Harry Meintassis, country managing partner for advisory pentru România şi Grecia în cadrul Korn Ferry Hay Group, companie de consultanţă în management şi executive search, va fi unul dintre speakerii ZF HR Trends 2016.
El va împărtăşi participanţilor metodele prin care se pot obţine cele mai bune rezultate de business cu sprijinul sistemului de management al performanţei, dar şi motivele pentru care angajaţii consideră că sistemele de evaluare a performanţei sunt abuzive în contextul practicilor actuale de HR.
Pe de altă parte, Florin Godean, country manager al celei mai mari companii de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar – Adecco –, va vorbi despre anomaliile de pe piaţa muncii şi despre inovaţiile făcute de angajatorii români în procesul de recrutare, având în vedere că există un mare deficit de candidaţi „blue collar“ în zonele unde afacerile din industria automotive continuă să se extindă.
Tot din cadrul ZF HR Trends din acest an, fosta campioană olimpică Gabriela Szabo, în prezent CSR & public affairs manager în cadrul grupului Adecco, va face o paralelă între modul în care se evaluează performanţa în sport versus cea din corporaţii, în cadrul unui workshop organizat pe această temă.
„Este managementul performanţei un instrument învechit care nu mai livrează rezultate pentru companii?“ – aceasta este întrebarea la care vor fi provocaţi să răspundă participanţii de anul acesta de la ZF HR Trends de către Adrian Paraschiv, senior partner în cadrul firmei de training Stand for Development. „Unele organizaţii spun că da, că managementul performanţei trebuie abandonat şi înlocuit cu un sistem în care fiecare angajat să se ocupe şi să fie responsabil de propriile rezultate şi dezvoltare de competenţe. Alţii, pentru a creşte eficienţa sistemului, continuă să-l rafineze şi să-l detalieze, urmând însă logica lui clasică. Vom propune, în cadrul ZF HR Trends, subiectul integrării dintre cele două viziuni diametral opuse, aparent ireconciliabile“, a spus Adrian Paraschiv.
Beneficiile ocupă în continuare un loc important în strategia de recompensare a performanţei angajaţilor, însă dacă angajaţii nu au posibilitatea să îşi aleagă dintr-o paletă mai largă de beneficii, este posibil ca unii dintre ei să nu le folosească niciodată. Despre acest subiect, dar şi despre beneficiile preferate de angajaţii tineri, va vorbi în cadrul ZF HR Trends Stelian Bogza, director comercial şi cofondator al BenefitOnline.ro, o platformă online care le permite angajaţilor să îşi aleagă beneficiile dorite în limita bugetului oferit de angajator.
Peste 20 de profesionişti în domeniul resurselor umane vor fi speakeri la cea de-a unsprezecea ediţie a HR Conference, iar printre cei care vor participa la dezbateri se mai află Corina Licea, Country HR manager Romania în cadrul Coca-Cola HBC, Elvis Popovici, Head of global talent acquisition în cadrul Bitdefender, Victor Dragomirescu, CEO al Romanian Software, Ovidiu Dîmbean-Creţa, decanul şcolii de afaceri ASEBUSS, sau Anca Georgescu, membru în boardul Telekom şi fondator al ChangeWorks Center for Personal and Organisational Development.
Mai multe detalii despre modalităţile de înscriere, despre temele de discuţie şi despre cine sunt speakerii ZF HR Conference 2015 pot fi consultate pe www.evenimente.zf.ro, secţiunea HR Trends 2016.
ISTORIA PRIMELOR ZECE EVENIMENTE HR CONFERENCE, REFLECTATĂ ÎN PAGINILE ZF
24 martie 2006
„În resurse umane s-a terminat boieria pentru companii“
Companiile se confruntă cu un deficit de forţă de muncă specializată, fenomen care se va amplifica după integrarea României în UE, odată cu dezvoltarea mediului de business local, a fost concluzia primei ediţii a conferinţei de HR organizate de ZF. „În România s-a sfârşit boieria (pentru companii - n.red.). Nu mai e ce a fost în perioada 1991, când îmi aduc aminte că pentru un singur post am organizat testarea a 250 de persoane în Politehnică. Evident, toţi erau supracalificaţi pentru postul pe care-l ofeream şi rămăseseră 250 după ce am filtrat o dată CV-urile. Acum, dacă vrei să angajezi un programator sau un reprezentant medical, e o dramă“, a declarat Adrian Stanciu, managing partner al companiei Human Synergistics Romania & Partener, în 2006, la prima ediţie ZF HR Conference.
