Din ce in ce mai des piata formuleaza cereri referitoare la traininguri care sa fie interactive, la care participantii sa poata avea un grad mare de implicare si care sa fie cat mai experimentale. Nu de putine ori, cererea a devenit insa specifica si sunt cautate "simularile". Ce sunt acestea si de ce sunt ele solicitate din ce mai des?
Am ales acest subiect datorita noutatii lui pe piata de training. Cererea crescanda a solicitarilor pentru astfel de traininguri arata atingerea unui anumit nivel de "rafinament" in satisfacerea nevoilor de training prin metodele moderne de pe piata. Simularile sunt aplicabile la orice nivel al personalului unei organizatii, de la senior management la personalul din productie sau functionari.
Se fac destule confuzii atunci cand se incearca a se cataloga un training ca fiind sau nu o simulare. In general, exista trei atribute esentiale pe care orice simulare trebuie sa le aiba. Daca cele trei atribute se regasesc, poti spune cu siguranta ca un training este o simulare. Cele trei atribute, necesare oricarei simulari sunt:
* imita un proces real, dar
* nu este ea insasi reala, si
* poate fi modificata de catre participantii la curs
Imitarea proceselor reale
Intr-adevar, simularile imita ceva real, un proces dintr-o companie, o miscare a pietei, un anumit mod de luare a deciziilor. Exemplificand, putem spune ca atunci cand participantii sunt evaluati prin teste despre ceea ce stiu si nu replicand ceva real, atunci ei nu participa la o simulare, ci doar se verifica gradul de intelegere si aprofundare a unor cunostinte.
Simularea nu este reala
Dar simularea nu este reala. Simularile sunt dezvoltate pentru a exersa ceva, nu pentru a inlocui experienta reala. Putem asemana simularea cu o "repetitie cu costume" din teatru. Aceasta imita ceea ce s-ar putea intampla in realitate, poti face greseli care nu vor avea repercusiuni in costuri si poti repeta pana lucrurile ies asa cum vrei. Acesta este beneficiul major al unei simulari: poti experimenta pe baza unui caz real, poti gresi si corecta acele greseli.
Simularile sunt simplificari ale lucrurilor reale. Contrar opiniei celor care sunt neexperimentati, simularile simple sunt mai eficiente decat cele complicate. Cele complicate ingreuneaza asimilarea lucrurilor folositoare de catre participanti, facandu-i pe acestia sa se piarda in detalii care nu sunt relevante pentru procesul asimilarii unor cunostinte specifice. De aceea, consultantii McKinsey se intrebau intr-unul dintre articolele aparute in McKinsey Quarterly: "Este oare simularea mai buna decat experienta?"
Raspunsul a fost da, deoarece simularile reusesc sa comprime timpul si sa elimine amanuntele nesemnificative.
Posibilitatea modificarii unei simulari
O simulare poate fi modificata. Lecturarea si invatarea pasiva sunt adesea mult mai facile, atat pentru participant, cat si pentru trainer. Simularile forteaza trecerea de la o invatare pasiva la un mod mult mai activ de invatare. Exista o descatusare in momentul in care generezi propriile supozitii si ipoteze, ale caror rezultate le vezi aparand la capatul unei simulari. Aceasta descatusare nu apare atunci cand asculti sau asimilezi prin demo-uri, trebuie sa practici, sa treci singur prin anumite etape pentru a intelege un flux sau un proces operational. De multe ori demo-urile sunt numite simulari, dar este departe de adevar. Dar daca poti interveni intr-un demo si sa-i schimbi desfasurarea si rezultatele, atunci poti spune cu siguranta ca l-ai transformat intr-o simulare.
Simularile ii fac pe participanti mai responsabili fata de propriul proces de invatare. In locul motivarii prin charisma trainerului, aceasta apare prin indeplinirea scopului simularii.
Noi si partenerii nostri credem ca pentru a se comporta intr-un mod care sa ii imbunatateasca performanta, o persoana are nevoie de cunostintele si competentele potrivite, dar si de atitudinea potrivita. Noi credem ca in formarea competentei, catalizatorul este producerea unei schimbari in atitudine care sa genereze o intelegere a afacerii, asa incat personalul se se alinieze si sa fie devotat strategiei companiei. Numai cand inteleg cum pot ei face diferenta, oamenii pot sa isi schimbe atitudinea si sa aduca o contributie reala la performanta.
Caracterul unic al metodei de invatare pe care o propunem isi are radacinile in principiile invatarii la adulti. Printre acestea se numara construirea pe baza unor cunostinte deja existente, perceperea imaginii de ansamblu, invatarea prin descoperire, relevanta, bucuria si amuzamentul, implicarea totala si capacitatea de a aplica imediat cele invatate.
Dupa parerea noastra, exista doua cai principale pe care se poate opera o schimbare in comportamentul unei persoane. Una dintre ele este impunerea prin regulamente. Aceasta poate fi uneori o modalitate eficienta, in functie de gradul de control exercitat, si poate conduce in timp la o schimbare de atitudine si la dobandirea intelegerii. Un asemenea exemplu il constituie legislatia americana anti-fumat care incepe sa produca o schimbare in atitudinea oamenilor fata de fumat.
