De cele mai multe ori managerii isi doresc ca departamentul de resurse umane sa faca lucrurile mai putin placute care tin de lucrul cu angajatii, preferand ca ei sa fie cei care aduc doar vestile bune. De fapt, intr-o companie, managementul resurselor umane este datoria tuturor managerilor, indiferent de departament, in timp ce specialistii de HR ar trebui sa reprezinte doar cadrul cu ajutorul caruia se face conexiunea intre angajati si manageri, este de parere Roxana Toader, director de resurse umane al ING Asigurari de Viata.
"Vreau eu sa-i spun omului ca i-am marit salariul, dar da-I tu afara cand nu performeaza", cam in acest fel se exprima majoritatea managerilor.
"De fapt si una si alta sunt de datoria managerului direct, iar departamentul de resurse umane trebuie doar sa creeze cadrul pentru ambele situatii", spune Roxana Toader. Ea explica faptul ca departamentul de resurse umane intervine in cazul unei mariri de salariu, atunci cand defineste o politica salariala sau utilizeaza instrumentele prin care sa se respecte atat echitatea interna, cat si cea in raport cu competitivitatea pe piata. De cealalta parte, ceilalti manageri au nevoie de un cadru in care sa-i poata face sa plece pe oamenii care nu performeaza, conform legii.
Ea precizeaza ca intr-o firma de servicii, dar si in cazul ING Asigurari de Viata, costurile cu "resursa umana" reprezinta intre 40 si 70% din totalul costurilor, care mai presupun chirii sau alte utilitati. Astfel, investitiile in oameni constau in salarii, bonusuri, beneficii, traininguri, dezvoltare sau recrutare.
Pana in luna martie a anului trecut grupul ING a avut o singura conducere de resurse umane si un singur departament in care lucrau atat oamenii care aveau contract de munca cu ING Bank, cat si cei care aveau contract cu ING Asigurari de Viata.
Din martie s-a ajuns la concluzia ca ar fi mai bine daca ar exista un departament pentru fiecare functiune pentru ca exista specificuri pe fiecare industrie in parte. Mai exact, fiecare organizatie are propria structura, iar asigurarile au ca specificitate faptul ca lucreaza cu o mare masa de oameni care nu sunt angajati si care lucreaza numai pe baza de comision, si anume agentii de asigurare.
"Controlul este diferit in functie de oamenii angajati si cei care lucreaza doar pe baza de comision. Pe de o parte, omul respectiv sta in companie numai daca ii merge bine pentru ca atunci castiga bani, pe de alta parte departamentul de resurse umane trebuie sa ii ofere posibilitatea sa lucreze", explica Roaxana Toader, care coordoneaza HR-ul pentru divizia de asigurari a ING.
Departamentul pe care aceasta il conduce are 13 angajati si 10 traineri regionali care au contracte de freelanceri, dar lucreaza exclusiv pentru ING.
In cadrul companiei exista doua departamente, ING Fond de Pensii si ING Asigurari de Viata, cu 416 angajati in total, dintre care 340 pe asigurari si restul pentru fondul de pensii.
Compania urmeaza sa mai recruteze agenti de marketing, pentru cele doua entitati. "Noi nu mai cautam activ candidati, dar daca oamenii vin si vor sa lucreze, noi nu refuzam pe nimeni, pentru ca orice om care vine si crede ca poate sa vanda aduce, in principiu, un beneficiu businessului", explica Toader, care mai spune ca initial compania si-a propus sa angajeze 30.000 de agenti de marketing, dar in momentul de fata numarul acestora a ajuns la 37.000. Unul dintre motivele pentru care s-a ajuns la acest numar este si faptul ca, lucrand cu comision, costurile pentru atragerea lor sunt minime.
Practic, costurile de angajare se cunatinfica in postarea de anunturi si in costurile de training si testare, care sunt relativ mici.
In cea mai mare parte, recrutarea agentilor de marketing s-a facut cu ajutorul fortei de vanzari, cei 2.800 de consultanti care vand asigurari de viata, avand sarcina anul acesta sa recruteze oameni capabili sa vanda pensii obligatorii.
"Nu ne-a fost greu sa gasim oameni pentru postul de agenti de marketing, in continuare mai avem persoane care vor sa fie agenti de marketing", spune Toader, care mai precizeaza ca fluctuatia de personal in companie a depasit pragul de 12% anul acesta, pentru ca au intrat foarte multe companii pe piata care ofera fonduri de pensii.
Cu toate acestea, ea recunoaste ca sunt si pozitii pentru care se gasesc greu oameni, si anume cele din IT, cel mai relevant exemplu fiind cel de auditor IT, dar si pozitiile din zona de investitii, cum ar fi jobul de specialist in obligatiuni.
In ceea ce priveste trainingul, un indicator al cresterii importantei acestuia este faptul ca numarul de traineri va creste de la 10, cat este in prezent, pana la 16 anul viitor. De asemenea, bugetul pentru training se va dubla in 2008 si va ajunge pana la 1,4 milioane de lei (peste 400.000 de euro), jumatate fiind alocat pentru head-office si jumatate pentru forta de vanzari.
