TELEMUNCA ÎNTRE CONCEPT ŞI REALITATE

Opinia specialistului

Reglementarea legală a telemuncii a intervenit în anul 2018 ca urmare a unei necesităţi fireşti de adaptare a legislaţiei la realitatea pieţei, care de o perioadă lungă de timp implica prestarea activităţii într-un regim flexibil, prin utilizarea tehnologiei informaţiilor şi a mijloacelor de comunicare la distanţă, mai ales în sectorul IT.

Cu toate că demersul a fost conceput ca un progres, legiuitorul român nu a reuşit să asigure un echilibru între obligaţiile şi drepturile angajaţilor şi cele ale angajatorilor, ultra-reglementând un domeniu menit să asigure flexibilitate. În realitate, după reglementarea telemuncii s-a făcut rocada de la o reglementare schematică a conceptului de muncă de la domiciliu, dezvoltat istoric prin raportare la munca normată, la o reglementare extrem de delicată şi condiţionată într-o manieră excesivă.

De exemplu, chiar dacă se avea în vedere tendinţa curentă de a permite angajaţilor să presteze activitatea din diverse locaţii, în realitate toate aceste locuri trebuie menţionate în contractul care reglementează prestarea activităţii în regim de telemuncă. Orice schimbare a locaţiei din care se prestează telemunca, dacă nu a fost prinsă în contract, presupune un nou act adiţional şi cel puţin o analiză a necesităţii de a completa instructajul în materie de sănătate şi securitate în muncă. Prin urmare, flexibilitatea mult aşteptată şi proclamată în realitate este iluzorie, schimbarea locaţiei după bunul plac al angajatului sau măcar în urma unei notificări prealabile nefiind posibilă.

Nu putem nega necesitatea limitării liberei alegeri a locului de prestare a activităţii în regim de telemuncă, mai ales pentru cazurile în care telesalariaţii lucrează cu informaţii sensibile, însă aceste aspecte ar putea fi reglementate contractual, în funcţie de situaţia de fapt.

De asemenea, este notabil faptul că reglementarea presupune ca în contractul în care se prevede prestarea activităţii în regim de telemuncă să se precizeze perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator. Astfel, înţelegem că desfăşurarea activităţii exclusiv în regim de telemuncă nu este posibilă. Mai mult, în viziunea organelor de control nu este posibil nici măcar ca părţile să stabilească ulterior, de la caz la caz, în funcţie de tipul de activitate necesar a fi prestat prin raportarea nevoilor curente ale angajatorului, care sunt zilele în care se lucrează în regim de telemuncă şi când e necesară prezenţa fizică la sediul angajatorului sau la cel al unui client. Se doreşte o indicare precisă a zilelor sau perioadei în care telesariatul se prezintă la locul de muncă organizat de angajator.

Şi această reglementare în mod evident a născut controverse încă de la început. În primul rând avem angajatori care nu au sediu în România şi prin urmare nici un loc de muncă organizat de aceştia în România, iar noţiunea de flexibilitate era menită să adreseze şi nevoile acestora. Cu toate acestea, în viziunea strictă a inspectoratelor teritoriale de muncă şi în baza legislaţiei actuale, telemunca nu poate fi implementată de către aceşti angajatori, independent de îndeplinirea celorlalte condiţii şi mai ales de faptul că acest concept a fost reglementat tocmai ca urmare a existenţei unei mase considerabile de angajaţi care lucrau de la distanţă, de multe ori ai unor companii din domeniul IT fără prezenţă în România, sau ai unor companii care au sediul în alte judeţe faţă de cel în care angajatul îşi are domiciliul.

Totodată, obligaţiile în materie de sănătate şi securitate în muncă, deşi par a fi extrem de vast reglementate sunt în realitate norme extrem de generale şi goale de conţinut. Acestea ridică întrebări fireşti legate de evaluarea riscurilor la locul de prestare a activităţii în regim de telemuncă, ce aspecte trebuie să acopere instructajul specific şi când ar putea fi atrasă răspunderea angajatorului.

Din punctul nostru de vedere, pentru a asigura o flexibilitate reală, instructajul în materie de sănătate şi securitate în muncă în cazul telemuncii ar trebui să se rezume la folosirea echipamentelor relevante de comunicaţie şi tehnologia informaţiilor, iar acest lucru să rezulte foarte clar. Altfel, în afara cazului în care deplasările au fost solicitate în mod expres de către angajator, răspunderea acestuia pentru accidentele petrecute în afara locurilor de muncă organizate de către acesta ar trebui să fie exclusă în mod clar. În acest mod s-ar putea asigura ipotetic şi flexibilitatea în schimbarea locului de prestare a telemuncii atunci când natura informaţiilor cu care lucrează angajatul nu implică o limitare obiectivă a locaţiilor posibile.

Toate neajunsurile enumerate exemplificativ anterior au devenit mult mai evidente odată cu necesitatea de implementare a telemuncii în contextul pandemiei. De altfel, în nenumărate rânduri ne-am lovit de întrebări legate de mecanismul prin care ai putea legal solicita prezenţa salariatului la sediu în zilele de telemuncă, atunci când circumstanţele impun o astfel de prezenţă sau de modalitatea prin care am putea uşura schimbarea locului de prestare a telemuncii, spre exemplu pentru a permite angajatului să plece pentru o perioadă la munte fără a face act adiţional la contractul de muncă sau noi evaluări din perspectiva sănătăţii şi securităţii în muncă.

Evident, trebuie să menţionăm că inadvertenţele au culminat prin contradicţia legislativă între obligaţia de a implementa telemunca acolo unde este posibil, tocmai pentru a proteja sănătatea angajaţilor pe de o parte şi necesitatea de a prevedea expres zilele în care salariatul trebuie să vină la sediu pe de altă parte. În mod surprinzător, majoritatea autorităţilor de control consideră că în lipsa unei exceptări exprese legate de obligaţia de a prevedea în contract zilele sau perioada în care angajatul se prezintă la sediu, în contract trebuie inserată această prevedere. Lipsa specificaţiei legate de zilele de prezenţă la sediu, chiar şi în contextul pandemiei, face angajatorul pasibil de plata unei amenzi de 5.000 lei, fără ca autorităţile să ajungă la un consens dacă fapta este sancţionată prin aplicarea unei singure amenzi pentru toate contractele sau dacă amenda de 5.000 lei se aplică pentru fiecare contract identificat.

Este demn de menţionat însă că au existat şi există propuneri de modificări legislative care fie au eşuat, fie se află încă în dezbatere, care sunt menite a ajusta măcar în parte neajunsurile identificate în implementarea la scară largă a unui sistem care în multe cazuri a devenit o nouă normalitate.

Nu putem decât să sperăm că în timp legiuitorul se va adapta nevoilor societăţii şi că va înţelege să dea un conţinut mult mai consistent conceptului de flexibilitate, acolo unde părţile înţeleg să îl implementeze. Deşi socializarea angajaţilor şi interacţiunea directă este de multe ori necesară pentru a asigura închegarea unei echipe unite şi eficiente, precum şi pentru bunăstarea angajaţilor, nu putem să ignorăm faptul că mai ales în contextul actual trebuie ca flexibilitatea nu numai dorită, dar şi impusă angajaţilor să poată fi implementată într-o manieră eficientă.