Se spune ca rolul celor care lucreaza in resurse umane trebuie sa fie, inainte de toate, acela de a comunica eficient cu toti oamenii din companie. Cu toate acestea, intr-o banala conversatie cu cineva din HR, te poti pierde usor in cuvinte a "misiune", "viziune", "valori", "cultura si climat organizational", "motivatie", "provocare". De ce vorbesc oamenii de resurse umane intr-un limbaj pe care il inteleg doar ei si care, de multe ori, nu transmite nicio informatie?
"In putinele situatii in care m-am intalnit cu cineva de la departamentul de resurse umane, m-am simtit ca
intr-un dialog al surzilor. Ce spuneam eu nu ajungea la destinatar. In schimb, primeam raspunsuri frumoase si generale, dar complicat construite, care nu aveau neaparat legatura cu problema mea", spune un angajat dintr-o companie multinationala care activeaza pe piata de IT&C.
Dincolo de blocajul comunicational, cei mai multi dintre angajatii proaspat ajunsi in companie spun ca au vorbit o singura data cu "cineva" de la resurse umane, atunci cand s-au angajat.
"La unul dintre interviurile de angajare, am fost intrebat ce m-a determinat sa aplic pentru un job la firma respectiva, unde ma vad peste un an, daca am abilitati de lider, intrebarile standard... Parerea mea insa este ca nu le pasa daca te vezi tu lider. De fapt, vor doar sa-ti faci treaba, preferabil mai mult decat te platesc", este de parere un angajat al unui call center din Iasi.
Dincolo de declaratiile "politically correct" ale directorilor de HR, realitatea trista este ca cei mai multi dintre angajatii unei companii ajung foarte greu in biroul departamentului de resurse umane.
"Angajatii 'de rand' nu au acces in biroul directorului de resurse umane. De obicei, acestia iau legatura cu secretara din departamentul de resurse umane cand au nevoie de o adeverinta sau ceva asemanator. Consilierea pe partea de cariera are loc la un nivel mai inalt", spune Adriana Gontariu, consultant Business Excellence.
Chiar si asa, pe langa jargonul specific meseriei, multi dintre cei care lucreaza in domeniul resurselor umane au "talentul" de a folosi in exces anumite cuvinte si de a le face sa-si piarda sensul ori sa devina clisee.
"Intre cuvintele si expresiile care tind sa devina clisee as enumera 'misiune', 'viziune', 'valori', 'cultura si climat organizational', 'motivatie', 'provocare'. Cred ca ele apar mai des atunci cand persoana de HR sacrifica eficienta comunicarii in dorinta lui de a fi perceput ca un 'partener strategic' in cadrul organizatiei sale sau, in cuvinte simple, un expert", explica Florin Petrescu, director de resurse umane la Citibank.
Specialistii sunt de parere ca primul semn care indica ca o organizatie este sanatoasa in ceea ce priveste politica de HR este tocmai absenta unor astfel de clisee verbale.
De ce vorbesc oamenii de HR intr-un limbaj pe care il inteleg doar ei si care nu transmite nicio informatie? Exista o categorie de persoane (care nu se intalneste doar in resurse umane) care, pentru a folosi o expresie la moda, vor sa "show off", sa se dea in spectacol. O alta situatie este cea in care utilizarea in exces a expresiilor fara fond incearca sa mascheze necunoasterea businessului.
Absenta comunicarii eficiente nu se resimte doar la nivelul angajatilor. Aparent, multi dintre managerii de resurse umane nu reusesc sa vorbeasca in asa fel incat sa se inteleaga in termeni de business cu CEO-ul companiei. Acest fapt in conditiile in care ceea ce este cu adevarat important, daca vrei sa fii un bun profesionist in HR, este sa intelegi businessul, sa cunosti piata si clientii. "Sunt foarte putini cei care inteleg cu adevarat aceste lucruri, dar o cauza este si faptul ca sunt putini CEO care stiu cu adevarat ce sa ceara HR-ului", explica Gontariu.
