O data cu intrarea in Uniunea Europeana, intreaga piata salariala va creste. Insa important este ca aceasta crestere sa fie sustenabila, sa creasca implicit si restul pietei si businessul, este de parere Liliana Simion, director de resurse umane la JW Marriott Bucharest Grand Hotel.
Desi pana in prezent, din punctul de vedere al miscarii angajatilor, s-a vazut o miscare predominanta dinspre Romania spre tarile din restul Europei, situatia dupa aderare poate aduce unele lucruri noi, potrivit Lilianei Simion. "Cred ca vom asista la o miscare in ambele sensuri. Dupa aderare, desi va fi mai usor pentru angajati sa lucreze in afara tarii, ma astept sa existe si reversul medaliei. Asta ar fi o balanta corecta", adauga ea.
Tot ca o consecinta a aderarii la Uniunea Europeana se va intensifica "batalia pentru angajati". Desi termenul de 1 ianuarie 2007 marcheaza aderarea, lupta pentru angajatii calificati s-a facut simtita cu mult timp inainte. "Ultimii ani ne-au facut sa realizam ca accentul nu se mai pune neaparat pe atragerea fortei de munca, ci ca trebuie sa lucram la politicile de retentie", precizeaza Simion. Politica de resurse umane a unei companii trebuie sa se bazeze in primul rand pe grija pentru angajati. "Daca avem grija de angajatii nostri, la randul lor, acestia vor avea grija de oameni, de clienti. Si atunci bunul mers al lucrurilor devine un rezultat firesc", explica Liliana Simion. La fel de importante sunt si grija pentru conditiile de munca, la mediul in care se lucreaza.
Exista si masuri combinate precum un plan de cariera bine definit, traininguri, posibilitati de dezvoltare profesionala, mai multa flexibilitate in administrarea timpului, toate avand ca scop retentia angajatilor. "Nu numai domeniul hotelier va fi caracterizat de lipsa fortei de munca. Va fi o resursa din ce in ce mai greu de gasit si atunci din ce in ce mai mult va trebui mai bine administrata si folosita", declara Simion.
Rolul de director de resurse umane este important in companie, spune Simion, deoarece "fara o decizie care sa ia in calcul toate resursele, si nu in ultimul rand cea umana, s-ar putea ca cele mai bune planuri de afaceri sa fie imposibil de materializat", adauga ea. In egala masura, managerul de resurse umane trebuie sa aiba un rol de arbitru si sa pastreze balanta intre partea de afaceri pura si cum se reflecta ea in viata oamenilor care la randul lor contribuie la business.
Piata fortei de munca din domeniul hotelier este caracterizata de dinamism. Iar media de varsta scazuta, de aproximativ 27-28 de ani, este unul dintre factorii care contribuie cel mai mult la aceasta dinamica.
"Din punctul de vedere al salariilor, domeniul hotelier nu este cel mai ofertant domeniu. Insa nu vorbim doar de salariu, vorbim de un pachet intreg in care se gasesc multiple beneficii, printre care si cresterea carierei, care nu este deloc un lucru de neglijat", sustine Liliana Simion.
Unele dintre principalele probleme ale pietei de resurse umane este sistemul de invatamant. "Problema este diferenta de timp: timpul in care s-a miscat piata, industra si timpul in care s-a miscat structura care ar putea sa furnizeze forta de munca, scolile vocationale. Exista un decalaj aici", adauga ea.
Nevoile pietei au facut ca structura hoteliera sa se dezvolte mai rapid si mai flexibil, "aceasta dovedindu-se a fi mult mai flexibila si gata sa se alinieze noilor curente", pe cand structura educationala s-a miscat ceva mai greu, dand nastere la o inadecvare.
Desi cei 400 de angajati ai JW Marriott Bucharest Grand Hotel provin predominant din domeniul turismului, acesta nu este unicul furnizor de talente. Din ce in ce mai multi studenti sunt interesati sa inceapa sa lucreze cat mai devreme pentru a intra in viata reala din domeniul in care se pregatesc, sa afle ce inseamna un hotel, ce inseamna industria hoteliera si sa isi defineasca obiectivele. "Foarte multi absolventi vin cu asteptari supradimensionate. Este probabil si o consecinta a ceea ce se intampla in scoala, caci nu intotdeauna ceea ce asteapta sa li se intample se potriveste cu ceea ce se intampla in realitate", povesteste Simion.
Circa 10% din numarul total de angajati ai hotelului lucreaza pe pozitii de management, marea majoritate ocupand pozitii operationale. Angajarile nu se fac periodic, ci in functie de necesitati.
