Învăţaţi mai mult pentru a obţine diplome de la cele mai bune universităţi sau şcoli de afaceri, gândiţi şi luaţi decizii de business în perspectivă, fiţi autentici şi nu vă consumaţi energia regretând greşelile din trecut, spun managerii şi consultanţii marilor companii de pe plan local cu privire la metodele prin care angajaţii care aspiră la poziţii de lider îşi pot spori şansele de reuşită în carieră.
"Selectarea angajaţilor high-potential şi promovarea acestora în cadrul unei companii ţin de modul în care ei se prezintă pe sine. Există şanse pentru toată lumea, dar trebuie să arăţi că îţi doreşti cu adevărat şi că poţi face faţă cerinţelor unei astfel de poziţii. Fiţi sinceri cu voi, cunoaşteţi-vă calităţile, defectele şi ceea ce vreţi să lăsaţi în urma voastră. Creaţi-vă oportunităţi şi veţi reuşi", a spus Alexandra Burlan, consultant în dezvoltarea talentelor pentru operatorul de telefonie mobilă Vodafone România, în cadrul unul eveniment organizat de firma cu activităţi în domeniul resurselor umane Catalyst Solutions.
La eveniment au participat peste 120 de angajaţi cu experienţă profesională cuprinsă între 4 şi 7 ani, ce vor să urce pe scara ierarhică a companiilor pentru care lucrează.
Cum recunoşti un performer fără să te uiţi la cifre
Atunci când fac recrutări, managerii afirmă că abilitatea de a învăţa rapid, competenţele de ordin emoţional, capacitatea de a comunica şi abilitatea fiecărui candidat de a se evalua sunt doar câteva dintre calităţile care le certifică acestora valoarea adăugată prin care fiecare angajat poate ajuta la dezvoltarea companiei.
"Suntem foarte atenţi la potenţialul pe care îl au candidaţii noştri şi punem accent pe talent. Trebuie să ai o viziune pe termen lung în ceea ce priveşte selectarea angajaţilor cu potenţial. Cum poţi face asta fără să te uiţi la cifre? Atitudinea, competenţele, responsabilitatea sau lucrul cu ceilalţi sunt doar câteva dintre elementele care te ajută să recunoşti un angajat high-potential", a adăugat Alexandra Burlan.
În ceea ce priveşte pregătirea candidaţilor pentru piaţa muncii, se pare că în ultimii ani managerii au început să ofere mai mult credit abilităţilor de soft skills (comunicare, leadership etc.) decât competenţelor tehnice sau experienţei profesionale atunci când caută persoane potrivite pentru ocuparea posturilor vacante.
"În România am promovat oameni tineri care nu aveau o experienţă profesională vastă pentru că am considerat că asumarea responsabilităţilor decizionale este o metodă bună de a îi face să se dezvolte mult mai repede. Oamenii au devenit în ultimii doi ani mai motivaţi şi mai dornici să contribuie la câştigul companiei", a afirmat Gabriella Corello, HR manager în cadrul Nestlé România, companie care are în prezent 1.200 de angajaţi.
În condiţiile în care 90% dintre managerii de resurse umane atrag atenţia asupra deficitului mare de oameni bine pregătiţi pentru piaţa muncii, marile companii de pe plan local au început să îşi asume responsabilitatea dezvoltării talentelor prin implementarea unor programe sau cursuri menite să îi ajute pe tinerii cu potenţial să evolueze.
Studii de caz aplicate
Spre exemplu, UniCredit Ţiriac Bank, instituţie financiară care are aproximativ 3.000 de angajaţi pe plan local, a dezvoltat în ultimii ani programe de mentoring cu "zero costuri" în care angajaţii cu experienţă oferă sfaturi colegilor ce sunt abia la început de drum.
De asemenea, grupul a încheiat parteneriate cu universităţi de prestigiu din lume, cum ar fi universitatea Bocconi din Milano pentru programe de MBA şi master pentru manageri şi experţi, a organizat workshopuri pe durata unui an în care au identificat oameni cu potenţial şi au demarat proiecte în cadrul cărora echipe formate din angajaţi cu diferite specializări vin cu propuneri pentru strategia de business a companiei.
"Investim constant în dezvoltarea talentelor pentru că vrem să identificăm, să recunoaştem oamenii cu potenţial care merită să rămână alături de noi. În fiecare an ne evaluăm oamenii prin studii de caz aplicate şi îi observăm o zi întreagă pentru a ne da seama dacă ceea ce fusese identificat ca potenţial confirmă presupunerile noastre", a spus Adela Iepure, learning & development senior associate al UniCredit Ţiriac Bank.
Potrivit acesteia, angajaţii-cheie care doresc să se afirme ca lideri în cadrul organizaţiilor trebuie să nu înceteze niciodată să înveţe, să caute individual oportunităţile fără să aştepte ca acestea să vină din partea companiilor şi să fie perseverenţi.
Odată cu funcţia vin şi marile responsabilităţi
Creşterea procentului de vânzări, a cotei de piaţă şi a profitului sunt principalele responsabilităţi pe care un lider trebuie să le ia în calcul atunci când conduce o organizaţie, spune Gilles Antoine, general manager în cadrul L'Oréal, companie producătoare de cosmetice care "triază" în fiecare an în jur de 60.000 de CV-uri.
"Leadershipul ţine de echilibrarea atitudinii personale faţă de business şi de gestionarea relaţiilor care se dezvoltă în interiorul companiei. Trebui să ştii să asculţi oamenii de lângă tine şi, în acelaşi timp, să poţi lua o decizie. Devine o balanţă între a oferi timp şi a fii obiectiv în ceea ce priveşte luarea unei hotărâri", a explicat Antoine.
Autenticitatea, sinceritatea, plăcerea cu care fiecare angajat îşi desfăşară activitatea şi căutarea propriei surse de energie sunt câteva dintre elementele ce pot spori şansele de reuşită ale unui candidat, spune Neil Coupland, directorul general al companiei producătoare de ţigări JTI (Japan Tobacco International).
"Este mult prea obositor să-ţi pui o mască pe care toată lumea ţi-o va da jos, mai devreme sau mai târziu. Nu poţi conduce oameni care nu au încredere în tine. Trebuie să găseşti acea congruenţă dintre ceea ce spui şi ceea ce faci cu adevărat", adaugă Coupland.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
