În decembrie 2013, Bersin by Deloitte (companie de cercetare şi consultanţă în HR – n.red.) a publicat raportul său tradiţional cuprinzând predicţii pentru anul 2014 cu privire la evoluţia capitalului uman. Anul 2014 este anticipat ca fiind un an de tranziţie în procesul de revenire a pieţelor de pe urma crizei economice, un an de creştere economică ponderată, însă sustenabilă. Procesul de revenire economică creează noi oportunităţi pentru business, însoţite de provocări pentru nivelul de leadership şi departamentele de resurse umane în ce priveşte gestionarea capitalului uman.
Potrivit autorilor studiului, principalele provocări pentru top leadership şi HR sunt legate de identificarea de noi strategii creative de obţinere a excelenţei în management şi de gestionare a tuturor talentelor din organizaţie. Accentul se mută acum de la construirea unui sistem integrat de management al performanţei către optimizarea funcţionării acestuia prin reglaje fine. La nivel descriptiv, pe harta organizaţiilor, optimizarea capitalului uman este din ce în ce mai mult centrată pe un concept intrat relativ recent în limbajul de business: coaching.
Coaching-ul se adaugă componentelor tradiţionale ale unui sistem de management al talentelor (managementul obiectivelor, învăţare şi training, mentorat, evaluarea performanţelor, dezvoltarea carierei, sistemul de recompense şi recunoaştere a performanţelor etc.) şi se diferenţiază de acestea prin obiectivul său specific: acela de a descoperi şi a maximiza potenţialul personal al fiecărui angajat, cu reflexii puternice în plan profesional.
Cum funcţionează coaching-ul ca instrument de optimizare a capitalului uman în business?
Întâi de toate, coaching-ul nu mai reprezintă un apanaj al executivilor. Potenţialul enorm de învăţare prin autorevelaţie este natural şi firesc să fie accesibil tuturor angajaţilor.
În al doilea rând, învăţarea prin autorevelaţie conduce la comportamente performante sustenabile datorate miracolului conştientizării capacităţii personale pentru performanţă. Miracolul odată împlinit, rămâne înscris pe harta individuală şi poate fi accesat oricând într-un moment ulterior.
Învăţarea de tip training rămâne importantă, însă dacă este practicată în mod exclusiv va limita opţiunile oricărei organizaţii de a investi în oameni şi de a obţine un ROI (rentabilitate a investiţiei- n.red.) substanţial.
În ultimii ani, organizaţiile s-au concentrat pe construirea unor strategii orientate către angajaţii detectaţi ca fiind performanţi - HiPos. Deşi cuceritor ca abordare în perioada de glorie, focusul pe HiPos a condus în ultimă instanţă la excluderea unui potenţial uman semnificativ din zona investiţiilor de dezvoltare doar pentru faptul că nu trecea de furcile caudine ale definiţiei unui top performer.
Obiectivul dobândirii şi păstrării avantajului competitiv în execuţia businessului în condiţii de revigorare economică pune astăzi presiune pe redesenarea sistemelor de management al performanţei. Organizaţiile performante au intuit deja nevoia de a reprezenta mai mult decât o colecţie de sisteme moderne şi automatizate de management al performanţei şi fac în 2014 paşi importanţi în zona redefinirii, prin intervenţii de tip coaching (individual sau de echipă), ca un loc în care angajaţii îşi descoperă şi ating potenţialul maxim.
Coaching-ul pleacă de la premisa că fiecare persoană are poţential de top performer şi facilitează prin tehnici specifice identificarea şi accesarea acestuia. Aşa stând lucrurile, câştigă teren o nouă filosofie a sistemului de evaluare a performanţelor, care se bazează pe coaching şi dezvoltare personală în detrimentul competiţiei generate de evaluarea cantitativă a performanţei.
Organizaţiile agile nu mai au ca miză numărul de top performeri, ci faptul de a avea „oamenii potriviţi în joburile potrivite“.
Roxana Tesiu este HR Head pe Europa al diviziei de BPO în cadrul furnizorului indian de servicii IT, soluţii de externalizare şi consultanţă Wipro Technologies. În România, Wipro are aproximativ 800 de angajaţi în Timişoara şi în Bucureşti.
Articol publicat în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 24.03.2014