Anul trecut, hotelul JW Marriott a avut aproximativ 100 - 150 de noi angajati.
Modalitatile cele mai folosite de angajare in cadrul Marriott sunt anunturile pe siteuri, mai ales pentru pozitiile pentru care exista o cerere continua si unde este nevoie sa se creeze o baza de date de candidati cat mai ampla. O alta modalitate este promovarea interna. "Daca respecta anumite conditii, oricine poate sa aplice pentru un transfer dintr-un departament in altul", spune Simion.
Pentru pozitiile din fata casei (cele care presupun interactiunea directa cu clientul), exista si un test preliminar de aptitudini, si in functie de test se decide cum anume se merge mai departe si pentru ce fel de pozitii poate aplica candidatul in cauza. In functie si de ce isi doreste aplicantul, si de ce zice testul ca i se potriveste, si nu in ultimul rand de pregatirea, experienta si de calificarile acestuia, se stabileste planul de cariera.
Pentru posturile manageriale procedura este mai complicata, pentru ca periodic se inalneste boardul companiei care investigheaza potentialul mana-gerial al diferitilor angajati, care fie si-au exprimat intentia de a creste in aceasta directie, fie au fost identificati de sefii lor de departament si recomandati. "Impreuna cu boardul se poarta o discutie, se face un plan de dezvoltare si in momentul in care exista o pozitie manageriala scoasa la concurs, se da iar interviu pentru post", adauga directoarea de resurse umane a Marriott.
In domeniul hotelier nu exista neaparat joburi greu de ocupat, conform Lilianei Simion, insa sunt posturi, precum cel de bucatar, care necesita o alegere mai pretentioasa.
Trainingurile pentru angajati sunt facute intern, prin programe de dez-voltare, fiind programe foarte specializate.
"O parte le livram de la resurse umane si o parte le realizam cu firmele specializate, mai ales in cazul structurilor internationale de training", declara Liliana Simion.
Aceste traininguri sunt facute in general fie pentru pozitia actuala a angajatului, fie pentru pozitia spre care tinde acesta.
Evaluarea angajatilor operationali se face mai ales la nivel de competente. "Exista un instrument care, odata aplicat, duce la evaluarea performantei angajatilor", spune Simion. Pentru pozitiile manageriale exista o combinatie de astfel de competete tehnice cu cele de business.
"Angajatii romani sunt destul de bine calificati din moment ce sunt doriti si apreciati in afara", este de parere Liliana Simion. Desi in Romania nu exista o traditie atat de puternica a invatamantului si o structura bine pusa la punct ca in celelalte tari, nu exista o diferenta de calificare. "Pentru mine conteaza mai mult atitudinea si talentul angajatului, deoarece abilitatile tehnice pot fi invatate", adauga ea.
Profilul angajatului Marriott trebuie completat de dorinta de a ii face pe oaspeti sa se simta ca acasa si prin capacitatea de a merge dincolo de atributiile lor si de a cauta intotdeauna solutii. Limbile straine constituie un avantaj in domeniul hotelier. "Marriott e reprezentat in foarte multe tari si apar de foarte multe ori unele cereri pentru personal care sa mearga in tarile respective. Ulterior, practicile sunt transmise mai departe", explica Simion. In acest sens, exista transferuri temporare la hotelurile Marriott din strainatate, pe o perioada de 2-4 saptamani, pentru un proiect sau un proces foarte scurt.
Schimbarile pe termen scurt in politica de resurse umane a hotelului JW Marriott sunt de obicei cele impuse de piata. Pe termen mediu exista o serie de programe de training care urmeaza sa fie implementate in intregul hotel, si exista mai ales un asa-numitul "pasaport spre succes", un program intern, care pe zone operationale recunoaste calificarea si calitatea unui receptioner sau al unui ospatar sau bucatar, din Marriott, oriunde ar fi el in lume.
"Este un sistem de training combinat, practica, invatare online si testare, astfel incat daca spun ca sunt un receptioner calificat pe nivelul 5 inseamna acelasi lucru in intreaga retea. Daca vorbim de 400 de angajati care aproape toti trebuie sa treaca prin in medie 5 niveluri de certificare este un plan care cel putin pentru anul asta o sa ne tina ocupati", explica Liliana Simion.
Cariera
iulie 2000 - prezent: director de resurse umane, JW Marriott Bucharest Grand Hotel
septembrie 1998 - iulie 2000: human resources manager, The Romanian Publishing Group
iunie 1995 - septembrie 1998: psiholog - cercetator, The National Institute for Studies for Disabled People's Problems
1990 - 1995: Universitatea Bucuresti, Facultatea de psihologie
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
