Profesorul Mihai Cioc, lector la Facultatea de Management din cadrul Academiei de Studii Economice, a realizat un proiect de evaluare a performanţei pentru o companie de stat cu peste 1.000 de angajaţi din domeniul utilităţilor, în încercarea de a face tranziţia către un mod de guvernare de tip corporatist a acesteia.
Cu activitate didactică de peste 11 ani, Mihai Cioc a înfiinţat în 2009 compania de consultanţă în management Ruxal Innovation, prin care oferă consultanţă în evaluare şi training companiilor din domenii precum cel farmaceutic, cercetare-dezvoltare, software, utilităţi etc. În ciuda faptului că de multe ori marele reproş al specialiştilor în recrutare era adresat în special şcolii, care nu pregăteşte absolvenţi destul de bine pregătiţi pentru realităţile de pe piaţa muncii, tot mai mulţi profesori se apropie de mediul de business, fie devenind şi antreprenori, fie lucrând ca şi consultanţi pe anumite proiecte în companii locale şi multinaţionale. În plus, multe companii străine derulează de ani buni programe de parteneriat cu universităţile pentru a recruta studenţi pentru programele de practică din companii.
„Prima reacţie a angajaţilor care trec printr-un proces de evaluare nu este percepută foarte bine, în sensul că ei nu percep evaluarea în sens pozitiv, ca modalitate de recompensare a performanţei, ci o asociază cu concedierile. Lipsa evaluărilor este principala problemă într-o companie, pentru că de aici pleacă totul, apar situaţii conflictuale şi oamenii devin demotivaţi dacă nu le sunt recunsocute meritele“, a spus Mihai Cioc, adăugând că în cazul proiectului la care a lucrat nu s-au făcut disponibilizări ca urmare a evaluării, însă performanţa angajaţilor s-a îmbunătăţit semnificativ.
În opinia sa, în companiile de stat este o cultură organizaţională birocratică, în care recompensarea nu se face pe bază de performanţă, ci în funcţie de ierarhii.
Proiectul desfăşurat în cadrul companiei de utilităţi a început cu o analiză detaliată a proceselor din firmă, rescrierea tuturor documentelor (de ex. fişele de post) şi prin stabilirea indicatorilor de performanţă pentru fiecare tip de post (au fost identificate între 100 şi 130 de tipuri de posturi).
În cadrul acestui proiect, început în urmă cu aproximativ trei ani, prima evaluare a performanţei angajaţilor s-a realizat în luna aprilie a acestui an (şi a evaluat performanţele angajaţilor pentru întreg anul 2012), iar rezultatele arată că oamenii au început să fie mai preocupaţi de atingerea indicatorior de performanţă.
„Pasul doi este legarea sistemului de evaluare de motivarea angajaţilor“, mai spune Cioc.
Preocuparea pentru evaluarea performanţei a devenit prioritară în rândul angajatorilor, mai ales după ce această procedură a devenit obligatorie odată cu modificarea Codului muncii de la jumătatea anului 2011.
„Sistemul de evaluare a performanţelor nu este un «cod penal» al angajaţilor aplicat de către angajator, ci este utilizat pentru reflectarea unei imagini cât mai fidele a comportamentului unui angajat la locul de muncă, cuantificând într-o manieră echilibrată elemente obiective (disciplina în muncă, îndeplinirea normelor de muncă, randamentul, productivitatea etc.) şi subiective (comportamentul, implicarea, pro-activitatea etc.) şi returnând un scor global care permite stabiliarea unei ierarhii a angajaţilor strict în funcţie de competenţele acestora“, a mai spus Mihai Cioc.
Pe plan local, există mai multe companii care oferă consultanţă în evaluarea performanţelor angajaţilor, printre cele mai cunoscute aflându-se, de exemplu, Hay Group România.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
