea.

 

Flexibilitatea şi personalizarea, reperele momentului din zona beneficiilor extra-salariale

După pandemie, BCR a trecut la un model de lucru hibrid, în care prezenţa la birou se măsoară în 8 zile pe lună, stabilite de comun acord între angajat, manager şi echipă. „Când oferi flexibilitate, primeşti înapoi responsabilitate. Oamenii îşi organizează singuri timpul, dar şi-au păstrat disciplina de a colabora eficient“, spune Voinea. Tot din ideile venite „de jos în sus“ a apărut programul Time for You, lansat în 2023. Acesta oferă şapte zile personale suplimentare faţă de concediul standard, posibilitatea unui concediu sabatic şi opţiunea de a lucra o lună dintr-o ţară europeană. Un pilot pentru săptămâna de lucru de patru zile a fost testat de aproximativ 80 de angajaţi. „Utilizarea a fost mai mare pentru lucrul din străinătate, mai ales în perioada verii. Toată lumea, în schimb, a apreciat cele şapte zile personale în plus“, spune Voinea.

BCR a înlocuit modelul clasic de beneficii cu un pool flexibil de fonduri pe care fiecare angajat le poate folosi în funcţie de propriile priorităţi – de la vouchere de vacanţă la abonamente sportive. „Le oferim libertatea de a-şi alege, dar şi instrumente pentru a înţelege avantajele fiscale. Practic, fiecare îşi poate construi propriul pachet de wellbeing“, spune Voinea. Sustenabilitatea acestor programe se bazează pe eficienţa operaţională. Cu un cost-to-income ratio de aproximativ 36%, BCR rămâne una dintre cele mai eficiente instituţii din sistemul bancar românesc. „Productivitatea ridicată, obţinută şi prin digitalizare, ne permite să investim constant în oameni“, adaugă ea.

Pe zona de echilibru emoţional, BCR decontează şedinţele de consiliere psihologică pentru angajaţii care au nevoie de sprijin şi organizează periodic webinarii dedicate rezilienţei şi diversităţii. „Vorbim deschis despre sănătatea mentală, nu doar ca despre o temă de HR, ci ca despre un element al performanţei sustenabile“, adaugă ea. Dimensiunea comunitară a programului este la fel de amplă. Banca a dezvoltat în ultimii ani reţele interne de voluntariat şi de sprijin între angajaţi – de la Liga Experţilor Digitali (3.000 de membri activi) până la comunitatea părinţilor sau Next 45+, destinată angajaţilor aflaţi la mijlocul carierei. „Comunităţile sunt o formă de ancorare. Le oferă colegilor sentimentul că fac parte dintr-un ecosistem, nu doar dintr-o structură organizaţională“, spune Voinea. Un exemplu recent: Step Challenge, o competiţie internă în care 375 de angajaţi au parcurs împreună 150 de milioane de paşi în două luni.

Transformarea culturală se vede şi în procesul de recrutare. „Candidatul de azi întreabă din prima despre flexibilitate. Competenţele tehnice se pot învăţa, dar ceea ce căutăm acum sunt soft skills – gândire critică, curiozitate intelectuală, spirit de echipă şi o atitudine digitală“, explică Voinea. Despre utilizarea inteligenţei artificiale în redactarea CV-urilor, ea are o abordare pragmatică: „Nu e o problemă să te ajuţi de tehnologie, atâta timp cât rămâne autentică esenţa ta. Un interviu bun scoate la suprafaţă ceea ce nu poate fi scris: potrivirea culturală şi modul în care comunici“.

Întrebată despre tinerii angajaţi şi despre percepţia că „nu mai vor să muncească“, Voinea respinge această etichetă. „Muncesc diferit, nu mai puţin. Au acces la mai multă informaţie, folosesc tehnologia şi pun accent pe sens şi echilibru. Provocarea este la noi, nu la ei – trebuie să ne adaptăm strategiile“.

În încheiere, întrebată ce o face pe ea să se simtă mai bine la locul de muncă, Andreea Voinea a răspuns că esenţa unei culturi organizaţionale sănătoase se regă­seşte în conexiunea dintre oameni şi în sensul comun al implicării: „Mă simt mai bine la muncă atunci când mă conectez cu colegii mei şi pot face ceva pentru co­mu­nitate – nu doar în bancă, ci şi în afara ei“.