Top manageri de la un numar din ce in ce mai mare de companii importante se intreaba ce trebuie sa faca in privinta subordonatilor care devin demotivati. Atunci cand pachetele salariale sunt satisfacatoare, intrebarea este cu atat mai agasanta, in special in situatiile in care productivitatea scade si impactul asupra rezultatelor companiei devine vizibil. In plus, daca fluctuatia de personal creste, cei care sunt chemati sa ocupe pozitiile ramase libere nu corespund in multe cazuri asteptarilor in privinta pregatirii minime necesare.
Raspunsurile se pot gasi in modul de organizare si coordonare a activitatilor din fiecare companie, ca si in anumite conjuncturi ce tin de evolutia pietei fortei de munca din Romania. Ar fi interesant de discutat despre impactul pe care avansarile rapide il au asupra celor care si-au vazut visele de cariera implinite relativ devreme, pe de o parte, si despre calitatea pregatirii pre-profesionale a resurselor umane, pe de alta parte.
Practica arata ca majoritatea companiilor multinationale care au inceput sa opereze in Romania in anii '90 au preferat sa angajeze tineri absolventi, cu putina experienta de lucru. Au preferat sa caute atitudinea potrivita si sa ii antreneze ulterior, in spiritul valorilor proprii si in functie de competentele de care aveau nevoie. Eforturile depuse in acest sens au dat roade, tinerii fiind dornici sa acumuleze cunostinte si aptitudini noi, sa le puna in practica si sa simta ca se dezvolta intr-un ritm alert. Contributiile lor la plasarea companiei angajatoare in pozitia vizata in piataa au fost evidente si remarcate ca atare. Cei mai merituosi au avansat rapid, uneori arzand etape care ar fi necesitat, in conditii normale, ani buni de evolutie si pregatire.
Pe masura ce piata companiei din care fac parte incepe sa se maturizeze, oportunitatile de avansare scad, iar provocarile pe care le aduc pozitiile ocupate nu mai sunt asa de mari ca in trecut. Activitatile corespunzatoare profilului posturilor incep sa fie percepute ca fiind de rutina si uzura poate aparea cu usurinta. De aici si pana la demotivare nu mai este decat un pas.
Mai mult, noii angajati sunt informati de oportunitatile de cariera avute de primii si isi formeaza asteptari in consecinta. Acestea nu mai pot fi indeplinite in aceeasi masura, iar companiile se vad puse in situatia de a face fata la asfel de presiuni. Daca ele nu au fost prevazute din timp, gasirea de solutii multumitoare, cu efect pe termen lung, devine costisitoare. Consecintele sunt fluctuatia mare de personal sau productivitatea scazuta.
In continuare, sa abordam pregatirea pre-profesionala. Sistemul de invatamant are misiunea de a pregati oameni care sa poata opta pentru o profesie sau alta in cunostinta de cauza si sa fie capabili sa-si inceapa cariera cu succes. Aceasta presupune ca profesorii sa fie conectati permanent la cerintele pietei fortei de munca, sa inteleaga tendintele acesteia si sa fie gata sa adapteze programele si continutul cursurilor in consecinta. Este nevoie de dialog sustinut intre scoli, universitati si reprezentantii companiilor angajatoare pentru intelegerea mai exacta a nevoilor de pregatire a viitoarei forte de munca. In acest fel s-ar putea evita situatiile in care proaspeti absolventi de universitati cu profil economic se prezinta la interviuri de angajare si spun ca doresc sa lucreze in "departamentul de management".
Companiile isi pot lua masuri in ceea ce priveste elaborarea unor planuri de succesiune acoperitoare, pe plan intern. De asemenea, initierea unor contacte cu conducerile unitatilor de invatamant corespunzatoare ar putea avea rezultate. Stabilirea de parteneriate pentru pregatirea viitorilor absolventi in ceea ce priveste planurile de cariera ar putea fi unul dintre ele. Poate ca o analiza a cauzelor care produc demotivarea angajatilor ar trebui sa ia in considerare si ipotezele expuse mai sus. Solutiile propuse, amendate in acest mod pot duce la un plan de actiune complet si cu rezultate pozitive pe termen lung.
Practica arata ca majoritatea companiilor multinationale care au inceput sa opereze in Romania in anii '90 au preferat sa angajeze tineri absolventi, cu putina experienta de lucru. Au preferat sa caute atitudinea potrivita si sa ii antreneze ulterior, in spiritul valorilor proprii si in functie de competentele de care aveau nevoie. Eforturile depuse in acest sens au dat roade, tinerii fiind dornici sa acumuleze cunostinte si aptitudini noi, sa le puna in practica si sa simta ca se dezvolta intr-un ritm alert. Contributiile lor la plasarea companiei angajatoare in pozitia vizata in piataa au fost evidente si remarcate ca atare. Cei mai merituosi au avansat rapid, uneori arzand etape care ar fi necesitat, in conditii normale, ani buni de evolutie si pregatire.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
