Accenture, companie americana de outsourcing prezenta pe piata autohtona, a decis recent sa puna la conducerea operatiunilor sale un roman, o persoana care sa stie foarte bine piata de aici. Cum companiile concurente sunt conduse de straini, americanii au ales o persoana care condusese o companie din telecom, ne spune Business Magazin.
Aceasta practica este deseori folosita pentru pozitiile de top management, pentru cele care necesita experienta. In ultimul timp a inceput sa se aplice insa si celor din middle management, la pozitii-cheie - finantisti, ingineri, proiectanti, medici. Domeniile cele mai predispuse la "furtul" de angajati in momentul de fata sunt, de regula, toate cele care se confrunta cu un deficit de personal calificat. ?Serviciile de head-hunting sunt solicitate si in constructii (pentru pozitii de ingineri, pozitii specializate in domenii tehnice, proiectanti, maistri), in productie, outsourcing, IT, in domeniul medical etc. Head-hunting-ul se practica si in cazul pozitiilor extrem de specializate, indiferent de domeniul de activitate?, spune Laura Radulet, PR specialist la firma de recrutare Lugera & Makler.
Functiile nou-aparute, indiferent de domeniu, sunt atat de specializate, incat sunt foarte putine persoane care sa aiba experienta necesara. Solutiile de gasire a unor oameni capabili sa le ocupe trebuie sa ia in calcul mai mai multi factori - timpul pe care il are compania pentru a asigura ocuparea functiei respective, bugetul disponibil pentru salarizare sau training si organigrama prevazuta - mai exact, daca firma poate sa-si permita sa aiba pe aceeasi functie un singur angajat sau doi (o persoana cu experienta si un junior). "Sa luam exemplul pozitiei ?category manager? din FMCG. Nu e nici brand manager, nici product manager, nu face parte nici din departamentul de vanzari. E un rol cu totul aparte, care afara exista de ceva timp, dar la noi a aparut anul trecut. Sunt doar cativa oameni cu experienta de un an de zile pe aceasta pozitie", spune Necefor. Cum se procedeaza pentru a gasi oameni? In momentul de fata, firmele de recrutare au trei solutii: fie sa contacteze cele cateva persoane cu experienta de pe piata, pentru a vedea in ce conditii ar fi interesate sa plece, fie sa gaseasca impreuna cu clientul functii asemanatoare ca experienta, care sa fie asimilate cu noua pozitie (depinde foarte mult de timpul si bugetul pentru training pe care compania client e dispusa sa le aloce), fie sa caute oameni cu experienta in tarile din jur si sa-i convinga sa vina sa lucreze in Romania. ?Avem clienti pentru care incepem sa ne uitam in Europa dupa oameni cu experienta, dispusi sa vina in Romania pe un contract determinat, timp in care sa educe un junior si sa-l creasca. De regula, noi gasim expatriatul, iar juniorul este selectat din departamentul de marketing sau vanzari al companiei?, explica Necefor.
Si in cazul pozitiilor nou-aparute din domeniul bancar, procedura e similara. Daca e vorba de functii deja vechi in banci, se incearca recrutarea pentru ele a celor care au deja experienta. Daca vorbim de produse noi, pe care nicio alta banca nu le are inca pe piata, atunci firma de recrutare cauta impreuna cu banca respectiva oamenii ce au deja experienta pentru a infiinta postul in cauza. Pentru aceste din urma cazuri, specialistii in resurse umane spun ca nu se mai respecta nicio grila de salarizare. "Desigur, sa nu se inteleaga ca se da oricat. Este o limita, dar in limita aceea se negociaza foarte dur. Si conteaza criterii precum experienta, profilul - din punctul de vedere al personalitatii, al caracterului. De multe ori, numai daca bugetul este depasit cu prea mult se spune nu, dar se negociaza pana la limita superioara a bugetului", spune reprezentanta TBS.
Cum o duce piata de head-hunting, aflati de pe site-ul Business Magazin.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