Schimbarea comportamentului angajatilor unei companii in vederea imbunatatirii performantei acesteia rareori poate fi realizata pe calea mentionata. Noi credem cu tarie ca pentru a avea un comportament care sa conduca la imbunatatirea performantei, o persoana trebuie sa detina cunostintele si competentele potrivite, dar si atitudinea potrivita. Cunostintele le permit oamenilor sa fie devotati obiectivelor si scopurilor strategice ale companiei, iar atitudinea ii face devotati atingerii acestor scopuri. Noi consideram ca unul dintre cele mai puternice moduri de a realiza aceasta schimbare de viziune este sa se ajunga la o intelegere reala a afacerii. Asa veti avea angajati care sunt aliniati si devotati obiectivelor si scopurilor strategice ale companiei.
Principul verigilor de invatare
Una dintre metodele uzitate in dezvoltarea simularilor este metoda aplicarii principiului verigilor de invatare. Prima veriga incepe cand o persoana acitoneaza. ACTIUNEA genereaza un REZULTAT care este COMPARAT cu cel anticipat si se creeaza o veriga de feedback. Pe baza comparatiei, persoana actioneaza corectiv in incercarea de a atinge rezultatul dorit. O mare parte a acestui tip de invatare se produce la nivel intuitiv.
Din punct de vedere al invatarii, este important sa se urmareasca un anumit numar de cicluri (verigi). Acest proces repetitiv usureaza invatarea. Procesul de invatare repetitiva creat prin simulare duce la o invatare in cea mai mare parte intuitiva si prin urmare dificil de transferat de la simulare la afacerea clientului (prima veriga de invatare).
Prin introducerea unor exercitii relevante, participantii companiei sunt determinati sa se concentreze pe presupozitiile fundamentale (si deseori inconstiente) pe care si-au bazat deciziile. De exemplu, o echipa de participanti poate sa piarda bani in continuu, in ciuda incercarilor reusite de a creste volumul vanzarilor cu fiecare ciclu. O data ce se vor confrunta cu analiza marginii de profit, isi vor da seama ca nu nivelul vanzarilor, ci preturile sunt la originea problemei. Astfel, participantii se pot ocupa de cauza reala a problemei lor.
Acest proces face ca invatarea sa devina cognitiva si creeaza mediatorului o platforma pentru a transfera cunostintele catre propria afacere a clientului prin aplicarea acelorasi exercitii pe rezultatele reale ale acestuia. Aceasta a doua veriga de invatare incheie procesul de invatare cu doua verigi si ajuta la dobandirea unei intelegeri veritabile a afacerii clientului.
Pentru o mai buna intelegere putem detalia aportul pe care fiecare etapa a simularii o are in procesul de asimilare experimentala.
Simularea (constituie 30% din seminar) - simularea este prima veriga de invatare in acest model.
Practica (constituie 30% din seminar) - exercitiile reprezinta a doua veriga de invatare - factorul de intelegere.
Transferul (constituie 40% din seminar) - reprezinta transferul in realitate, creandu-se astfel intelegerea care permite schimbarea de comportament.
Pentru ca simularea sa fie de succes este nevoie sa folosim acele metode si tehnici care sa genereze rezultate cu adevarat relevante si aplicabile:
1. procese pe care participantii le pot recunoaste si cu care se pot identifica
2. trebuie sa scoata la iveala problemele participantilor in afacere
3. numarul de relationari necesare pentru a fi realiste
In acest tip de simulari sunt cateva aspecte care trebuiesc reliefate:
1. Posibilitatea de a invata in echipa
2. Crearea unui mediu propice invatarii prin elemente de competitie, amuzament si motivare
3. Folosirea unor concepte de proces si legatura acestora cu afacerea in sine pentru o mai buna intelegere
4. Implementarea conceptului prin care participantii isi masoara propriile rezultate si decizii, stabilind astfel nevoia individuala de invatare
In concluzie, obiectivul simularii este acela de a crea o intelegere reala pe baza principiilor de invatare la adulti. Etapele distincte din procesul de dezvoltare al unei simulari ne arata modul in care trainingul bazat pe simulare sprijina aceste principii.
Asimilarea pe baza cunoasterii existente - aceasta ajuta participantii sa isi dezvolte o mai mare incredere in sine si creeaza un mediu de invatare familiar.
Contextul (imaginea de ansamblu) - adultii au nevoie de o perspectiva integratoare pentru a-si plasa procesul de invatare in contextul propriilor cerinte profesionale.
Descoperirea - daca mediul de asimilare faciliteaza procesul de descoperire, participantii isi vor recunoaste propriile nevoi de invatare si de aceea e mult mai probabil sa isi asume responsabilitatea invatarii. In plus, descoperirea releva, adesea, cunostinte existente latent si astfel ajuta la consolidarea increderii in sine.
Relevanta - adultii simt o nevoie constanta in a asimila informatii relevante si atunci cand aceste informatii sunt vizibile procesul de invatare capata o mai mare credibilitate.
Mediul relaxant - subiectele legate de afaceri si finante sunt adesea vazute ca fiind dificile si plictisitoare. De aceea mediul relaxant este esential pentru a mentine interesul participantilor la cote optime.
Implicare totala - atunci cand participantii sunt pe deplin implicati in procesul de training, ei devin cu mult mai responsabili fata de invatarea proprie.
Aplicare imediata - pentru a putea conduce un proces de training adresat adultilor trebuie ca informatiile si instrumentele furnizate sa fie aplicabile atat intr-o maniera teoretica cat si intr-una practica.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
