♦ În timp ce companiile mari impresionează prin resurse şi brand, cele mici atrag prin umanitate ♦ În IMM-uri, cele în care lucrează 2,7 milioane de români, oamenii rămân pentru apropierea de lider, pentru rolurile flexibile şi pentru sentimentul că sunt parte dintr-o construcţie reală ♦ Aici, vizibilitatea devine motorul motivaţiei.
România are 2,7 milioane de angajaţi în microîntreprinderi şi companii mici şi mijlocii. Numărul lor nu s-a schimbat mult în ultimii trei ani. Din total, cei mai mulţi lucrează în microîntreprinderi, cei mai mici jucători din ecosistemul de business, mai mult de 1 milion. Şi acolo situaţia este neschimbată în ultimii ani. De ce aleg oamenii să lucreze pentru cei mai mici jucători din piaţă, ce pun pe masă liderii businessurilor mici? Umanitate.
Marele atu al IMM-urilor rămâne vizibilitatea. Angajaţii sunt observaţi, evaluaţi şi apreciaţi în timp real, după cum spun oamenii din HR, cei care fac legătura dintre angajaţi şi companii.
„În IMM-uri este greu să te pierzi în mulţime, oamenii se observă unii pe alţii, iar feedbackul e rapid. Dar aprecierea reală nu vine doar din apropiere, ci din consecvenţă: din faptul că promisiunile se respectă, că eşti corect cu toţi şi că încurajezi munca bine făcută. Când aceste lucruri există, oamenii simt nu doar că sunt văzuţi, ci şi că sunt parte dintr-o comunitate”, spus pentru ZF Oana Popescu, managing director al companiei de resurse umane Humangest Group.
Aşadar, în companiile mici, angajaţii găsesc de cele mai multe ori viteză în luarea deciziilor, comunicare directă şi roluri flexibile.
„IMM-urile sunt privite din ce în ce mai mult prin prisma experienţei pe care o oferă oamenilor, nu prin mărime. Pentru mulţi candidaţi, ele reprezintă un mediu în care deciziile sunt rapide, comunicarea este directă, iar rolurile sunt suficient de flexibile încât să permită învăţare accelerată. În acelaşi timp, pot părea mai sensibile la fluctuaţiile pieţei, însă compensează prin apropierea dintre oameni şi prin capacitatea de a se adapta repede. Stabilitatea este dată de felul în care antreprenorul conduce şi comunică, nu de câţi angajaţi are compania”, crede Oana Popescu.
Deşi pot părea mai vulnerabile în faţa schimbărilor economice, IMM-urile compensează prin adaptabilitate şi apropiere – două elemente greu de replicat în structuri multinaţionale.
„Oamenii rămân acolo unde simt că sunt văzuţi, au un cuvânt de spus şi pot creşte. Într-un IMM, de multe ori rolurile sunt mai diverse, iar contribuţia fiecăruia se vede imediat, şi asta contează enorm pentru mulţi angajaţi. Faptul că poţi discuta direct cu decidenţii, că ideile tale se pot transforma în acţiuni într-un timp foarte scurt, face ca mediul să fie motivant. Pentru unii, sentimentul că fac parte dintr-o poveste care se construieşte sub ochii lor cântăreşte mai mult decât diferenţa de salariu”, a explicat reprezentanta Humangest.
Stabilitatea, adaugă ea, nu mai este dată doar de dimensiunea organizaţiei, ci de leadership.
„Contează mai mult decât orice. În companiile mici şi medii, relaţia cu liderul este practic oxigenul organizaţiei. Dacă oamenii simt că pot vorbi deschis, că sunt ascultaţi şi respectaţi, loialitatea vine natural. Nu rămân pentru proceduri, ci pentru felul în care sunt trataţi. Am văzut multe situaţii în care oamenii au refuzat oferte mai bune doar pentru că relaţia cu managerul le oferea siguranţă, sens şi încredere”, a concluzionat Oana Popescu.
