Pentru reorganizarea companiei, care a inceput cu mare entuziasm in 2005, directorul executiv al Unilever Patrick Cescau a apelat la ajutorul directorului departamentului de resurse umane, Sandy Ogg.
Obiectivul companiei nu se rezuma numai la reducerea numarului de salariati, ci si la imbunatatirea imaginii companiei, care de o foarte lunga perioada de timp este perceputa ca fiind greoaie si inceata, scrie Financial Times.
Americanul Sandy Ogg, in varsta de 53 de ani, este primul director al departamentului de resurse umane care vine din afara companiei, Unilever avand sediile centrale situate in Rotterdam si Londra. Compania olandezo-britanica are aproximativ 179.000 de angajati, comparativ cu compania americana rivala Procter & Gamble, care are circa 138.000 de angajati.
Cu toate acestea, vanzarile Unilever pentru 2006 au atins nivelul de 50 de miliarde de dolari, mult sub nivelul inregistrat de P&G, vanzarile companiei americane atingand pragul de 77 de miliarde de dolari. Ca si cum acest lucru nu ar fi fost suficient, profitul inregistrat de Unilever in 2006 este pe jumatatea celui inregistrat de catre P&G.
Unul dintre dezavantajele pe care Unilever le are este faptul ca, pe langa productia de bunuri de consum nealimentare, compania produce si alimente, acestea avand o rata a profitabilitatii mult mai mica.
Si pe masura ce in ultimii doi ani Unilever a disponibilizat cateva mii de salariati, si intentioneaza sa o faca in continuare, moralul angajatilor sai este aproape sa se prabuseasca.
"Au existat cazuri in care chiar si dintre cei care se gandeau sa promoveze in cadrul companiei au fost dati afara, aceasta schimbare venind mult prea repede si pe neasteptat pentru ei", a declarat Ogg. "Provocarea pe care noi trebuie sa o depasim este motivarea acestora in continuare", a adaugat el.
De cand a preluat conducerea departamentului de resurse umane din cadrul Unilever, Ogg a si inceput implementarea unui nou sistem de performante pe care l-a experimentat cu succes la Motorola, unde Ogg a lucrat inainte sa ajunga la Unilever in 2003. Noul sistem introdus de Ogg presupune clasificarea celor mai inalte posturi din cardul companiei in functie de criterii ca numarul de vanzari, profitul obtinut sau costurile de operare. Prin aceasta noua clasificare Ogg urmareste reducerea posturilor odata cu sporirea atributiilor salariatilor.
Pentru selectia angajatilor pentru noile posturi create, Ogg a evaluat performantele fiecarui angajat si i-a clasificat pe acestia in functie de sase mari aptitudini de leadership care reflectau prioritatile Unilever. Una dintre aptitudini se referea la capacitatea angajatilor de a actiona rapid, Ogg tinand cont de faptul ca in trecut compania s-a confruntat cu dispute interne pe seama adoptarii strategiilor.
In continuare, in functie de rezultatele inregistrate pentru fiecare angajat in parte, Ogg i-a clasificat pe acestia in trei mari grupe: grupa verde, care ii cuprindea pe toti angajatii care au obtinut cele mai mari rezultate, grupa galbena, cei cu rezultate medii, si grupa rosie, cei cu cele mai slabe rezultate inregistrate. Celor care se aflau in grupa rosie le-au fost date sfaturi ce anume ar fi trebuit sa imbunatateasca in activitatea lor profesionala, si daca nu aveau de gand sa o faca riscau sa fie dati afara, a precizat Ogg.
Unul dintre angajatii care s-au facut remarcati in urma clasificarii lui Ogg a fost si brazilianca Silvia Lagnado, responsabila pentru gama de cosmetice Dove. Daca Ogg nu si-ar fi pus in aplicare noul sistem de selectie a angajatilor, Lagnado ar fi ramas multa vreme responsabila pentru o singura gama de produse, intrucat Unilever obisnuia sa promoveze angajatii doar in cadrul departamentului in care acestia lucrau. Acum, la un an dupa ce Ogg a pus in aplicare noul sistem, Lagnado se ocupa, pe langa gama de produse Dove, si de produsele alimentare Unilever, avand in subordine inca 200 de angajati.
Cum pentru gama de produse Knorr, in valoare de peste 3 miliarde de dolari, Lagnado avea nevoie de doi manageri, aceasta i-a gasit in mai putin de o saptamana folosindu-se de sistemul introdus de Ogg. Daca n-ar fi existat acest sistem, probabil ca selectia celor doi manageri ar fi durat chiar si doua luni, a declarat Lagnado.
Unilever este una dintre putinele companii la nivel global care au inceput sa acorde mai multa putere de decizie departamentelor de resuerse umane, departamente care in trecut se ocupau doar de salarizare.
Harry Brouwer, directorul Unilever Germania, va trebui sa faca fata provocarii de a combina la un loc operatiunile Unilever din Olanda, Belgia si Luxembourg. Pe langa faptul ca va trebui sa reduca mult din personal, el va fi nevoit sa acorde managerilor de la Bruxelles atributii pentru piata olandeza.
Brouwet a declarat ca spre sfarsitul acestui an urmeaza sa se hotarasca asupra numarului de disponibilizari.
In 2005, el a concediat aproximativ 20% din numarul de angajati ai Unilever Olanda. "Acum, sa fac acelasi lucru va fi extrem de dificil", a adaugat Brouwer.
Cu toate acestea, reducerile de personal se dovedesc a fi benefice, intrucat a scazut numarul nivelurilor decizionale si astfel pentru lansarea unei noi game de produse sau a unei noi campanii publicitare trebuie luate mult mai putine decizii ca in trecut. Acest lucru a permis companiei sa reactioneze mai bine la schimbarile de pe piata si sa faca mult mai bine fata cererilor din supermarketuri.
Anul trecut, vanzarile Unilever Olanda au inregistrat o crestere de 5%.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