Exista si cazul in care unii inteleg partea de business, dar intampina dificultati cand trebuie sa faca legatura intre cifre si HR. "Ca urmare, adoptarea unui limbaj 'inaltator' care sa ne ajute sa spunem ceva fara a spune nimic este intotdeauna o modalitate de a-i plictisi pe sefii nostri", este de parere Adriana Gontariu, consultant la firma HR Excellence. Ea adauga ca mangerii de resurse umane cu adevarat buni, desi foarte putini, "vorbesc business, nu HR".
Gontariu da exemplul unei situatii in care CEO-ul intreaba HR-ul ce se intampla cu formarea oamenilor in companie, iar acesta ii raspunde cate zile de training a facut fiecare angajat.
"CEO-ul nu vrea sa auda cate zile de instruire au facut angajatii, ci care este 'return on investement' (ROI - n.r.) sau daca productivitatea in cadrul companiei a crescut ca urmare a trainingului", spune consultantul.
Pe de alta parte, un manager profesionist de resurse umane va trai momente dificile atunci cand trebuie sa fie "nepopular", de exemplu sa-l ajute pe CEO sa-l dea afara pe unul dintre cei care ii raporteaza direct. Cei buni nu au probleme cu acest lucru, insa cei slabi nu vor sa devina nepopulari.
De altfel, este o cale destul de lunga de la un om de resurse umane care se ocupa cu administarea de sisteme de managementul performantei si traininguri pana la cel care gandeste cum va arata o organizatie peste cinci ani si care trebuie sa se ocupe de structura, procese, oameni, capabilitati, cultura, valori, luand in considerare strategia companiei, excelenta in HR la nivel global ori factorii externi.
De aceea, utilizarea unor termeni foarte specializati nu face decat sa ingreuneze comunicarea intre departamentele de resurse umane si restul companiei.
"Nu vom vorbi despre 'talente' sau despre 'assessment center', 'baterie de teste psihometrice' cu oameni care nu sunt in HR, fara sa explicam ce vrem de fapt sa spunem", spune directorul de HR al Citibank, Florin Petrescu. El este de parere ca increderea intr-un om de resurse umane nu se creeaza in baza unor concepte abstracte, pe care acesta le utilizeaza, ci pe modul si eficienta cu care el reuseste sa le integreze in contextul de ansamblu al organizatiei sale.
Astfel, ca sa comunici un fenomen sau mecanism de functionare din HR ai doua posibilitati: ori sa fii concis, ori sa mergi pe varianta "limba de lemn". "Poti sa tii cont de repertoriul celui din fata ta intr-o maniera explicita si concisa in cazul in care vorbesti cu general managerul, un membru din board, un sef de departament sau un coleg ori sa mergi pe o versiune lemnoasa de forma: 'lipsa proactivitatii angajatilor din departamentul X este intretinuta de proasta aplicare a talent managementului'", exemplifica Eugen Dumbrava, consultant in resurse umane.
Dumbrava explica faptul ca motivatiile folosirii acestor expresii au la baza de multe ori complicitatea la incompetenta a utilizatorului. "E mai simplu sa te ascunzi in spatele unei expresii pe care ai vazut-o functionand doar in prezentarile de tip power-point", spune el.
Pe langa astfel de expresii, exista ca in orice profesie, si un jargon specific folosit intre oamenii de resurse umane. "Se utilizeaza multe prescurtari si abrevieri, de exemplu Comp & Ben (Compensatii si Beneficii), TNA care inseamna 'Training Needs Analysis' (Formular de Evaluare a Necesitatilor de Training), HiPo, care vine de la 'high potential' (personal cu potential de cariera ridicat) sau JD de la 'job description'", spune Petrescu, care mai precizeaza ca, in general, aceste denumiri sunt folosite frecvent mai ales in cadrul companiilor multinationale.
