Comunicarea ramane principala problema cu care se confrunta organizatiile, in ciuda eforturilor pe care managerii le-au facut in ultimii ani pentru imbunatatirea acestui proces, releva un studiu realizat luna trecuta de Hay Insight, o divizie a companiei internationale de consultanta in management Hay Group.
Cauza problemei este data de asteptarile prea mari ale salariatilor. In conditiile in care informatia circula foarte repede, angajatii doresc ca sefii lor sa le ofere cat mai multe date despre ceea ce ei trebuie sa faca. Totusi, daca primesc prea multe informatii, angajatii se simt supraincarcati cu mesaje irelevante, iar daca li se spune prea putin, ei se vor simti frustrati pentru ca nu sunt la curent cu lucrurile care privesc munca lor.
Ce vor angajatii?
Aceasta intrebare da multe batai de cap sefilor. Chiar daca nu dau un raspuns complet, cercetarile realizate de Hay sugereaza ca managerii ar trebui sa ofere raspunsuri clare angajatilor.
Printre factorii esentiali care determina un randament sporit al salariatilor se afla perceptia acestora despre obiectivul companiei, despre ceea ce aceasta vrea sa obtina prin activitatea pe care o desfasoara.
Aceste rezultate n-ar trebui sa ne surprinda, spun expertii Hay. Angajatii declara ca promovarea din punct de vedere profesional si dezvoltarea unei cariere depind foarte mult de stabilitatea companiei si de rezultatele obtinute de aceasta. Astfel, cei care au fost intervievati spun ca sunt dispusi sa isi lege viitorul de cel al unei companii doar daca sunt siguri ca aceasta este condusa in mod eficient si ca se indreapta in directia potrivita.
Cercetarile au mai aratat ca 57% dintre angajatii care intentioneaza sa lucreze in companie mai mult de doi ani sunt increzatori in directia de dezvoltare a companiei, comparativ cu doar 27% dintre cei ce intentioneaza sa paraseasca intreprinderea in aceeasi perioada.
Hay Group colaboreaza anual cu publicatia americana Fortune pentru a realiza topul celor mai "admirate companii din America si din intreaga lume" si pentru a dezvalui practicile cu ajutorul carora acestea isi con-struiesc succesul. Astfel, cercetarile au demonstrat ca doua treimi din managerii celor mai apreciate companii spun ca le-au comunicat eficient angajatilor obiectivele intreprinderii, fata de doar 50% dintre directorii companiilor care nu sunt prezente in topul realizat de Fortune.
Element motivational
Comunicarea obiectivelor organizationale este esentiala. Liderii au nevoie de certitudinea unei receptari corecte si a unei perspective adecvate asupra obiectivelor din partea anga-jatilor. La randul lor, angajatii trebuie sa inteleaga cum pot sa contribuie la atingerea obiectivelor stabilite prin munca lor zilnica. Asigurarea transparentei obligatiilor practice este vitala pentru o executie eficienta. Companiile citate de Hay si Fortune isi asigura plusul de performanta prin claritatea comunicarii. 51% dintre directorii executivi ai acestor firme declara ca angajatii isi inteleg rolul in implementarea strategiilor, comparativ cu 32% din directorii altor firme.
Conectarea salariatilor la pulsul firmei constituie si un puternic element motivational. Profesional, ne asiguram existenta prin ceea ce primim, dar, din punct de vedere personal, viata noastra se deruleaza in jurul a ceea ce putem oferi. Majoritatea angajatilor cauta in munca lor o oportunitate de a se autodepasi, de a crea o diferenta vizibila. Stimularea acestui simt este esenta unui nou concept de leadership care include motivatia, stimularea intelectuala si creativa, dar si aprecierea individuala ("transformational leadership"). Astfel, individul se simte puternic ancorat in realitatea organizatiei, ceea ce va contribui la obtinerea unui nivel mult mai inalt al implicarii sale pentru atingerea performantei atat individuale, cat si organizationale.
Comunicarea implicatiilor curente si viitoare ale obiectivelor organizationale este un alt element cheie al unui management ce promoveaza schimbarea in mod eficient. Directorii trebuie sa le "vanda" angajatilor beneficiile viitoarelor schimbari din punctul de vedere al individului, dar si al organizatiei. Datorita faptului ca aceeasi schimbare poate avea un impact diferit asupra fiecarui angajat, este necesara realizarea unor metode de sprijin compatibile cu interesele distincte ale grupurilor de salariati.
Cercetarea Hay Insight confirma ca multe companii incearca sa comunice eficient implicatiile personale ale schimbarii catre angajati. Mai putin de jumatate dintre functionari pot confirma eficienta comunicarii in cazul unei schimbari in cadrul companiei. De asemenea, mai putin de 50% pot declara ca au fost informati in mod adecvat asupra motivelor ce au stat la baza schimbarii ale carei efecte le-au resimtit.
