Angajatii isi doresc foarte mult sa primeasca feedback despre performanta, dar sefii lor nu le ofera aceste informatii.
Trei din cinci angajati sunt nemultumiti de faptul ca nu primesc feedback permanent despre performanta la locul de munca, releva un studiu realizat de Bruce Katcher, presedintele The Discovery Group, prezentat de portalul de resurse umane si recrutare de top management HR-Romania.
In opinia sa, exista cateva motive pentru care sefii de departament evita sa ofere feedback:
1. Lipsa de know-how
Nu este usor sa oferi angajatilor un feedback onest si util despre performanta la locul de munca. Acest lucru cere ca persoana in cauza sa dea dovada de intuitie, abilitate si maturitate, dar multi sefi de departament nu au aceste calitati, spune Bruce Katche.
2. Orientarea spre evaluare, nu spre evolutie
Sefii presupun in mod gresit ca rolul lor este de a judeca angajatii, nu de a-i ajuta sa evolueze.
3. Frica de consecinte
Sefilor le este frica de faptul ca daca ofera un feedback negativ, angajatii lor isi vor pierde motivatia, se vor certa cu ei sau vor incerca sa se razbune cumva. Nu isi dau seama ca angajatii de fapt primesc cu bucurie acest feedback constructiv pentru ca vor sa-si corecteze defectele. Acest feedback va consolida relatia dintre sefi si angajati, nu o va deteriora, este de parere presedintele The Discovery Group.
4. Falsa convingere
"Nu este treaba mea". Multi sefi de departament gresesc atunci cand considera ca ei au doar datoria de a indeplini obiectivele de productie si costuri, nu si datoria de a ajuta la evolutia angajatilor. Nimic mai neadevarat.
5. Prea mult accent pe sistemul de analiza anuala
Multi sefi de departament sunt de parere ca singurul moment in care trebuie cu adevarat sa ofere feedback angajatilor este in timpul intalnirii anuale de analiza a performantei. "Se insala amarnic insa. Pentru a fi eficient, feedback-ul privind performanta trebuie realizat in timpul anului", spune Katche.
Solutii posibile
In acest punct se pune intrebarea: "Ce ar trebui sa faca sefii?". Presedintele Discovery Group spune ca in primul rand acestia ar trebui sa surprinda oamenii in momentul in care fac ceva bine. "Unul dintre cele mai atestate principii ale psihologiei comportamentale este ca feedback-ul este extrem de eficient daca este oferit imediat dupa producerea faptei meritorii", explica Katche.
De asemenea, el recomanda evitarea surprizelor. "Analizele de performanta anuale nu trebuie sa contina surprize. Aceste intalniri trebuie sa fie suma discutiilor care au avut loc pe parcursul anului", spune el. O alta greseala pe care o fac de cele mai multe ori sefii este ca se concentreaza asupra comportamentului si nu asupra trasaturilor de caracter.
"Feedback-ul trebuie sa fie mai degraba o discutie despre un anumit comportament observat decat o evaluare a personalitatii angajatului. De exemplu, este mult mai eficienta remarca ''Ai facut o treaba excelenta observand acele greseli de tipar cand ai corectat raportul ieri'' decat ''Esti foarte atent la detalii''", mai spune Katche.
De asemenea, sefii au tendinta de a se gandi la evolutie si nu la evaluare.
"Sefii de departament trebuie sa inteleaga ca rolul lor este sa fie antrenori, profesori si sa ajute la evolutia angajatilor. Nu trebuie sa pretinda ca departamentul de resurse umane sa-si asume aceste responsabilitati. Este mult mai constructiv sa se comporte ca un mentor decat sa joace rolul de judecator sau juriu. Este si un modus operandi mult mai usor", explica presedintele Discovery Group.
Salariul si primele sunt foarte importante pentru angajati, dar ei vor sa primeasca de asemenea un feedback constructiv. Deciziile privind salariile sunt influentate de multi factori pe langa controlul sefului sau al angajatului. De aceea discutiile despre bani si performanta trebuie avute separat.
Katche spune ca angajatii trebuie sa se implice in stabilirea propriilor obiective de performanta si in articularea planurilor pentru evolutia lor personala. Sefii de departament trebuie sa vorbeasca despre comportamentul observat de ei, dar si sa-i intrebe pe angajati care ar fi ariile ce suporta corectii. Si asta pentru ca angajatii implicati in propria evolutie vor avea mai multe sanse de a inregistra progrese.
"Feedback-ul permanent despre performanta la locul de munca este vital pentru evolutia angajatilor, de aceea sefilor de departament care nu vor sa-i aloce importanta cuvenita in cadrul activitatilor lor trebuie sa li se ia responsabilitatile de conducere", este de parere Katche.
Toate aceste concluzii reprezinta interpretarile rezultatelor preluate din baza de date normativa a Discovery Group. Baza de date este o compilatie a studiilor asupra opiniei angajatilor, realizate in peste 50 de organizatii si reprezinta parerile a peste 50.000 de angajati.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