In acelasi timp, directorul de HR al Citibank este de parere ca orice jargon este util cata vreme este folosit de oameni care au intelegere comuna. "Este o greseala sa folosesti jargonul unei profesii atunci cand comunicarea se face cu oameni din afara ei. Comunicarea trebuie adaptata interlocutorului", explica Petrescu.
In general, cei care urmeaza un training de specialitate in domeniu au tendinta de a folosi acesti termeni specifici. "E 'vaccinarea' in ceea ce priveste jargonul. Ce urmeaza? Cititul articolelor care au acelasi limbaj si gata, anticorpii s-au format", spune Gontariu.
De altfel, folosirea "englezismelor" nu este neaparat un lucru rau. Cei care vorbesc mult in limba engleza imprumuta unele cuvinte si le este foarte greu sa le traduca in romaneste. Consultantul HR Excellence, Adriana Gontariu, spune ca, in opinia sa, nu e vorba de "fite", ci, pur si simplu, unele cuvinte au un inteles mai nuantat.
"Exista si anumite expresii pe care nu poti sa le traduci in romana pentru ca nu ar avea acelasi inteles. Spre exemplu, 'commitment', daca ar fi tradus, ar insemna 'angajament', dar in conditiile in care in timpul comunismului am auzit atatea sloganuri si lozinci in scoala ne este greu sa folosim aceleasi cuvinte pentru ca ne-ar aduce aminte de perioada comunista", completeaza Gontariu.
O alta cauza este si faptul ca meseria de HR se numara printre cele inca tinere, iar asimilarea termenilor din engleza s-a facut doar pe jumatate, companiilor locale fiindu-le greu sa se adapteze. "Importul de terminologie si metodologie de lucru nu a tinut cont de gradul de asimilare al angajatilor din fimele autohtone, expresiile folosite de specialistii HR tin de o 'romgleza' uneori prietenoasa, alteori cu gust de azbest", este de parere Eugen Dumbrava.
Astfel, expresiile vechi se suporta pe acelasi portativ cu cele noi, fie ca denumesc noi meserii, fie ca denumesc fenomene ori metode specifice de lucru in HR. Iar exemplele sunt nenumarate: de la formulari precum "norme de munca", "fisa de post", "pregatirea si perfectionarea profesionala a angajatilor", "strategii de personal" pana la "optimizing outplacement potential", "human workforce management", "working time management", "career-change opportunity", "downsizing employment", "vocation relocation policy" sau "working field evaluation".
Cum vorbesc managerii de resurse umane:
"Provocarile cu care se vor confrunta specialistii in resurse umane vor fi, in general, calibrarea interesului angajatilor catre un castig rapid."
"Datorita complexitatii factorilor care compun politica de resurse umane, putem spune ca este vorba mai degraba de o strategie a resurselor umane. Aceasta defineste intentiile organizatiei in ceea ce priveste directiile de dezvoltare a resurselor umane, precum si cerintele ce trebuie indeplinite pentru a facilita atingerea obiectivelor companiei."
"Accentul in urmatoarea perioada se va pune pe dezvoltarea competentelor si pe stimularea miscarilor interdepartamentale prin simplificarea si claritatea procedurilor interne."
Dictionar de HR:
Low hanging fruits - oportunitatile de care poti sa profiti cel mai usor imediat dupa ce ai fost angajat ori promovat in functie
Employee value proposition - valoarea totala a unui job ce include salariul, responsabilitatile jobului, politica de resurse umane, precum si lucruri intangibile ca stabilitatea la locul de munca ori balanta job, viata de familie
Culture stewardship - abilitatea unei organizatii de a dezvolta programe care sa o ajute sa-si indeplineasca propria misiune
Managementul performantei - strategie care urmareste imbunatatirea performantei individuale si a echipei in vederea realizarii unor teluri prestabilite, realizandu-se adesea prin intermediul dezvoltarii personale si al evaluarilor performantelor.
Managementul talentelor - procesul prin care o organizatie atrage, retine, motiveaza si dezvolta cei mai buni angajati pentru un anumit job.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