30 martie 2007
„Managerii de resurse umane cer puteri executive în companii, pentru a lupta cu fluctuaţia de personal”
Fluctuaţiile de personal şi criza forţei de muncă sunt cauzate în mare măsură de managementul deficitar al companiilor, care exclud din sectorul decizional şi executiv specialiştii de resurse umane.
„Managerul de resurse umane este adesea confundat cu tradiţionalul şef de personal, care are la dispoziţie un buget, din care i se cere să angajeze un anumit număr de oameni. Prea puţini dintre manageri sunt conştienţi că multe dintre problemele cu care se confruntă compania pot fi soluţionate printr-o consultare periodică cu managerul de resurse umane şi acordarea acestuia de atribuţii executive“, spunea Camelia Crangus, vicepreşedinte resurse umane şi membru al echipei de conducere al grupului Rompetrol, în 2007.
24 martie 2008
Banii nu păstrează oamenii în companie
Există mai multe zone definitorii care transformă o companie într-un loc în care angajaţii să-şi dorească să lucreze. Comunicarea, brandul de angajator, tehnicile de retenţie, substanţa promisiunilor pe care le face o companie şi respectarea acestora sunt elemente care nu numai că aduc oamenii în companii, ci, şi mai important, îi păstrează acolo pentru mult timp, au fost de părere participanţii la conferinţa organizată în 2008 de ZF. „Indiferent de poziţia pe care o are o companie în piaţă, cel mai important este să-şi respecte promisiunile. Acestea reprezintă cei mai importanţi vectori ai companiei tale în exterior. Astfel, dacă percepţia acestora te avantajează, ai câştigat“, spunea Diana Novac, director de recrutare şi selecţie în cadrul Rompetrol.
Alain Cardon, certified coach master al International Coach Federation, spunea în 2008 că angajaţii nu sunt ghidaţi mereu de partea financiară a jobului pe care îl aleg. Mai important este felul în care sunt conduşi de către manageri. „Dacă dintr-un departament pleacă des oameni, înseamnă ca aceştia nu respectă jobul pe care îl au şi implicit nu respectă managementul“, spunea Cardon.
25 martie 2009
„Întoarceţi-vă la oameni şi creaţi business!”
Toată lumea stă cu ochii pe liderii din organizaţii, care trebuie să adapteze oamenii la un nou ritm de business, au fost de părere participanţii la conferinţa „Cum schimbă criza piaţa muncii“, organizată de ZF în 2009. Executivii din companii şi oamenii de resurse umane se confruntă cu o dublă provocare: pe de o parte încearcă să ajusteze costurile la nivelul vânzărilor, iar, pe de altă parte, trebuie să lupte să-i păstreze pe cei mai buni şi mai motivaţi oameni în companie.
„Trebuie să fim conştienţi că o reducere cu 25% a vânzărilor nu poate fi compensată de o reducere cu 25% a costurilor. Reducerile în companii trebuie făcute dintr-o dată, nu pe bucăţi. În aceeaşi măsură, în astfel de perioade oamenii îşi pun toată încrederea în liderii inspiraţionali. Cu toate acestea, potrivit studiilor, pe o scară de la 1 la 10, managerii ocupă locurile 3-4 în ceea ce priveşte credibilitatea“, a explicat Nenad Filipovic, directorul academic al şcolii de Management IEDC (International Executive Development Center) din Bled, Slovenia.