"Pe partea de administratie centrala (head-office) avem aproximativ 400 de angajati, iar in partea de consultanti de asigurari de viata sunt 2.800 de angajati. S-ar putea spune ca exista o mare discrepanta intre banii pe care ii alocam pentru unii si cei pe care ii alocam pentru ceilalti, intrucat sunt de aproape noua ori mai multi consultanti decat cei din administratia centrala, dar in cazul consultantilor exista programe standardizate livrate numai cu traineri interni, mai putine ca numar, iar in administratia centrala sunt traininguri foarte specializate care se fac cu furnizori externi si care sunt mult mai scumpe", mai explica Toader.
Cat priveste salariile, pentru majoritatea acestora compania isi propune sa plateasca la mediana pietei si, in functie de performanta, sa aduca omul mai sus de mediana. Astfel, pentru alte posturi pentru care piata e saraca exista politici de plata la pragul de sus al salariilor care se ofera pe piata.
Pe de alta parte, directorul de resurse umane al ING Asigurari de Viata avertizeaza ca deocamdata salariile cresc, chiar daca unii angajati raman pe acelasi post, dar acest lucru se intampla pentru ca si piata creste, insa va veni un moment cand lucrurile se vor schimba.
"Daca nu-ti doresti sa promovezi, cand piata muncii se va stabiliza si in Romania nu iti va mai creste salariul. Veniturile vor creste cu numai
2-3%, cum se intampla si in strainatate", spune Toader, precizand ca in acest moment suntem in plin proces de aliniere la salariile europene si de aceea mai exista cazuri in prezent in care, chiar daca ramai pe acelasi post, e posibil sa iti creasca salariul.
In opinia ei, salariul este foarte important la angajare, fiind un factor de "igiena" al postului, dupa acest moment devenind mai importante posibilitatile de promovare sau alte facilitati.
Un lucru care nu i se pare firesc Roxanei Toader este faptul ca, in general, in Romania oamenii stiu salariile pe care le castiga colegii lor.
"In lumea spre care ne indreptam e anormal. Unul dintre motive este faptul ca tie, ca angajat, iti este greu sa evaluezi performanta celui de langa tine, mai obiectiva fiind evaluarea managerului decat evaluarea ta. Este in regula daca stim grila, adica minimul si maximul pentru postul respectiv, dar salariul nu. Acest lucru nu face decat sa trezeasca invidii si comparatii nesanatoase intre oameni", este de parere ea, specificand totodata ca, in opinia sa, salariul este un lucru foarte intim.
De asemenea, Toader a mai observat ca atunci cand vorbesc despre salarii angajatii din strainatate precizeaza salariul brut, la noi vorbindu-se mai mult despre salariul net. "Diferenta e ca in strainatate netul depinde de angajat pentru ca exista tot felul de scutiri de impozite in functie de ce fac oamenii cu banii. La noi, nu exista scutiri de impozite pe care sa ti le dea statul in asa fel ca la acelasi brut sa ai un net diferit", mai spune directorul.
In alta ordine de idei, cat priveste sistemul de evaluare, acesta merge pe sistemul diferentierii si urmareste ca pentru fiecare nivel ierarhic in parte sa se respecte distributia Gaus, ceea ce inseamna, printre altele, ca in companie nu pot exista 80% din oameni cu performante peste asteptari.
Astfel, sistemul diferentierii merge pe distributia de tip Gaus care arata ca pe orice populatie care e suficient de mare statistic intotdeauna vei avea putini oameni care sunt neperformanti sau mai putin performanti decat ceilalti, marea majoritate avand performanta medie si putini oameni care sunt foarte performanti.
"In acest fel se face se verifica si 'legitimitatea' unui examen pentru a vedea daca a intervenit ceva, adica daca studentii au copiat", mai explica Toader.
Cat priveste gasirea managerilor, la ING Asigurari de Viata este de preferat ca acestia sa fie recrutati din interior. Directorul de resurse umane al companiei da exemplul catorva angajati care au inceput acum zece ani pe posturi de data entry (introducere de date - n.r.) si acum sunt directori, unul dintre ei fiind chiar membru de board, ceea ce inseamna ca a fost promovat la un interval de 2-3 ani.
Cariera
2006 - prezent: director resurse umane, ING Asigurari de Viata
2004 -2006: HR devolopment manager, Raiffeisen Bank
2002 - 2004: training manager, Raiffeisen Bank
1995 - 2000: consultanttraining, World Learning
1994 - 1995: brand manager, Colgate Palmolive
1993 - 1994: profesor limba engleza, Colgate Palmolive
1985 - 1992: profesor si director educational liceu Bucuresti
1982 - 1985: assistant manager, santierul naval Giurgiu
1977 - 1982: Facultatea de Constructii Navale Galati
ING Asigurari de Viata, pe scurt:
Face parte din grupul olandez ING si este cea mai mare companie de pe piata locala a asigurarilor de viata
A fost infiintata in ianuarie 1997 sub numele de Nederlanden Asigurari de Viata Romania
Este impartita in doua entitati: ING Asigurari de Viata si ING Fond de Pensii
Are 416 angajati, 2.800 de consultanti in asigurare si 37.000 de agenti de marketing
64 de birouri deschise in 59 de orase din intreaga tara
Afaceri de peste 436 mil. lei (124 mil. euro) in 2006
In primele sase luni, vanzarile asiguratorului au ajuns la 71 mil. euro, in crestere cu 20% fata de primul semestru al anului trecut
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
