De ce muncim mai putin bine?
"Au existat mai multe situatii in care m-am simtit neperformant. Uneori mi s-a intamplat cand munceam mai putin fata de ce puteam 'sa duc', alteori era din cauza problemelor personale sau pentru ca veneam obosit la serviciu dupa vreo petrecere. La fel se intampla si cand ma intorceam din concediu, pentru ca imi era destul de greu sa ma acomodez din nou cu ritmul de lucru", povesteste un angajat al unei agentii de monitorizare a presei.
Cine pierde?
Un angajat neperformant intr-o companie este o veriga slaba care atrage dupa sine un intreg lant de slabiciuni ce se cuantifica anual in pierderi de mii de euro sau chiar sute de mii de euro. Mai mult, situatia se complica in cazul managerilor de top care, daca nu sunt destul de eficienti, pot provoca pierderi de milioane de euro anual pentru o organizatie.
"Costurile cu angajatii neperformanti sunt de ordinul zecilor de mii de euro in general, dar uneori acestea pot fi si de ordinul sutelor de mii, in functie de efectele nocive produse, de pozitia-cheie pe care o persoana ineficienta o are in companie. In plus, daca luam in considerare posibilitatea ca un manager de top al unei companii mamut sa fie ineficient, vorbim de milioane, din pacate", explica Andreea Lupan, business unit manager la compania de recrutare Barnett McCall General Recruitment.
Astfel, in cazul managerilor situatia se remediaza mult mai greu, pentru ca deasupra acestora exista doar boardul director sau al actionarilor, care in cele mai multe cazuri se implica destul de putin in activitatea curenta, confruntandu-se cu efectele ulterioare ale ineficientei.
Din pacate, in astfel de situatii principiul "e mai bine sa previi, decat sa vindeci" actioneaza mai rar, cel putin in Romania, inca. Pe de alta parte, si angajatul al carui randament scade va avea de pierdut din punct de vedere profesional. Lipsa de implicare va duce, in timp, la plafonare si la rutina.
Cum arata angajatul neperformant?
Definitia este relativ simpla, atata timp cat unitatea de masura este performanta raportata la obiectivele organizatiei. "Fie ca sunt obiective cantitative, fie ca sunt calitative, atat timp cat exista diferente intre obiective si performanta reala, se pune problema performantei angajatului respectiv", explica Florin Tataru, directorul de resurse umane al Vel Pitar, care mai spune ca performanta este data de un mix optim intre cunostinte, aptitudini, deprinderi si, cel putin la fel de important, de motivatie.
Asadar, angajatii nu sunt "neperformanti" in sine, ci pot fi "neperformanti" in raport cu o anumita pozitie si un set de obiective.
Cu toate acestea, performanta sau non-performanta nu au legatura cu pozitia sau postul pe care se afla angajatul, orice angajat poate fi performant daca isi aliniaza comportamentul la modelul agreat de companie. Neperformanta se doreste a fi corectata pe parcurs, indiferent de pozitia angajatului.
"In categoria 'angajat neperformant' poate fi inclus atat un angajat care nu isi indeplineste responsabilitatile discutate si agreate impreuna cu managementul, fie un angajat care isi indeplineste sarcinile insuficient", explica Lupan.
In primul caz, este vorba de o anumita forma de insubordonare, si e bine sa se clarifice motivele pentru care angajatul a considerat mai bine sa nu indeplineasca ce i s-a cerut initial.
In al doilea caz, poate fi vorba de abilitate sau de atitudine. "In cazul abilitatii, a lipsei sau a insuficientei acesteia, trebuie determinat in ce masura se poate imbunatati prin training si supervizarea unei persoane cu experienta. Daca e vorba de atitudine, doar managerul este cel care, in cele mai multe cazuri, poate conduce la schimbari", detaliaza Lupan.
Efectul de domino
Costurile pe care le implica activitatea necorespunzatoare a unui angajat pentru o companie pot fi foarte mari, pentru ca uneori este foarte posibil ca un angajat neperformant sa nu afecteze doar partea sa de activitate, pe care nu o indeplineste suficient de bine, ci si activitatea colegilor sai.
"O companie functioneaza ca un sistem, daca o parte este afectata si restul are de suferit. O data pentru ca nerealizarea muncii unei persoane poate intarzia activitatea tuturor celorlalti, ca intr-un joc de domino, si in al doilea rand pentru ca ineficienta unui angajat demotiveaza intreaga echipa si naste o stare incordata in intreaga echipa", explica Lupan.
Florin Tataru, directorul de resurse umane al companiei cu activitati de panificatie Vel Pitar, spune ca in acest moment compania in care lucreaza nu se confrunta cu probleme majore de lipsa de performanta, dar el precizeaza ca este important de stiut faptul ca pierderile cauzate de angajatii neperformanti pot depasi cu mult pachetul de beneficii acordat angajatilor performanti. Pierderile pot tine de vanzari, pot insemna intarzieri de productie, impact negativ asupra climatului organizational sau deteriorarea imaginii companiei in piata.