26 martie 2010
Sfat pentru managerii de HR: Fiţi cu ochii pe angajaţii buni şi nu vă temeţi de schimbare
Directorii de resurse umane ar trebui să ajute businessul să se optimizeze, dar, în acelaşi timp, trebuie să aducă un suflu nou în companii, să determine angajaţii să fie flexibili la schimbare, pentru a obţine rezultatele dorite, fără costuri mari, au fost de părere specialiştii în resurse umane prezenţi la conferinţa „ADN-ul oamenilor pe care trebuie să-i păstrezi în companie pentru a ieşi cu bine din criză“.
„Fiecare dintre noi are un grad diferit de automotivare: unii vin cu zâmbetul pe buze la serviciu, iar alţii vin supăraţi, dar nu neapărat din cauza serviciului. Oamenii de HR trebuie să facă în acest an un fel de management al tristeţii angajaţilor“, a spus Ruxandra Stoian, partener şi director servicii de consultanţă în resurse umane în cadrul companiei de audit şi consultanţă fiscală PwC, în 2010.
24 martie 2011
Şefii din HR: Trebuie să ne reinventăm angajaţii. E timpul să investim în ei. Cei buni vor fi vânaţi
„Am un buget: cum să-l aloc?“, a fost întrebarea care i-a preocupat pe o mare parte dintre cei peste 120 de directori de resurse umane, consultanţi, avocaţi şi manageri generali prezenţi ieri la conferinţa „Perspective pentru HR în 2011: Ce misiune va avea managerul de HR în dezvoltarea companiilor“, organizată de Ziarul Financiar. Ei s-au arătat mai optimişti în privinţa dezgheţării angajărilor şi a bugetelor de training anul acesta, după doi ani în care dezbaterile erau focalizate pe teme legate de posibilităţile de reducere de costuri cu angajaţii sau pe retenţia performerilor în companie pe bani mai puţini şi cu responsabilităţi mai mari.
E o greşeală să încerci să faci acelaşi lucru, iar aşteptările tale să fie diferite, a fost de părere Adela Jansen, directorul executiv de reurse umane BRD Groupe Société Générale.
„Suntem o bancă tânără, cu angajaţi care au vârste începând de la 23 de ani, dintre care 83% au studii superioare, care au fost angajaţi în perioada de creştere, în urmă cu 3-4 ani - când făceam câte 2.000 de recrutări pe an - şi care au trecut de entuziasmul primului job. Pentru ei, o nouă strategie de formare trebuia implementată urgent“, a spus Adela Jansen de la BRD în 2011.
29 martie 2012
HR-ul a obosit să facă restructurări: E timpul să ne reinventăm şi să aducem venituri în companie
Profilul directorului de resurse umane în 2012 este acela al unui executiv obosit să semneze decizii de concediere. Este timpul să se reinventeze şi să găsească noi soluţii de creştere a performanţei şi motivării angajaţilor prin lucruri simple, dar totodată să şi aducă venituri consistente în companie. Aceasta este principala concluzie la care au ajuns specialiştii participanţi la HR Conference, evenimentul dedicat sectorului resurselor umane organizat de ZF.
„Profilul HR-ului în 2012 este acela al unui executiv obosit de restructurare, foarte conştient de valoarea banului şi mult mai apropiat de CEO şi de ceea ce se întâmplă în business. Acum este însă momentul pe care economiştii îl numesc «crisis fatigue», momentul în care trebuie să cheltuim, fie în programe de training, cât şi pe partea de soft. Chiar dacă perioada de criză a persistat, pentru a face faţă noilor provocări, pentru a putea să ne acomodăm cu noile realităţi de pe piaţa muncii, să ajutăm la îndeplinirea destinelor unor tineri, HR-ul trebuie să se reinventeze“, a spus Valentin Păuna, directorul de resurse umane al real,- hypermarket România, în cadrul celei de-a şaptea ediţii a HR Conference.
