Dupa ce in ultimii ani salariile au crescut sustinut ca urmare a crizei acute de specialisti din piata, una din consecintele noului context economic este ca angajatorii nu vor mai recruta la "suprapret" si nici intr-un caz nu vor mai scoate la angajare pozitii pe salarii care sa depaseasca cu 10% media pietei.
"Chiar incepand cu vara aceasta, salariile pe pozitii de entry-level nu au mai ajuns la valori maxime, dat fiind ca angajatorii au inceput sa dea mai putin pentru entry-level si sa creasca salariile pentru pozitii mai inalte", spune Ruxandra Stoian, director servicii de consultanta in resurse umane in cadrul PricewaterhouseCoopers (PwC) Romania.
In ultimii doi ani, salariile au crescut cu doua cifre - 14% in 2007 si 15% in 2008, insa datorita ratei inflatiei de aproximativ 6,7% din ambii ani, cresterea reala a salariilor a fost de 7-8%, potrivit datelor PwC. Mai mult decat atat, in cazul companiilor care au inghetat salariile, singurul fel in care isi mai pot recompensa angajatii este la nivel de performanta individuala.
"Oamenii vor incepe sa aprecieze stabilitatea unei companii si vor renunta la 'short-term-ism' si la industriile percepute ca fiind nesigure", afirma Stoian, care explica ca am putea asista la un efect invers al atractivitatii brandului de angajator, ca urmare a faptului ca foarte afectate de criza economica au fost companiile percepute ca fiind lideri in industriile lor.Un risc pe care trebuie sa il aiba in vedere angajatorii in perioade de incetinire economica este scaderea productivitatii. "Productivitatea scade daca nu reusesti sa ajustezi repede cheltuielile sau daca ai costuri fixe greu de ajustat, cum sunt cele salariale. In aceasta zona, cele mai vulnerabile sunt companiile din zona de servicii."
Companiile au la dispozitie cel putin cinci variante pentru a reduce costurile cu angajatii, inainte de a recurge la disponibilizari. Concedierile ar trebui sa fie ultima optiune pe lista angajatorilor, care sa intre pe rol atunci cand toate celelalte posibilitati au fost epuizate.
"Ca angajator, intai ajungi la concluzia ca trebuie sa scazi costurile salariale cu 'X', iar apoi ai la dispozitie mai multe optiuni. Fie revizuiesti pachetul de beneficii, fie renunti la prime, reduci salariile cu 20%, de exemplu, sau restructurezi 10% din angajati. Restructurarea ar trebui sa fie ultima optiune, insa este cea mai simpla si cea mai conventionala, pentru ca toate celelalte variante necesita negocieri individuale", spune Stoian.
In ultimele luni, mai multe companii au anuntat disponibilizari masive pe fondul scaderii comenzilor de pe pietele internationale. Firmele din industrie si automotive au operat cele mai multe concedieri.
Stoian spune ca tocmai in astfel de perioade devine esential rolul oamenilor de resurse umane, care trebuie sa propuna solutii alternative pentru companie, inainte sa se ajunga la varianta concedierii colective. "In urma cu cateva luni era dificil sa faci concedieri colective, pentru ca era dificil sa demonstrezi substratul economic al deciziei, insa in actualul context economic este usor sa demonstrezi necesitatea unei astfel de masuri."
Una din optiunile la care se pot uita angajatorii care opereaza reduceri de cheltuieli este reprezentata de revizuirea pachetului de beneficii salariale, care nu inseamna neaparat scaderea salariilor. "Sunt companii care ofera 30 de zile de concediu pe an si pot sa renunte la 6 zile de concediu, ceea ce inseamna o reducere de costuri. De asemenea, se poate renunta la acele beneficii care aduc costuri mari pentru companie si sunt putin valorizate de angajati", explica Stoian.
Spre exemplu, un angajator care ofera abonamente la sali de fitness si observa ca doar 10% din angajati le folosesc poate renunta la acest tip de beneficiu.
"Companiile nu iau astfel de masuri din senin. Insa atunci cand alternativa este concedierea, te gandesti ce ai putea sa faci pentru a evita o astfel de situatie."
O alta varianta pe care au luat-o deja in calcul unele companii este scaderea salariilor, insa o astfel de masura depinde de acordul angajatilor.
"O companie poate decide sa reduca salariile pentru a nu fi nevoita sa concedieze oameni. O alta posibilitate este cea a 'job sharing-ului', ceea ce inseamna ca un angajator, care are doua secretare si realizeaza ca are nevoie doar de una, poate reduce programul de lucru de la opt ore la patru ore pentru fiecare dintre ele pentru a nu fi nevoit sa opereze nicio concediere si pentru a reduce costurile salariale la jumatate."
Astfel, multe companii, in special cele de pe pietele occidentale, practica deja un sistem in care angajatii lucreaza 2-3 zile si stau acasa in restul saptamanii.
Inghetarea salariala a fost avansata deja sub forma unui scenariu "foarte realist" pentru anul viitor. Desi deocamdata nu exista date statistice cu privire la modificarea intentiilor de crestere salariala - bugetarea initiala fusese de 11-12%, in prezent majoritatea companiilor isi reanalizeaza politica de salarizare, potrivit informatiilor PwC.
"Anul viitor vom putea asista la doua scenarii. Unul de 'criza', in care compania se afla intr-o dificultate financiara pe care o anticipeaza a dura cel putin sase luni si este nevoita sa adopte o strategie de supravietuire. In acest caz, cresterile salariale vor fi limitate sau vor atinge chiar nivelul zero pentru toti angajatii."
In cazul in care compania nu se afla sub o presiune financiara majora, cresterile salariale vor depasi cu aproximativ
3-4% rata inflatiei. "In acest caz, desi va exista o crestere salariala, nu va mai fi de doua cifre", apreciaza Stoian.
Ce pot face companiile inainte de a concedia oameni
- Reducerea beneficiilor care aduc costuri mari si nu sunt valorizate de catre angajati
- Reducerea numarului de zile de concediu
- Renuntarea la prime
- Inghetarea cresterilor salariale
- Transformarea sistemului de lucru pentru angajatii full-time in part-time
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
