Unu din patru angajaţi performanţi intenţionează să plece dincompanie imediat ce economia îşi revine, iar o treime dintreangajaţii demotivaţi rămân în cadrul companiei şi creează un mediude lucru toxic pentru colegi, potrivit unui studiu al companieibritanice Corporate Leadership Council. Pierderea loialităţiiangajaţilor şi lipsa managerilor care să poată recunoaşte motiveledemotivării, precum şi dezinteresul şefilor faţă de cei care pleacăau clar un impact negativ asupra businessului.
Există doi indicatori care marchează angajamentul salariaţilor:performanţa (care se măsoară prin cât de mult muncesc angajaţii) şiretenţia (pentru ce perioadă vor să lucreze în companie).Companiile au pierdut din gradul de loialitate al angajaţilor,chiar şi al celor performanţi, odată ce managerii nu au ştiut cumsă facă restructurări şi în acelaşi timp să-i încurajeze peangajaţii rămaşi să fie în continuare performanţi.
"Managerii cred că vor fi foarte bine văzuţi dacă oferă acelaşibonus tututor angajaţilor şi nu-şi dau seama că îi demotiveză peperformeri, care se vor considera nedreptăţiţi faţă de ceilalţicolegi. În plus, studiile arată că numai 20% din angajaţi cred căvor fi remuneraţi pentru loialitate", a spus Adriana Păun, fondatoral Top Executive Agency din Bruxelles, care oferă servicii deconsultaţă pentru managerii de top care vor să-şi schimbe jobul sausă-şi găsească un loc de muncă, în cadrul clubului de resurse umaneorganizat de firma de training Exec-Edu.
Unul dintre indicatorii care arată scăderea loialităţii angajaţiloreste rata mare de absenteism al angajaţilor.
Horaţiu Cocheci, manager în cadrul diviziei de consultanţă înresurse umane a firmei de audit şi consultanţăPricewaterhouseCoopers (PwC), este de părere că, pe lângăabsenteismul clasic (cel în care angajatul nu este fizic prezent lalocul de muncă), în ultima perioadă şi-a făcut apariţia în cadrulfirmelor şi un alt tip de absenteism "mai puţin vizibil, dar la felde periculos" : lipsa de angajament sau productivitate aangajatului la locul de muncă.
"Dacă în cazul primului tip de absenteism costurile ajung lanivelul de aproximativ 1.000 euro/an/ angajat (conform studiuluiPwC - Saratoga Human Capital benchmarking survey România), în cazulcelui de-al doilea tip de absenteism la aceste costuri se adună şivaloarea salariului plătit pentru prezenţă, dar nemeritat dinperspectiva efortului depus sau a rezultatelor avute", spuneCocheci. El a mai subliniat că un alt studiu realizat de companiaamericană Corporate Executive Board arată că 30% din angajatiiidentificaţi ca fiind "stele" în companie recunosc că nu depuntoate eforturile pentru îndeplinirea sarcinilor zilnice.
De altfel, în perioade în care companiile aplică strategii dereduceri de costuri care implică tăieri de salarii sau concedieri,cei mai performanţi angajaţi se simt neglijaţi, iar mulţi dintre eise "chinuie" mai mult muncind în companii cu modele de businessgreşite.
"Sub presiune, companiile îşi arată adevăratul caracter: dacăacesta este bolnav, unii angajaţi pleacă la prima ocazie, iar ceimai puţin decişi să facă o astfel de schimbare (au alt profil)rămân şi găsesc diverse moduri să-şi saboteze companiile. Nu credcă se va observa o scădere rapidă a businessurilor din cauzaacestor situaţii, dar cu siguranţă se ratează enorme oportunităţide creştere, de dezvoltare şi de consolidare, atât în interior, câtşi în exterior", susţine Viorel Panaite, managing partner alcompaniei de training şi consultanţă în dezvoltare organizaţionalăHuman Invest.
Cum au ajuns angajaţii unei IMM din Dâmboviţa să-şi ia220 de zile de concediu medical/lună
CristianDumitru, country manager pentru România şi Bulgaria al firmeiNubiola din Dâmboviţa, care are activităţi în fabricareacoloranţilor şi a pigmenţilor folosiţi în special în industriaauto, a fost nevoit să ia o serie de măsuri de restrângere aactivităţii, care au condus la demotivarea angajaţilor. Rezultateleunei cercetări interne au scos la iveală o serie de probleme alestrategiilor de HR folosite: din cei 188 de angajaţi pe carecompania îi avea în 2008, 20- 30 nu aveau nicio contribuţie laactivităţile derulate în cadrul companiei şi reprezentau un factordemotivator pentru ceilalţi. Mai mult, rata de absenteism în cadrulcompaniei era de 220 de zile/ lună şi provenea mai mult dinconcedii medicale.
"Adunasem un stoc de producţie foarte mare, fără să avem niciocomandă. Producţia lunară era de 500 de tone, iar preţul era de 2euro/kilogram. Nu erau multe de spus angajaţilor, dar i-am adunatpe toţi şi le-am povestit despre ce probleme avem şi că urmeazăsă-i trimitem în şomaj până la reluarea activităţii", a spusDumitru.
Astfel, din 188 de angajaţi au rămas numai 32 să lucreze pentru operioadă de câteva luni. Pentru a încerca să-şi ţină afacerile pelinia de plutire, reprezentanţii companiei au creat o serie deobiective prin care să mai obţină venituri: au redus termenul deplată la client şi au crescut termenele de plată la furnizori, nuau schimbat maşinile şi telefoanele angajaţilor şi au renunţat laserviciile externalizate, folosind angajaţii proprii.
"Acum suntem 156 de angajaţi, iar rata absenteismului a scăzut la80 de zile pe lună. Am crescut cu 13% termenul de plată lafurnizori şi a scăzut perioada de colectare cu 16%. Am sunatclienţii şi le-am explicat că întârziem cu plăţile pentru că nu maisuntem ca înainte, să ne păstrăm imaginea", mai spune Dumitru, careconduce un business de peste 8,2 milioane de euro, care a avut500.000 de euro pierderi anul trecut.
Cum recunoşti lipsa de angajament aangajaţilor:
n Sunt nemulţumiţi de pachetul salarial
n Au probleme de comunicare şi relaţionare cu şefii.
n Nu discută despre oportunităţile interne de dezvoltare acarierei.
n Îşi iau concedii medicale foarte des.
n Nu mai au energie, manifestă o stare de oboseală.
Ce trebuie să facă managerii pentru a combate lipsaloialităţii
n Să creeze concursuri între angajaţi.
n Să acorde o atenţie mai mare la "stay interviews", prin care săafle direct de la angajaţi de ce sunt demotivaţi, de ce vor săplece sau de ce le-a scăzut performanţa.
n "Să se adreseze minţilor şi nu sufletelor" - angajaţii care staude prea mult timp într-o companie nu mai pot fi reţinuţi prinargumente emoţionale.
n Să ia în considerare recomandările angajaţilor care îşi daudemisia.
n Să încurajeze conversaţiile
n Să le asigure angajaţilor echilibrul între viaţa personală şi ceaprofesională.
n Să înveţe să recunoască angajaţii demotivaţi.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