27 martie 2013
Criza i-a făcut pe oamenii de HR să înveţe să numere. Se face mai mult cu mai puţine resurse
Directorii de resurse umane au început să măsoare tot mai mult succesul proceselor de HR şi să îmbunătăţească indicatorii de evaluare a angajaţilor, au renunţat la beneficiile „nice to have“ din pachetele oferite angajaţilor şi încearcă să facă mai mult cu resurse mai puţine. A venit timpul ca oamenii de HR să caute agenţii de creştere din companii, să găsească metode flexibile de reducere a costurilor (de exemplu, programele de lucru part-time pentru mame) şi să lucreze mai mult la brandul de angajator. Acestea sunt doar câteva dintre lecţiile de adaptare pe care departamentele de resurse umane
le-au învăţat în criză. „Criza a început în sectorul financiar-bancar, continuă aici şi tot aici se resimte cel mai tare. Iar în acest context am învăţat multe lecţii importante ca evaluarea raportului calitate/preţ, revizuirea politicilor de remunerare şi adaptarea celor de bonusare în aşa fel încât să răspundem nevoilor angajaţilor, dar cu mai puţine costuri“, a spus Andreea Voinea, director executiv de resurse umane în cadrul BCR, cea mai mare bancă locală. Banca a introdus în politicile de HR indicatori de risc pentru oamenii din vânzări, a diminuat frecvenţa de bonusare de la cea practicată lunar la cea oferită la finalul unui an şi a implementat unele programe de tip part-time pentru mame.
26 martie 2014
Directorii de companii să fie pregătiţi să atragă în organizaţii generaţia digitală
Strategiile de recrutare cu ajutorul digitalului sunt cheia pentru menţinerea tinerilor din generaţia Y, născuţi în anii 1980-2000. Directorii de HR mai au de lucrat la modul în care se poziţionează faţă de directorii generali pentru că unele programe pentru care au primit finanţare până acum au avut rezultate frumoase doar pe hârtie.
Atragerea şi menţinerea în companie a angajaţilor tineri, mai preocupaţi de recunoaştere, oportunităţi de avansare sau de gradul de autonomie pe care îl au decât de salariu, este laitmotivul discursurilor celor mai mulţi dintre directorii de HR.
„Avem o mulţime de provocări care vor veni mai devreme sau mai târziu şi în România. Vorbim despre o continuare a crizei economice, despre populaţia lumii care a atins o cifră foarte mare, iar numărul oamenilor competenţi este încă mic, despre o accelerare a tehnologiei şi despre faptul că populaţia activă îmbătrâneşte. Aşa că, în loc să ne plângem că tinerii sunt slab pregătiţi, că vor să aibă şi maşină, şi bani, şi vacanţă şi libertate, ar trebui să ne gândim la cum le putem oferi un mediu plăcut, pentru că aceasta este generaţia viitoare de angajaţi“, a spus Ioana Marcu, directorul de resurse umane al operatorului de telefonie mobilă Orange România.
25 martie 2015
Adaptarea sistemului de recompense la generaţiile actuale este o provocare pentru directorii de HR
Angajatorii au început să mute o parte mai mare din fondul de salarii către partea variabilă, respectiv bonusuri şi beneficii.
Companiile reduc salariile fixe şi cresc bonusurile din dorinţa de a stimula performanţa angajaţilor, dar şi pentru a reduce din costuri - este una dintre concluziile directorilor de HR prezenţi la ZF HR Conference 2015.
Spre exemplu, compania de telecomunicaţii Telekom România a introdus o schemă flexibilă de beneficii, care include 17 variante din care angajatul poate alege ce îşi doreşte.
„Atunci când alegi singur beneficiul, aprecierea asupra valorii acestuia creşte. Principalele beneficii alese de angajaţI sunt cadouri în bani de Crăciun pentru copii, asigurare de viaţă, primă de Crăciun, primă de Paşte, tichete de masă, primă de vacanţă“, a spus Anca Georgescu, pe atunci director executiv resurse umane la Telekom România, în cadrul evenimentului ZF HR Conference din 2015. Cele mai recente date arătau că salariul reprezintă 86% din totalul pachetului salarial oferit angajaţilor români, pe când în state precum Germania ponderea salariului în totalul pachetului de recompensare este de doar 75%.