Oamenii din HR, cei care intermediază această relaţie dintre oameni şi companii, sunt de acord: retenţia în IMM-uri este alimentată în principal de componentele emoţionale ale muncii. Sorin Faur, fondatorul Academiei de HR, vorbeşte despre curbura întoarsă a satisfacţiei profesionale.
„Da, salariile pot fi mai mici, pachetele de beneficii mai subţiri. Dar oamenii au o gamă largă de nevoi, dincolo de cele financiare: nevoi sociale, emoţionale, nevoi de relaţionare, de linişte şi pace sufletească. În general, companiile tip IMM atrag şi loializează prin componenta emoţională. Cu toţii facem astfel de alegeri în viaţă”, spune Sorin Faur.
Sorin Faur, fondatorul Academiei de HR
Angajaţii aleg să rămână acolo unde sunt văzuţi. În IMM-uri, contribuţia lor este imediat vizibilă, iar rezultatul muncii nu se pierde în mii de KPI-uri, rapoarte sau lanţuri de aprobare. Pentru unii, diferenţa de 100 de lei sau 100 de euro în plus nu compensează un mediu în care nu se simt apreciaţi sau conectaţi.
„Ce contează 100 de lei sau 100 de euro în plus dacă nu eşti împăcat cu tine, dacă nu îţi place mediul, nu îţi plac colegii, eşti în conflict cu şeful, cultura organizaţională a companiei nu ţi se potriveşte? Vei suferi zi de zi, lună de lună, an de an pentru un beneficiu marginal sau vei alege să te bucuri de viaţă în altă companie, unde vei primi cu 100 de lei sau poate 100 de euro mai puţin, dar eşti fericit şi împlinit, te întorci acasă cu zâmbetul pe buze după o zi plină de muncă?”
Sunt foarte multe avantaje să lucrezi pentru o companie mare ori o multinaţională: reputaţie, brand comercial şi de angajator, birouri şi locaţii premium, perspective de promovare şi carieră, salarii (mai bune) şi pachete de beneficii atractive. Pe de altă parte, sunt şi dezavantaje: un anumit tip de birocraţie internă, rigiditate operaţională dată de dimensiune, o anumită depersonalizare a relaţiilor de lucru, parcelare, la care se adaugă stresul venit din competiţia internă pentru afirmare, explică fondatorul Academiei de HR.
„Sunt şi oameni care vor ceva diferit: organizaţii mai mici, mai agile, unde deciziile se iau pe loc sau prin consultare directă, fără bugete ce trebuie aprobate la New York, fără şedinţe întotdeauna prea lungi, fără bătăi de cap. Oameni care vor un climat prietenos, autentic, unde fiecare om şi fiecare interacţiune contează. Unde ceea ce faci are un impact imediat şi unde oamenii simt că au o contribuţie concretă şi impact. Aici, IMM-urile şi, în general, companiile mici şi medii câştigă fix prin aceste argumente de ordin emoţional”, a detaliat el pentru ZF.
Relaţia cu liderul este axul central al retenţiei în companiile mici. În IMM-uri, managerul este vizibil, accesibil şi – în multe cazuri – parte din viaţa profesională de zi cu zi.
„Contează foarte mult să ai o relaţie directă cu şeful sau cu antreprenorul. Oamenii astăzi preferă organizaţii cât mai plate, cu lanţuri ierarhice scurte. Companiile mari ajung inevitabil să aibă structuri mai stufoase, astfel încât pe şeful cel mare nu îl vezi niciodată sau poate la petrecerea anuală, dar şi atunci de la distanţă, pentru că oricum omul respectiv nu ar putea da mâna cu 1.000 de angajaţi. Se creează o distanţă, mai ales una emoţională, de tip „ei” versus „noi” şi asta îi face pe unii să se simtă mici şi neimportanţi. Nevoia actuală în societate este de semnificare personală”, spune Sorin Faur.
Această apropiere nu este doar emoţională, ci şi funcţională: permite decizii rapide, înţelegere reală a contextului şi reacţii adaptate, crede el.