Managerul direct, antidotul lipsei de performanta
Un angajat neperformant pe o anumita pozitie poate fi extrem de performant daca i se gaseste un al job in organizatie. Cat despre angajatii carora le lipseste doar o motivatie puternica pentru a fi performanti, in acest caz se pare ca nu exista retete universale.
"Trebuie vazut ce determina lipsa de motivatie a angajatului. Poate fi din cauza faptului ca ocupa acel post de prea mult timp si a ajuns la o anumita plafonare sau postul trebuie sa fie 'imbogatit' pentru a deveni interesant, sistemul de compensatii si beneficii asociat postului este ineficient ori, pur si simplu, s-a facut o eroare de recrutare", spune Tataru.
In cadrul companiei Top Brands Distribution, companie care distribuie bunuri de larg consum, un angajat neperformant este un angajat ale carui rezultate profesionale si comportamentale nu se incadreaza in standardele de performanta stabilite de catre companie si, implicit, nu coincid cu obiectivele companiei. Astfel, non-performanta inseamna demonstrarea unor comportamente ce nu sunt in concordanta cu modelul competentelor agreat si comunicat de catre companie.
"Incercam pe cat posibil sa diminuam costurile cu non-performanta prin implementarea sistemelor de management al performantei", spune Irina Somanescu, human resources director al companiei de distributie Top Brands Distribution, care este principalul distribuitor al produselor Philip Morris Romania si Kraft Foods Romania. Iar performanta, adauga Somanescu, este data de ceea ce fac angajatii zi de zi pentru ca rezultatele lor sunt influentate de comportamentele lor.
Fiecare manager stie, de asemenea, ca nu trebuie sa astepte evaluarea pentru a demonstra non-performanta angajatilor, ci este obligatia lui sa incerce sa o corecteze din mers, zi de zi. Managerul direct are toate instrumentele necesare pentru a incuraja performanta. Are la dispozitie inclusiv un buget de bonusuri de performanta pe care-l administreaza direct pentru a incuraja, ori de cate ori este nevoie, realizarile oamenilor din subordine.
"Fiecare manager este constient de rolul sau in dezvoltarea angajatului, de importanta planului de dezvoltare pe care il elaboreaza pentru angajatul lui, este constient ca cel mai important obiectiv al procesului de managementul performantei este identificarea nevoilor de dezvoltare ale angajatilor si initierea de planuri in vederea 'antrenarii' comportamentale dorite in directia celor dorite de companie, prin modalitati de instruire specifice cum sunt training-uri in house sau cele externe", explica Somanescu.
Sisteme de bonusare "croite" dupa asteptarile angajatilor
Dar pentru a remedia lipsa de performanta a unor angajati, trebuie actionat asupra punctelor "fierbinti" din sistemul motivational al angajatilor. "Fiecare persoana este, intr-o anumita masura, unica si are puncte sensibile care, daca sunt activate, fac ca acea persoana sa dea 200% randament in orice situatie. Pe unii pot sa-i motiveze banii, pe altii laudele si feedback-ul pozitiv, pe altii existenta unei comunicari continue sau dimpotriva, existenta unei libertati de actiune mari", explica Lupan, care mai adauga faptul ca totul sta in existenta sau formarea unui manager atent la oamenii lui, la starile pe care acestia le au si la identificarea potentialelor scaderi in motivatie inca inainte ca acestea sa se manifeste in productivitatea cotidiana.
Spre exemplu, Top Brands Distribution a creat un sistem de management al performantei care are ca principale criterii de analiza recunoasterea, comunicarea, dezvoltarea, recompensarea si motivarea angajatilor.
Astfel, angajatilor le sunt recunoscute performantele atunci cand ele coincid cu obiectivele companiei. Este incurajata o comunicare transparenta si eficienta intre manageri si angajati la toate nivelurile si sunt identificate nevoile de dezvoltare ale angajatilor nostri, fiind facute investitii care constau in programe de training, dar si oportunitati de dezvoltare a carierei.
Totodata, angajatii sunt recompensati in functie de performanta. "Rezultatele la care ne asteptam sunt legate de performanta si motivarea angajatilor, de dorinta acestora de a performa in mediul companie, implicarea acestora in atingerea obiectivelor proprii si, implicit, a obiectivelor companiei, dorinta de a-si depasi targetul, de a veni cu solutii creative, de a-si asuma responsabilitati, de a lua decizii", explica Somanescu.
Un angajat neperformant poate insemna costuri de 26.000 de euro pentru companie
In cazul in care un angajat dintr-o companie este "toxic", acest lucru se rasfrange asupra intregii companii, existand mai multe etape costisitoare pana la concedierea acestuia, daca aceasta devine inevitabila.
Consecintele lipsei de motivatie a unui angajat Cost
Trei persoane din departament demotivate, cel putin o zi din trei lucratoare peste 3.500 de euro
Timpul pe care il aloca un middle manager pentru a calma spiritele, intre cinci ore in medie pe saptamana si 200 de ore anual de la 1.800 de euro pana la 5.000 de euro
Costul de inlocuire a unui angajat de nivel mediu peste 16.000 de euro
Sursa: Compass Training
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