Pot sa am incredere in tine?
Daca informarea adecvata a angajatilor asupra directiei adoptate de firma este vitala, credibilitatea mesajului prezinta o importanta covarsitoare. Cel mai eficient plan comunicational nu va avea vreun impact daca angajatii se indoiesc de liderii lor. In best-seller-ul "Execution", Larry Bossidy si Ran Charan arata ca instituirea unei "culturi a realismului" este o conditie esentiala pentru succesul executiei.
Este necesar ca liderii sa aiba puterea emotionala de a trata fiecare persoana din subordine in mod onest si deschis.
Si totusi, sunt o multime de oameni care incearca sa evite sau sa ascunda realitatea. De ce? Pentru ca, de cele mai multe ori, aceasta este neconfortabila... Este preferabila camuflarea greselilor sau amanarea lor pana se gaseste o solutie, decat recunoasterea faptului ca nu exista un raspuns.
Studiul Hay Insight arata ca multi angajati pun sub semnul indoielii informatiile primite din partea liderilor organizationali. Doar 49% dintre angajati au opinii favorabile asupra deschiderii si corectitudinii comunicationale din organizatia lor si doar 58% sunt multumiti de modul in care sunt informati asupra evolutiei companiei.
Companiile "admirate" se disting de rivalele lor prin adoptarea unui dialog deschis despre problemele organizationale si conditiile de lucru. Acestea comunica deschis despre realitatile afacerii si cu angajatii. Liderii acestor firme nu se tem sa se inconjoare cu oameni care ii vor provoca din punct de vedere intelectual. Din contra. Vor promova acest tip de comportament, vor incuraja desfiintarea barierelor comunicationale care se pun, in cele mai multe cazuri, in calea unei comunicari eficiente intre lider si angajat.
Ce doresti sa obtii de la mine?
Pentru a administra eficient performantele angajatilor, este nevoie ca organizatiile sa trateze evaluarea acestora nu ca un eveniment, ci ca un dialog continuu intre angajat si sef.
"Un lider adevarat ar trebui sa-si construiasca evaluarea tot anul si sa acorde evaluari tot anul", a declarat Dick Brown, fostul director executiv de la EDS. "Daca, la sfarsitul anului, cineva este foarte surprins de ceea ce spui, acesta este un exemplu de esec de conducere", a adaugat el.
Din pacate, de cele mai multe ori, realitatea este departe de ideal. In multe organizatii, atat managerii, cat si subordonatii se tem de evaluare. Studiul Hay Insight scoate la iveala faptul ca multor angajati nu le este clar daca se ridica la nivelul asteptarilor. Numai 29% din angajati declara ca inteleg modul in care realizarile lor sunt apreciate, in timp ce 56% sunt satisfacuti de feedback-ul pe care il primesc de la sefii lor.
Un manager a precizat ca trecerile in revista anuale ale performantelor se aseamana cu "livrarea ziarului unei case cu un caine galagios. Arunci ziarul pe veranda si incerci sa pleci cat mai repede". Ironic, pentru ca printr-un dialog potrivit cu privire la performanta, managerii ar putea elimina trecerile in revista anuale. Intr-o cultura adevarata bazata pe dialog, feedback-ul este acordat dupa anumite principii, in doze mici, astfel incat o trecere in revista anuala nu mai este un eveniment atat de important.
Ce imi oferi pentru munca mea?
Hay Group a incercat sa afle si care este modul in care sunt acordate remuneratiile. Peste doua treimi din cei 1.200 de subiecti au evaluat comunicarea cu privire la plati ca fiind "ineficienta" sau numai "partial eficienta". Deloc surprinzator, aceiasi subiecti si-au exprimat puncte de vedere mai putin favorabile cu privire la impactul emotional pe care il are asupra lor sistemul companiei de acordare a compensatiilor.
In timp ce majoritatea celor chestionati (91%) au declarat ca organizatia pentru care lucreaza are o filosofie de acordare a platilor, aproximativ doua treimi au indicat ca "aproape jumatate" sau "mai putin de jumatate" o si inteleg.
Intr-o perioada in care organizatiile opereaza cu personal din ce in ce mai putin, angajatilor li se cere sa lucreze mai mult, cu mai putine resurse. In general, in mediile in care se lucreaza mult, angajatii sunt sensibili la problema remuneratiei. Din ce in ce mai constienti de contributia pe care o au, ei tind sa exercite presiuni asupra organizatiilor, pentru a balansa primele si contributiile. In acest context, este mai important ca oricand ca organizatiile sa se asigure ca sistemul de acordare a remuneratiilor este astfel stabilit incat sa recunoasca eforturile angajatilor.
In mediile dinamice, in care majoritatea companiilor opereaza in prezent, setea angajatilor pentru informatii creste. Prin urmare, liderii organizatiilor se lupta sa tina pasul cu cererile lor.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