„Oamenii sunt tot mai conştienţi de ei, mândri de ceea ce sunt, vor relaţii directe, autentice, de la egal la egal. Au fost numeroase studii, se ştie că oamenii nu părăsesc compania, ci şeful direct ori colegii. Şeful, mai ales dacă este unul autocrat, cu un stil agresiv, ori impulsiv şi necontrolat, ori distant şi indiferent, ori plin de sine şi cu o atitudine superioară de inaccesibilitate, ori care vrea să îi raportezi tot şi toate, care face micromanagement, devine un şef toxic de care vrei să te îndepărtezi cât mai repede. Şi reversul este valabil: un şef bun atrage oamenii lângă el, loializează, inspiră, motivează, creşte oameni sub el, alături de el”, a concluzionat Sorin Faur.
Aprecierea autentică, nu doar apropierea fizică, este ceea ce face diferenţa şi ţine angajaţii în companiile mici. Antreprenorii care comunică deschis, ascultă şi oferă spaţiu de creştere sunt cei care au cele mai bune rezultate la retenţie, crede Sorina Faier, managing partner al companiei de recrutare Elite Searchers.
Sorina Faier, managing partner al companiei de recrutare Elite Searchers
„Mulţi angajaţi rămân în IMM-uri pentru avantajele pe care companiile mari nu le oferă mereu: flexibilitate reală, autonomie, impact direct în rezultate şi un mediu în care simt că rolul lor contează. Se dezvoltă mai rapid, iau decizii mai repede şi îşi văd contribuţia reflectată imediat în evoluţia companiei”, a spus ea pentru ZF.
Relaţia cu antreprenorul este una dintre cele mai importante componente ale retenţiei în IMM-uri, crede şi reprezentanta Elite Searchers.
„De cele mai multe ori, oamenii nu pleacă din cauza salariului, ci din cauza relaţiilor tensionate sau a lipsei de apreciere. Liderii care comunică deschis, ascultă şi arată respect au rate de retenţie peste media pieţei”, completează ea.
În IMM-uri, angajaţii sunt mult mai vizibili, iar contribuţiile lor sunt recunoscute mai rapid. Faptul că antreprenorul le cunoaşte munca, le observă eforturile şi îi implică în decizii creează un sentiment puternic de apartenenţă, susţine Sorina Faier. â
„Relaţia cu antreprenorul este una dintre cele mai importante componente ale retenţiei în IMM-uri. De cele mai multe ori, oamenii nu pleacă din cauza salariului, ci din cauza relaţiilor tensionate sau a lipsei de apreciere. Liderii care comunică deschis, ascultă şi arată respect au rate de retenţie peste media pieţei”, a concluzionat ea.
► 2,7 milioane de angajaţi lucrează în microîntreprinderi, companii mici şi mijlocii în România.
► Peste 1 milion de angajaţi lucrează în microîntreprinderi — cei mai mici jucători din ecosistemul de business.
► Numărul angajaţilor din IMM-uri a rămas stabil în ultimii trei ani.
► În IMM-uri, deciziile se iau rapid, comunicarea este directă, iar rolurile sunt flexibile.
► Relaţia cu liderul este descrisă ca „oxigenul organizaţiei” în companiile mici.
► Angajaţii aleg să rămână acolo unde se simt văzuţi, ascultaţi şi apreciaţi.
► Factorul decisiv în retenţie: calitatea relaţiei cu managerul sau cu antreprenorul.
Preluarea fără cost a materialelor de presă (text, foto si/sau video), purtătoare de drepturi de proprietate intelectuală, este aprobată de către www.zf.ro doar în limita a 250 de semne. Spaţiile şi URL-ul/hyperlink-ul nu sunt luate în considerare în numerotarea semnelor. Preluarea de informaţii poate fi făcută numai în acord cu termenii agreaţi şi menţionaţi in această pagină.
ABONEAZĂ-TE